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标题: 向平衡计分卡（BSC）说不（欢迎探讨） [打印本页]

作者: 沧海月（正宗） 时间: 2003-4-8 11:58
标题: 向平衡计分卡（BSC）说不（欢迎探讨）
绩效考核的手段多种多样，但从其侧重点来看，可以分为两类，一是对结果的考核，二是对行为的考核。BSC显然属于前一类。实际上，在沧海月看来，BSC并无大的创意，不过是把目标管理（MBO）与KPI结合起来，新瓶装旧酒，改换一下包装而已。既然BSC来自于MBO与KPI的简单结合，那么MBO与KPI固有的缺陷在BSC身上自然不可避免。MBO虽然尽量兼顾了对过程的监控，（如制订计划、确定期限、追踪查询等。）但明确量化的目标与奖惩办法不可避免地吸引了管理者的全部注意力，从而忽视了员工在追求目标的过程中的各种客观因素及不可预测的变素。如果管理者一味按照既定目标进行考核，（即只注重对结果考核。）将会对员工的积极性、自信心造成毁灭性的打击。这就是BSC的软肋所在。尤其是对于那些受宏观经济环境影响甚大、客户市场正不可避免地逐渐萎缩的、处于发展停滞阶段的企业，BSC的毒害不容忽视。举一个例子：对保健品销售人员的考核。客观环境：消费者对保健品的态度已恢复理性，消费群体减少，消费市场整体萎缩，这些都不是销售人员能够左右的。如果管理者还是按照往年经验制订销售目标，而且按照通常做发，这个目标会比上一年增长一定幅度，在用BSC考核的时候，销售人员肯定难以完成有关销售指标，考核结果自然会很差。但实际上，该销售人员有可能付出了比上年大得多的努力。在这种情况下，该销售人员唯一的选择，就是另谋高就了。因时间关系不能写得太多，只表明了个人的基本观点。沧海月声明，以上纯属个人意见，在沧海月成名之前，恐怕不具有权威性，因此请批判地对待。同时，谬误之处不足为怪，恳请有识之士斧正。

作者: maxine 时间: 2003-4-8 13:05
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作者: 无地英雄 时间: 2003-4-8 13:19
标题: 理论本身没有错，错的是对理论的理解运用！不过你的认识已经很不错了

作者: manchuxiang 时间: 2003-4-8 13:35
标题: 方法和實際的結合
同意樓上的觀點

作者: hkh 时间: 2003-4-8 13:52
标题: BSC本身就是一种老方式
92版本

作者: hi-guys 时间: 2003-4-8 13:59
标题: 各有各的用处
具体问题具体分析，不能一概而论地说不。

作者: envoi 时间: 2003-4-8 18:57
标题: 看来你对自己成名很自信，呵呵
你举的例子确实体现了MBO的不足之处，但也有是偏颇。外部环境变化对个人业绩的变化本来就应该体现到个人的考核结果上，外部环境变化可以认为你应该实现有所预测和回避，或者在发生变化后及时采取措施减少负面影响，如果把业绩下滑都归结于外部环境，那么公司老总怎么办，他向谁哭诉去？结果导向就是要提高个人与公司业绩的联系，激发每位员工即使面临不利局面也要争取好业绩。当然激烈变化的市场有时对业绩冲击很大，企业采取一定目标调整或其他手段来避免对员工当年回报的影响也是应该的。

作者: xljing 时间: 2003-4-8 20:50
标题: 现实中是不可能完全实行的

作者: 磁悬浮列车 时间: 2003-4-9 08:58
标题: 我同意
BSC没有什么新意，只是做报告时好看些。员工做事时想得明白些

作者: 我空空 时间: 2003-4-9 09:02
标题: 大错特错
第一，BSC的建立是用于整个企业的管理，而不是仅仅在管人上面，第二，BSC不是简单的MBO与KPI的结合第三，BSC的侧重点不是对结果，它的四个方面，就是把握了对事前和事后的控制第四，从你举的例子来看，这种根本就不是BSC的操作方法。

作者: edfort 时间: 2003-4-9 09:40
标题: 尺有所长，我们就取所长吧

作者: 薇薇儿51 时间: 2011-7-18 14:00

学习！！！

作者: bigbig009 时间: 2011-9-15 15:12
反正我不提倡搞BSC。。。绩效考核的方法多的是，BSC可以没有。

作者: 随便走走 时间: 2011-9-20 16:05
3。任何一种管理工具都天生具有缺陷，亦即管理工具具有针对性，月兄提出的几种情况只是不太适合BSC，但不是BSC本身的问题。 4。工具本身问题与工具使用中出现的问题是两回事。

同意楼上这个观点，工具本身是没有错的，只有错用工具的人！

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