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标题: 员工离职面谈 [打印本页]
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-24 18:14
标题: 员工离职面谈
       本公司为生产制造型企业，有1000+员工，与本地区的其它公司相比，公司在福利待遇方面稍有优势，员工离职率也比本地区的其它企业要低。公司的管理人员很稳定，一线生产员工相对来讲要多多了。本人从去年开始接手员工离职面谈工作，一线生产员工为主要对象。刚开始时很有激情，从员工面谈到最终的离职面谈报告都很用心。但每次发送给上级的面谈报告都如石沉大海一般，没有任何反馈，报告提及的问题始终都是问题，每次面谈员工总是提到。除了这方面外，因一线生产工人的工作性质的原因，觉得这个面谈越做越没意思，感觉一切都流于形式了。对此大家能有好的建议吗？谢谢！
作者: simpl2008    时间: 2012-4-24 19:18
感觉离职面谈挺重要的，一直想做都没做起来。员工反映的问题石沉大海可能是因为公司领导不觉得那是个问题或是暂时没有能力去解决那个问题。
作者: 舒赣    时间: 2012-4-24 19:36
肯定是现在领导还么有那种国际前沿的眼光，根本就没有意识到面谈的重要性。现在很多企业都是这样，尤其是国企。
作者: 糖糖2003    时间: 2012-4-24 20:25
离职面谈在目前很多企业中还是做的很欠缺的
作者: renfangzhang    时间: 2012-4-24 20:40
职业倦怠 正常 我也是这么过来的
作者: yazhi999    时间: 2012-4-25 07:31
很多企业并不愿意花费一定的时间和成本去做离职面谈！不够重视！
作者: 易小彬    时间: 2012-4-25 07:52
有时面谈提到的问题并不能轻易解决，而且问题一多反而失去了重点。建议与领导反馈时抓出一个重中之重，除了摆事实，还需在幕后多准备一些资料或解决方案，以供领导参阅。
作者: 刘子衿    时间: 2012-4-25 08:18
一个合格的报告会有以下内容：
+ T9 Y9 k! e) @  G& H! e$ n; U+ M1、现状# T6 d' [7 I) i1 y9 ]
2、原因分析$ `9 g3 e3 e9 {  t
3、解决建议/ y. p  r; Z1 h. S) B9 ]
4、最好有成本分析
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 08:41
谢谢家人的参与。就离职面谈再补充几点：1、面谈时都有固定的表格和内容，面谈报告也基本围绕这些内容，但关键是分析离职原因和陈述员工对公司的建议；2、面谈对象主要为生产线员工，离职原因大多是回家结婚、回家生小孩、回家照顾家人、加班少、工资低、去其它地方/行业工作、换个工作环境，要不就是跟组长关系不、不喜欢组长的管理方式等等。3、员工对公司的建议主要是改善饭堂的伙食、多提供发展平台给员工、多加班提高工资等。每次面谈基本上都是这些，所以每个月的离职面谈报告也基本差不多，没有新意。另外关于员工的建议方面：饭堂是每次面谈比提的，但结果是不仅没有改善，反而有越来越差之势；员工发展空间方面，公司规模不是很大，生产管理岗位是有限的，不可能向一些大型公司那样给员工良好的晋升/发展通道，所以很多员工在这里做了N年后，仍然是员工，即使有内招文员啥的，也是僧多粥少，再加上总有一些特别人员的参与，普通员工的机会就更少了。在面谈中，我能感觉到，虽然有很多员工对于面谈是敷衍态度，不愿意说真话，但是还是有一些员工愿意说实话，并且希望我将此种情况反映给上级领导后，能有所改善的。但长期的实践证明，领导对我的建议不感兴趣。我想，这样的结果也会让在职的很多员工失望，对离职面谈的意义大打折扣，等到她们要离职时，也许也是一种敷衍的态度吧。所以，现在很迷茫，一是希望能够从面谈的内容、形式上作出改变，二是希望离职面谈的结果能够引起领导的重视。如果两者都不能做到的话，个人感觉这个工作还是不要做的好。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 08:45
刘子衿 发表于 2012-4-25 08:18 7 _; M8 |% u, K
一个合格的报告会有以下内容：; m7 ~( J# D" k% B0 n8 W* h
1、现状
: S- |0 c( p$ U2 s$ A, l& ~2、原因分析

