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标题: 了解员工满足员工激发员工——解读2011年度中国员工敬业 [打印本页]

作者: lovesought 时间: 2012-4-26 09:11
标题: 了解员工满足员工激发员工——解读2011年度中国员工敬业

员工敬业度与员工满意度是近年来日益被重视的企业人力资源话题。敬业度和满意度，本质上都来源于企业的人本主义管理理念，这一理念认为首先应该重视员工，满足员工的需求。敬业度是满意度的延续，其不同之处在于哪一个对企业收益影响更大。如果你问一位CEO，一位HR，“您更关注员工满意度，还是敬业度？”答案必然更倾向于敬业度。因为敬业的员工对企业来说意味着更高的绩效，而满意的员工对企业来说意味着更多的成本投入。

员工敬业度虽然重要，但企业不能凭空要求，而应该首先给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业工作。企业在哪些方面投入，才能够收获员工更敬业呢？FESCO作为专业的人力资源调查服务商，对这一问题开展专项调研，力求给企业在员工管理方面的有效建议。本次调研从2011年11月至12月开展，采用网络调研形式，分别在网易商业频道和FESCO网站同步进行，共收集问卷2496份，其中有效数据2379份，有效率95.3%。有效样本均匀分布在不同年龄、职龄、区域、行业、部门、职级上，可以有效反映出中国员工的敬业心态。

敬业度比满意度分值略高但都处于较低水平

从本次调研结果看，以百分制计算，2011年中国员工综合满意度水平为59.28分，综合敬业度水平为62.28分。虽然敬业度分值比满意度分值高3分，但二者都处于较低的水平。

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提升“管理”因素有助于显著提升员工满意度感受

对满意度进行因子分析，将员工满意度因素分为“工作职责”、“管理”、“环境”、“薪酬”、“职业发展”五个因素。员工对工作职责的满意度水平最高，为66.10分，其次为环境因素，得分60.18分，这两项也是唯一高于60分的因素。从低分项看，员工对薪酬满意度最低，为54.70分，其次为职业发展和管理两项因素。

不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。其中，管理因素影响最大，影响力度27%，其次为环境、薪酬、工作职责，分别为18.2%、17.7%和14.8%，员工的职业发展对其满意度感受影响力度最小，为8.9%。这意味着，提升“管理”因素更有助于提升员工的满意度感受。

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高敬业度员工更努力低敬业度员工更易流失

将员工整体敬业度感受进行因子分析，分为“留任”、“赞扬”、“努力”三项因素。可以看到，中国员工对留任评分为52.11分，显著低于赞扬和努力两项因素，说明员工有较强的离职倾向。此外，努力因素得分最高，为64.62分。

对于一名高敬业度员工来说，其敬业状态更多地是通过努力工作体现出来的，努力因素对整体敬业度的影响力度为27.6%，赞扬因素次之，影响力度24.4%，留任因素对整体敬业度的影响力度最低。

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“领导风格”和“企业文化”是员工突出的不满意因素

将五项满意度因素进一步细分为16项细分因素，各项因素表现出更明显的差异。工作职责方面，员工对工作的感受满意度更低；职业发展方面，员工认为发展机会不足；薪酬方面，虽然三项细分因素满意度水平都比较低，但仍可以看出对绩效和工资的满意度更低。

管理和环境两项因素更值得关注。管理方面，员工对领导风格评价最低，仅有47.7分，成为所有因素中的最低项，具体到题目，员工认为“公司管理层的言行与他们所阐述的价值观不一致”，没有起到正面的示范作用。环境方面，虽然同事合作和资源两项得分较高，但企业文化得分显著偏低，具体到题目，员工认为“公司没有有效地传达正努力达成的目标”，导致员工个人目标没有与公司目标有效契合，甚至产生冲突。

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合适的工作对于驱动基层员工敬业更重要

将满意度因素与敬业度指标做多元线性回归分析，可以得到各项满意度因素对敬业度的驱动力大小。对于提升员工敬业度而言，工作职责和环境两项因素显然更为有效，驱动力大小分别为22.46%和19.55%。此外，薪酬的驱动力也比较大，为14.71%，但管理和职业发展两因素的驱动力则比较小。进一步考察16个细分因素，自身感受、企业文化、工资、发展机会这四项对提升员工敬业度的驱动力比较大。