) i7 b% }, K) W- w; m# v4 g2 E6 D谢谢，内容的前三条报告都有，成本分析这个建议很好，但这个要在得到领导的同意后需要其它人员提供相关的数据，恐怕有些难度哦～～～
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 08:48
对于离职面谈现状所处的 尴尬情形，我已跟直接领导反馈过，直接领导的回复是：上级让做就做，我们做了后上级没有反馈不采取行动是他的问题，如果没有做就是我们的问题了。无语......   
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 08:49
不知哪位家人有离职面谈的相关资料，希望能分享，谢谢！
作者: lilianzlh    时间: 2012-4-25 09:01
易小彬 发表于 2012-4-25 07:52
5 @$ [6 R' u: J有时面谈提到的问题并不能轻易解决，而且问题一多反而失去了重点。建议与领导反馈时抓出一个重中之重，除了 ...
( Y$ x2 z: T- r( k6 L, g% A- k6 \
认同，可以针对离职原因做个图表出来，针对重点提出建议，不光是提出问题，也可以给出解决问题的方案，当然要站在领导的角度思考哦，要不然肯定没得效果。。。
作者: redstard    时间: 2012-4-25 09:12
以员工名义给总经理发邮件，反应基层员工通过各种渠道（总经理信箱、工作日记、给上级的邮件、离职面谈等）向公司反馈的问题全部都没得到改善。
作者: daobaoos    时间: 2012-4-25 09:16
问题多了，没有重点，领导也只是敷衍了事，说白了，领导都不重视，下面的人重视没有多大作用，做好自己该做的，实在不行，那就只能炒公司鱿鱼咯
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 10:42
daobaoos 发表于 2012-4-25 09:16 " P8 q# N* w. O0 X3 E! q
问题多了，没有重点，领导也只是敷衍了事，说白了，领导都不重视，下面的人重视没有多大作用，做好自己该做 ...
0 l6 n  j0 q4 K4 {* K3 ^
现在还不是炒鱿鱼的时候，工作弄成这样，自己难免会有挫败感。这个工作只是我日常工作的一小部分，其它工作还是要认真做的。
作者: hr163mail    时间: 2012-4-25 10:54
你就当是个例行程序吧。 ( X. L8 V3 P9 A

5 Z) K8 p' Q8 q4 _9 K% W许多事不是想解决就能解决的。
作者: Michelle.W    时间: 2012-4-25 12:10
易小彬 发表于 2012-4-25 07:52 : G) s/ o" e( ?5 A
有时面谈提到的问题并不能轻易解决，而且问题一多反而失去了重点。建议与领导反馈时抓出一个重中之重，除了 ...

- X; S& X' _" z& f) w3 b( @赞成
作者: 长沙玛雅    时间: 2012-4-25 12:50
   这个得看上级有没有这个观念，往往这些反映的东西都是必须解决的，如果做了没有反馈，那我劝你跟上级好好沟通，说明重要性，我想是有用的。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 13:41
redstard 发表于 2012-4-25 09:12 % x, w% }/ ^6 D; U+ e$ u3 i+ w# B
以员工名义给总经理发邮件，反应基层员工通过各种渠道（总经理信箱、工作日记、给上级的邮件、离职面谈等） ...
+ e; l  d" `# P2 R: ?
这些渠道公司都有，即使公司总经理知道了这些问题，我的上级（非直接领导）也会想办法在总经理面前敷衍过去的，到头来说不定还会批评我的上级说我越级汇报。其中有一个问题很多员工都反映，并且每次开工会都会提及，但由于涉及各方确切的说是各个部门领导直接利益，一直都是悬而为决。所以，员工平时也只能抱怨抱怨了。那些沟通渠道，在公司都形同虚设的。
作者: doudouHR0109    时间: 2012-4-25 13:56
从另一个方面想，至少你增长了与人沟通的能力
作者: 萧然1983    时间: 2012-4-25 13:59
其实我们做离职面谈，一方面是了解员工离职原因，是了解员工真实原因而不是口头提出的应付的原因。二是对于员工提出的问题，哪些是真实的？哪些是员工片面理解的？哪些是可以改善的？哪些是不能改善的。
# p& s) c) M3 W7 V' R0 C  最后做面谈，那就要有总结和汇报，对于员工的问题，HR要提出改进意见报到上级去审批，而不是只提交调查结果，让老总自己想办法。如果汇总交了，方案交了，领导没反应，那就要去和领导进行面对面的沟通了，因为什么？这个工作如果只是个形式的话，那就不如不做，既然要做就需要有反馈。这也体现一个公司对于员工的尊重程度高低。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 14:10
萧然1983 发表于 2012-4-25 13:59 & {7 C# g, Z3 l) M) L  @3 z
其实我们做离职面谈，一方面是了解员工离职原因，是了解员工真实原因而不是口头提出的应付的原因。二是对于 ...

, o1 p+ K5 q2 |. \9 M) P萧然说的这些，我都有考虑，但没有实行。主要是基于其它方面的考虑：我的直接领导负责HR方面的事务，个人感觉他在工作中始终坚持一个原则”多一事不如少一事，我们维持现在的工作状态就好了，不要给他找麻烦“。直接领导的领导是从生产部门调过来的，之前没有HR从业经验。个人感觉很多时候还是在生产部门的那套管理方式来管理HR，对HR工作不怎么重视。所以，我在面谈报告中就没有涉及到改善建议，至于反馈，之前也问过直接领导，他的意见是每月给出报告就好了，是否有反馈不关我的事。按照正常反馈流程，我不可能直接去找领导的领导要求给予反馈，如果真这样做了，估计我的直接领导也不会待见我吧.....
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 14:20
yangxingchao 发表于 2012-4-25 14:10
4 A: |- m' Z* d0 _, D- P1 _- x萧然说的这些，我都有考虑，但没有实行。主要是基于其它方面的考虑：我的直接领导负责HR方面的事务，个人 ...

& |+ _+ {! r- h换工作是迟早的事，但现在还不是时候，呵呵
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 14:21
弱弱的问一下，怎样使用马甲啊？6 F: e7 u% B! I
作者: chlfy    时间: 2012-4-25 15:45

( y! W5 {+ j) C# @/ ^, O3 B) Y我和楼主有同感啊
# O& F+ N8 H- i5 ^有时候一天谈了8个，我一天就没时间干其他的事情了+ [3 W5 c3 k; ^" p
而且每次的面谈分析报告给了老板: ]( O" U# Q6 @6 ?2 k3 p
从来没回复过# M# P4 s; t% s1 F8 @: K; F
也没任何的改善措施; S* K( d; r' ?" Y0 p9 k2 l
越谈越没心情谈了
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-25 16:27
chlfy 发表于 2012-4-25 15:45
+ E; g6 E2 Y2 C$ o; F. P& _. t7 T我和楼主有同感啊! R, H1 d7 @2 u8 v' h+ H
有时候一天谈了8个，我一天就没时间干其他的事情了0 W' {% I% b9 P; h% g  _" q
而且每次的面谈分析报告给 ...

. X3 p+ s2 |% F% v面谈8个人要一天的时间啦，佩服！
& Y1 _# @- O( l我刚开始做面谈的时候基本上是一个员工15-20分钟的时间，面谈地点都选在各个车间。因为面谈都选在员工加班时间，生产车间反映说员工面谈时间太长，耽误了工作，车间的基层管理者对面谈工作都产生了抵触情绪，也不是很配合。有时候让她们帮忙找一个员工，我等上10多分钟也是有的。后来一个员工争取在10分钟内完成。不知道这样短的时间能问出些啥。不知chlfy一般都怎么跟员工沟通的，咱俩也交流交流，向你学习学习，呵呵～～～
作者: xxyy771564    时间: 2012-4-25 18:48
“与本地区的其它公司相比，公司在福利待遇方面稍有优势，员工离职率也比本地区的其它企业要低。公司的管理人员很稳定，一线生产员工相对来讲要多多了。”5 L0 x2 \6 s- H9 B& Z6 C2 q3 _