这似乎与满意度的调查结果矛盾，管理因素对于提升员工满意度很有效，但对于提升员工敬业度似乎不明显？我们认为，对于基层员工来说，他更看重的是这份工作能不能让自己快乐，有没有好的工作氛围，工资是否高这些最现实的问题；然后才是是否有发展机会，是否获得上司的认可；最后才是是否认同公司管理层，以某位高管为目标和榜样。而且，高层的战略，管理层的领导力，也需要通过公司的组织结构一层层传递下来，事实上对员工最有影响力的是直线经理，而非企业高管层。

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基于提升员工敬业度的满意度改进

从员工对满意度的评价和满意度因素的驱动力两个角度，将各项细分因素分为四类，分别为魅力因素、优势因素、忍痛因素和改进因素。改进区是员工评价不高，同时可以有效提升员工敬业度的因素，因此对于企业来说应优先考虑改进。本次调查中，处于改进区的因素有三项，分别为企业文化、工资、发展机会。

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1、企业文化。每个公司的企业文化不尽相同，但如果找出100家公司的企业文化标语，基本上是在50个关键词中选择排列。企业文化起着彰显企业特质，提升员工凝聚力的作用，但目前员工不满意。正如在问卷中表现出来的，公司没有有效地传达正努力达成的目标，企业文化没有落地。企业文化从公司战略目标中衍生，由管理层归纳提出，首先要有鲜明的特色，同时要层层落地到基层员工。遗憾的是，大多数公司的企业文化没有鲜明的特色，且只是高层领导会议上的口号，如海市蜃楼，没有真正传达到基层员工心里，反映在基层员工的行为上。

2、工资。工资确实是员工最关心的事情，面对普遍加薪的要求，企业也颇为头痛。但是，即便在这种情况下，企业仍然可以做很多事情。企业往往以薪酬是企业隐私、个人隐私，很少向员工公开谈薪酬问题，但这其实更激发了员工打听其他员工薪酬、外部人员薪酬的兴趣，这种方式得到的信息往往是夸大的，会增加员工对薪酬的期望和不公平感。我们经常看到薪酬市场水平处于75百分位的企业，员工对薪酬的满意度却处于25百分位。因此，好的企业不是完全封闭薪酬信息，而是先想清楚哪些应该公布，哪些保留神秘感。除薪酬信息的披露制度外，即使员工薪酬真的较低，企业决定加薪，也可以把加薪计划做得更科学，更有人情味，更有激励性。如今，普调已经不是普遍的方式，调薪如何与绩效相连接，既能激发员工积极性，又避免内部恶性竞争和小团体，是值得企业认知考虑的问题。

3、发展机会。都说一个萝卜一个坑，企业人多坑少，越往上竞争越激烈，这仍然是金字塔式的管理思维模式。企业里的销售精英一定是好的管理者么？不见得，盲目提拔一个销售精英做管理工作，很可能意味着企业少了一个销售精英，却多了一个不称职的管理者。因此，规模一定的企业中，如何创造出更多的职位，首要问题是基于员工能力的职位设计，跨职位提升是需要非常谨慎的。当然，即便职位不变，仍然能够让员工感受到有发展机会，比如对已经熟悉其职位的员工，可以适度放权，或者赋予其他职责，更全面考察其能力的同时，也给予了更多的发展机会。

每家企业有各自的优势，也有不同的问题，在整个中国的大环境下有其共性。共性是什么？人才在企业要素中将发挥更重要的作用，人才的需求越来越多元化，人才的需求从基层的生存享受到高层的发展与自我实现。在这样的环境下，企业应该更加重视员工，在统一的企业文化之下，按不同需求将员工分类为需求类似的群体，使用适当的方式满足他们的需求。然后对这一群体再进行细分，直至每一位不同需求的员工。只要有效满足员工的需求，员工将会敬业工作，给企业带来惊喜。首先，使用适当的方式满足，了解你的员工吧！