( g+ E( @0 C5 y, |1 D假如生产、技术、销售，你公司在销售模块做得相当好，比本地区其他企业都要好。请问，这个时候，你的工作重点是该继续在销售还是提升公司在生产、技术方面的竞争力？
" w7 z* Y- g$ J% }/ I( l
: X  O; o; H. p6 R可能举例不好，但我琢磨你的上级或者老板是不是这样在考虑问题？$ w% z% G( j9 N6 G( m4 J& w  m
' L7 h( N: C1 N
所以我建议楼主是不是应该增加与上级的沟通，如果情况确实是这样，那么往后该怎么开展工作才能将工作做得更好？如果情况不是这样的，确实是上级不予理睬，那就更应该多进行沟通了。9 K: H7 }9 F, J( D9 T! W) p
, }' s: t6 L, C+ i
另外，我资历浅，最近一直在逛论坛学习，看到过一位前辈分享一句话：做人要沉得住，做事才能稳。
作者: danen5525    时间: 2012-4-25 22:15
我个人感觉好多都是主观的想法，其实生产制造企业，因为处于发展初期，或是成长期，好多老板更多的关心的是成本，我呆过好几个纯制造企业，就象LZ说得，如果离职面谈是跟一线谈，基本就是生小孩、回家建房子、回老家发展、跟主管和不来，如果纯粹的是因为工资或是公司氛围到好谈了，你说这些原因你谈什么，你跟老板建议什么，而且很多时候你的建议需要成本的投入，文化的改变，光一时很难改变，老板也不愿投入这些时间或是成本去做这些看不到明显回报的东西，我做员工关系时，有时早上员工打架，靠下午再来一笔，中间还带个工伤，你这边还没有调查处理完，下边又在等着你了，你只能郁闷！至于LZ面谈的这笔事，我的感觉就是老板就是看看你的报告，知道有这些问题，了解一下，至于要具体如果处理，唉声叹气~~~，建议LZ还是换一个环境吧
作者: redstard    时间: 2012-4-26 08:39
yangxingchao 发表于 2012-4-25 13:41
' _6 ?4 }" G9 A; e9 ?1 j这些渠道公司都有，即使公司总经理知道了这些问题，我的上级（非直接领导）也会想办法在总经理面前敷衍过 ...
1 ^5 k( q. C% z2 F
你不是以本人名义而是伪装成基层员工发的邮件，其中包含了各种渠道不是只针对离职面谈，你的上级就比较难怀疑到你。然后要是这样直接向最高层反馈都没用，证明你们公司离职面谈根本就没有必要进行了，楼主可以趁早另作打算。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 09:07
“danen5525 ”说的情况很符合我现在的状况，一线员工毕竟不向其它员工一样，他们主要追求的是经济回报，因为流水线上的工作大同小异，在现在的市场行情下，员工找一份工作还是比较容易的，所以员工的离职很随意，有时候仅仅是一个小小的问题都会引发员工的离职。我们公司女员工占绝大多数，很多人还担负着照顾一家老小的责任，所以，当家里需要人手的时候，她们会立刻离职回家。对于因为外部因素而离职的员工真的没什么好谈的了。面谈报告是没有机会到老板那里的，领导的领导不是老板。我们公司属于外资企业，老板及是老外，但中文听说读写没啥问题。我想离职面谈中所陈述的问题，领导的领导是不会向老板汇报的。领导让我做这个工作的目的，也就是让别人知道我们有做这个工作，审查啥的可以应付。真不知道，这样的工作还有啥意义。但是，这个工作也不能不做，即使上级对我的工作没有反馈，也不曾有改善措施，但我还是希望我自己在这个工作上能与以前有不一样的地方，起码我对自己的工作尽力过。
作者: 天天向上大斌    时间: 2012-4-26 09:07
生产岗位的技术要求不高的话，领导也不会重视，不就走一个人，招个人很快就学会了，但是他们没有考虑到招人的成本，时间长了员工也都会觉得自己对公司来讲不重要
作者: 邻居小明    时间: 2012-4-26 09:11
对低层次的员工的离职面谈，做到如此就可以了。毕竟对于低层次员工而言，低层次的岗位只是他们临时过渡的一个工作而已。对方既非长久考虑，你又何必苦苦追问。多花些时间到关键员工身上去吧
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 09:13
天天向上大斌 发表于 2012-4-26 09:07 3 k- }, y+ b; J$ z$ z* D
生产岗位的技术要求不高的话，领导也不会重视，不就走一个人，招个人很快就学会了，但是他们没有考虑到招人 ...

! N; `, n9 p0 `$ ]4 q# n! y' P; u3 I就是这么个情况。但很讽刺的是，一方面的表现是对员工不重视，另一方面是所有一线员工的录用都有生产部门自己说了算，HR顶多算个带路的。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 09:17
邻居小明 发表于 2012-4-26 09:11
: u7 N1 E8 _7 C" J$ Y对低层次的员工的离职面谈，做到如此就可以了。毕竟对于低层次员工而言，低层次的岗位只是他们临时过渡的一 ...
# y! G) d# g4 B0 J% I
关键员工都很稳定呢，即使关键员工离职了，也不用我去面谈，我的工作是做负责一线员工的离职面谈。感觉真的没啥好谈的，谈来谈去就那些原因，真正涉及到公司方面的原因时，因为员工人微言轻，也不会被领导重视。不知这个工作的意义在何处，工作是否没啥含金量
作者: selina0009    时间: 2012-4-26 09:31
肯定要谈，必须谈，一般员工离职反映的问题都不是一时半会就能改的，但你们老板有这个意识，先了解下已经很不错了。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 09:33
selina0009 发表于 2012-4-26 09:31
( q% v* w7 m6 O( U肯定要谈，必须谈，一般员工离职反映的问题都不是一时半会就能改的，但你们老板有这个意识，先了解下已经很 ...
9 O( P, H- x# k2 Z% H8 G% M
也许你还没明白我的意思，但是谢谢你的参与
作者: 化繁为简    时间: 2012-4-26 09:45
主要是你的报告不够“危言耸听”。
9 ^+ s) Q2 o8 [/ p7 [+ S- r: \$ c# W# P+ ?4 ~. G: g# n  |
你应该把员工的流失率，企业的招聘周期，员工流失造成的空档期，招聘成本，流失造成的直接损失和间接损失一并上报，同时找出业界的标准与之相对。
5 }9 O# |* {" U4 J6 k; ]1 J$ E* ]7 ]/ t" V# ]3 Y
没有比较，就没有差距。光有离职原因的几个罗列，效果通常不大。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 10:03
化繁为简 发表于 2012-4-26 09:45 , H5 h0 X" m/ ]5 |+ I0 d+ p& T
主要是你的报告不够“危言耸听”。4 y* ^. e/ a5 Y8 L
( P+ N0 l8 q  z( O! P: x
你应该把员工的流失率，企业的招聘周期，员工流失造成的空档期，招聘成 ...

4 N: y  F" b% W; \$ R建议很好，考虑在下次的面谈报告中增加，谢谢！
作者: 蓝色铃铛    时间: 2012-4-26 10:12
HR就是要拿数据说话才有说服力，要有数据支撑问题的严重性，领导才会重视，一线员工流失率本来是就难以控制，离职面谈是必须要做的，虽然员工反映的公司问题不是一时能解决的，但还是要有积累这些数据资料的。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 10:53
化繁为简 发表于 2012-4-26 09:45
1 h6 ~  Y* k& q4 O8 m主要是你的报告不够“危言耸听”。* H# I! G0 i# X& M: ?
& H2 l0 M7 x1 J6 R1 Q( Z% v
你应该把员工的流失率，企业的招聘周期，员工流失造成的空档期，招聘成 ...
5 H) h4 G" o* D- e( _
关于员工流失造成的空档期、流失造成的直接损失和间接损失能详细说一些内容吗
作者: 求索之路    时间: 2012-4-26 11:03
制造型企业离职面谈流于形式是肯定的。
* k- o( @& ^# R* y
7 P6 [' o3 a* J- {9 C+ \( l楼主一定要尽心尽力做下去，因为这样会让老板看到你的工作态度。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 11:09
求索之路 发表于 2012-4-26 11:03 ; |% x: g6 @! S  U# \9 e
制造型企业离职面谈流于形式是肯定的。$ E- }/ v1 `. i% O6 O
% G3 C" a' V! u- y3 R
楼主一定要尽心尽力做下去，因为这样会让老板看到你的工作态度。 ...