作者: hero212821 时间: 2012-4-26 09:39
学习学习学习学习

作者: huiqiong1217 时间: 2012-4-26 10:47
谢谢楼主分享

作者: niceken 时间: 2012-4-26 11:12
您所在的企业里员工离职主要原因是什么？知名咨询公司正略钧策正式对外发布《2012年度中国薪酬白皮书》所称，离职率方面，2011年国企业平均离职率为26.8%，制造业离职率最高，达到35.6%，其次是综合服务和工程建设行业。正略钧策认为，造成员工离职率高的原因，除了行业人才市场的变化，更多的是企业自身的原因，一方面企业的薪酬待遇在行业中不具备竞争优势，另一方面在企业中员工归属感不强，职业发展通道不明晰，都有可能造成员工的离职。因此说，"员工敬业度虽然重要，但企业不能凭空要求，而应该首先给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业工作。" 而在目前的中国社会和企业里，员工关注的更多的是收入问题，至于环境、职责、平台等都是建立在企业是否能让员工感到可以体面生活体面工作的基础上。诚如楼主所言，要了解员工、满足员工，才能更好地激发员工。

作者: adingwei1225 时间: 2012-4-26 14:00
谢谢分享！

作者: lovesought 时间: 2012-4-27 00:00

niceken 发表于 2012-4-26 11:12
7 ? o% Q/ v' K! n您所在的企业里员工离职主要原因是什么？知名咨询公司正略钧策正式对外发布《2012年度中国薪酬白皮书》所 ...

感谢你的回复。这份报告中的离职与正略钧策的离职率不同，这里指的是员工离职意愿，反映的是未来离职的可能性。至于离职的原因，这份报告中并未提及，因为报告关注点是员工敬业及其影响因素。你提到的离职原因，我同样认可，只有一点，说薪酬达不到行业水平导致员工离职，把薪酬的作用夸大了，我们看到很多薪酬水平处于行业75百分位的企业，员工同样离职。就拿咨询行业来讲，翰威特，正略钧策，再加上一家不知名的小公司，薪酬差距肯定是很明显了，但离职率估计差不多。看你的回复，你不会就是正略钧策的吧？

作者: banjiaa 时间: 2012-4-27 08:31
了解员工、满足员工，才能更好地激发员工

作者: 步雪舞素 时间: 2012-4-27 15:36
有报告的全文不？

作者: niceken 时间: 2012-4-27 18:54

lovesought 发表于 2012-4-27 00:00 4 [6 l2 ?1 F7 E+ n( G% q5 v' z1 q
感谢你的回复。这份报告中的离职与正略钧策的离职率不同，这里指的是员工离职意愿，反映的是未来离职的可 ...

我倒希望是，可惜不是。哈哈！不过，现在员工，尤其是基层员工，对薪酬的重视度远远高于敬业度，也就是说薪酬必须具备基本的保障作用，但是我更喜欢说薪酬是一种综合价值的体现。

作者: lovesought 时间: 2012-4-28 16:44

步雪舞素发表于 2012-4-27 15:36
4 D2 M8 k% \6 C, ]有报告的全文不？

这是我们做的一个公开网络调查，这就是报告全文，你需要什么样的更深入的数据？

作者: lovesought 时间: 2012-4-28 16:50

niceken 发表于 2012-4-27 18:54 " x4 R, p1 n7 b) C/ _
我倒希望是，可惜不是。哈哈！不过，现在员工，尤其是基层员工，对薪酬的重视度远远高于敬业度，也就是说 ...

你可以是，正略钧策也是特别难进的公司。你说到基层员工对薪酬的重视度远远高于敬业度，我觉得这不能直接比较，对薪酬的感受是满意度，员工是不会主动想自己是不是敬业的，敬业只是感到满意之后愿意为企业更多付出的状态。我承认目前中国员工非常关注薪酬，但这远远不是全部。年薪1000万的和年薪5000万的，在敬业方面有那么大差异吗？

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