7 R& p- f' }* j& X+ K谢谢
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-26 11:17
yangxingchao 发表于 2012-4-25 16:27
2 f$ ~% K/ ^) C  {面谈8个人要一天的时间啦，佩服！$ M1 y+ v4 R  }; M9 V
我刚开始做面谈的时候基本上是一个员工15-20分钟的时间，面谈地点都选 ...

% v3 ~( ^0 v* P, j时间太长，员工无所谓，车间的基层领导有意见啦，直接影响到生产啦！我的QQ是410175944，欢迎交流！
作者: 天天向上大斌    时间: 2012-4-26 11:37
yangxingchao 发表于 2012-4-26 09:13 & {4 z1 Y# Q  D# d# y4 \; c* P
就是这么个情况。但很讽刺的是，一方面的表现是对员工不重视，另一方面是所有一线员工的录用都有生产部门 ...

9 ~/ b2 ~  E3 x4 s! d' I5 o6 [( X技术要求不高的话，没有必要由生产部门决定员工的录用，要更多的关注员工的工作态度，这些显然生产部门没有HR专业，他们更多关注员工工作质量
作者: raelee    时间: 2012-4-26 13:37
关于离职问题可以和领导做一个专门的交流，确定一下究竟怎么去做，不能只交报告而不知道领导的反应
作者: lz_partner    时间: 2012-4-27 08:23
我们公司的离职面谈也只是个形式
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-27 09:45
yangxingchao 发表于 2012-4-25 08:49
, H5 C* e, J: _! d不知哪位家人有离职面谈的相关资料，希望能分享，谢谢！

5 ^2 l3 [; j- M0 n% Q8 `好啊，我的邮箱是yangxc85@yahoo.cn,谢谢！
作者: hrsxf    时间: 2012-4-27 11:01
我估计你多半汇报、统计的是一些表面层次的东西，比如说员工因为福利待遇、工作环境、人际关系等方面原因离职，这些问题你就这样原汁原味的推给老板，老板也是无能为力的。因为想改变这些现状，就以为着支出，老板就得出钱，就得提高成本。我们应该提出一些可行性的建议，如通过开源节流、实施绩效管理、职位评估、职业生涯规划、塑造企业文化、制度建设等等来解决上述问题，很多企业的通病，其深层次原因是没有解决“不患寡而患不均”的问题。
作者: cocodqm    时间: 2012-4-27 11:59
对于众多的离职原因，你要进行分类，那些是公司可控和可改善的，那些是不可控的，再在可控的问题中找到一些改善起来相对容易的，作为重点，慢慢的，逐一的去解决。。。建议你在分析原因之后，提供一些可操作性的解决方案，让领导去审批你的方案的可行性，而不是把问题摆给领导。。。另外再跟领导沟通一下，公司希望你将离职面谈这个工作做到什么程度，是仅仅收集离职原因，还是利用这个原因的收集为公司的经营管理提供决策依据，弄清楚之后，你自己就可以权衡一下，公司给你的职责定位是否是你想要做的，是否符合你自己的职位发展，最后来做自己的打算，呵呵。。。。
作者: yangxingchao    时间: 2012-4-27 14:29
cocodqm 发表于 2012-4-27 11:59 0 A+ i% X9 k; w4 |4 S; w( t& w
对于众多的离职原因，你要进行分类，那些是公司可控和可改善的，那些是不可控的，再在可控的问题中找到一些 ...
. m2 {* p4 j! F1 u8 u; G. z, ?! p
谢谢，分析的很好
作者: 洲舟1983    时间: 2012-4-30 21:36
有远见的领导才会重视这个。。。



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