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标题:
如何防范绩效评估风险
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作者:
sunyimin
时间:
2004-12-25 15:41
标题:
如何防范绩效评估风险
绩效评估是人力资源管理的重要组成部分。绩效评估是指以工作目标为导向、以工作标准为依据，收集、分析和评价员工在其工作岗位上的行为表现和工作结果等方面的信息，对员工的工作绩效进行综合评价。绩效评估可以使管理者了解和掌握组织成员的工作情况，有助于对人力资源进行有效的控制和使用。绩效评估的结果一般与员工的报酬多少、晋升与否挂钩，从而有助于调动员工积极性、提高员工工作效率。正是由于绩效评估的重要性，企业必须强化风险意识，切实防范绩效评估风险，消除人力资源管理的隐患。
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一、防范绩效评估风险的原则
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1．全面性与合理性。绩效是由多个因素共同作用形成的，绩效本身也表现为德、能、勤、绩等不同方面，因此考核体系应当充分考虑各方面内容，不能以偏盖全。
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2．统一性与具体性。要处理好统一性与具体性之间的关系，一方面考评标准本质上应该统一、不偏不倚，另一方面必须队不同职务的员工设计出有针对性的考评项目。
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3．实用性与操作性。绩效管理的办法应当明确、便于使用，考核项目应当分解为一个个可以具体度量的指标。
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4．系统性和规范性。进行有效的绩效管理，必须建立相应的考核制度体系。只有建立了合理的、相对稳定的制度，有了操作的依据，才可能使绩效管理持续完整地开展下去，才能为企业员工所认同。
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二、防范绩效评估风险的的方法
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为了保障绩效评估的合理性和公正性，防范员工绩效评估风险，可以采取如下方法：
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（一）提高绩效评估的信度
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绩效评估的信度是指对同一工作岗位工作业绩评估的标准在不同的时期内应保持一致性，不同的评估人对同一工作岗位上的员工评估标准要保持一致。
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在企业里，一般以工作岗位职务说明书的内容和要求为标准来衡量员工的工作绩效。如果随着时间或技术条件的变化，工作岗位上的工作内容和工作要求发生了变化，那么就必须经过上一级管理者和该岗位上的员工的双方协商同意，将改变内容写到工作职务说明书上，同时对其工资做相应的改变，否则就会出现在不同的时间内对同一工作岗位上员工绩效的评估标准不一致，甚至会被一些评估人随心所欲地变动，从而导致其评估标准无信度可言。
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如果有两个或两个以上的评估人对在同一个岗位上工作的员工绩效进行评估，必须采用统一的评估标准和统一的评估方法，否则就会对评估的信度产生重大的影响。研究和实践表明，在对同一个人的工作业绩进行评估时，如果评估人经过良好的训练，那么他们之间的误差就小，可信度也就高；反之，误差就大，可信度就差。
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（二）提高绩效评估的效度
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绩效评估的效度是指评估的标准要正确、合理、合法。评估项目的设立要与工作岗位职务说明书中规定的职责有密切的联系；各评估项目打分权重要合理，即要根据工作职务说明书中规定的主要职责、次要职责和相关职责的重要程度给予合理的打分权重，防止避重就轻。
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对工作岗位的业绩评估项目及其分值权重的设立要注意到相似工作岗位的情况及其平衡关系。如果分值权重的设立有较大差别，员工就会对其合理性和有效性产生怀疑，从而给绩效评估带来负面效果。
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（三）要客观、公正地对待绩效评估中的客观因素
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客观、公正地对待客观因素，是指要在同一客观条件下评估同类员工的工作业绩，且要注意防止“工作机会歧视”和客观条件不同的情况。例如，对企业中生产工人工作业绩的评估要用尽量客观的定量标准，如每个工人具体完成的目标和任务，完成产品的数量和质量等，从而显得比较公正、合理。
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但是，如果用这种较为客观的定量标准如销售额，对两个销售能力相同而推销环境不同的推销员进行评估，则必须考虑到“工作机会歧视”的情况和完成任务的具体条件等客观因素。
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（四）要降低评估中的主观因素影响
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工作业绩评估过程中的主观因素影响主要来自评估人和被评估人两个方面。
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从评估人方面来看，一些评估人往往会凭自己的主观感觉或第一印象来评估下属人员的工作业绩；有的评估人只看被评估人近期的工作表现而忽视前期的而又属于评估期的表现；同样，有的评估人只看到被评估人以前的表现而不看目前的表现等等。这种陈腐、静止的主观臆断的评估方法，在绩效评估中效果极差，负面影响很大。因此企业应对评估人员进行培训，降低评估人员的主观随意性。
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从被评估人方面来看，在主观上也存在一些问题。有些被评估人有意地自我评估过高，也有一些人过于谦虚，在自评中往往不好意思把自己的业绩写上。这两种情况都造成未能正确地进行工作业绩的评估，会给工作业绩评估带来不利的影响和后果。因此企业应正确引导员工进行公正、客观的自我评价，实事求是地反映自身的工作绩效。
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只有评估人员真正掌握评估的标准、原则和方法，才能有效减少绩效评估中中的误差。
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（五）进行合理、有效的反馈
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绩效考评的目的，是改进员工的行为方式、提高员工的业绩水平。因此，只进行考评而不将结果反馈给被考评者，考核就失去了意义。反馈中需要企业采取合理、有效的方式提高反馈的效果。
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1． 注重绩效考评反馈中的面谈技巧
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进行反馈的最有效方式，是考评者与被考评者之间进行面对面的沟通。一般而言，考评反馈中的面谈工作，需要注意以下几个问题：
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（1） 谈话要围绕主题进行。根据面谈目的确定重点，控制进程。
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（2） 要以事实和数据来证明。谈话时要摆事实，列数据，用客观事实说明问题。
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（3） 对事不对人。不能因为绩效的结果而对员工产生偏见，不要轻易指责员工的个人素质，而应当对具体事件进行分析，就事论事。
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（4） 保持双向交流。要鼓励员工将自己的看法充分表达出来，以消除双方可能因为信息不完全而产生误解和偏差。
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（5） 进行原因分析。面谈应当找出问题产生的原因和症结所在，找出处理问题和解决问题的办法，特别是从机制上找出防范问题再度发生的办法。
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2． 选择合适的对员工施加影响的方式
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在绩效考评中，仅仅明确员工的绩效还不够，还应当进一步解决如何提高绩效的问题，使企业的目标得以更好地实现。在反馈中施加影响的方式有：
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（1） 正强化。员工完成绩效目标时，及时给予奖励和鼓励，满足其需求。
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（2） 惩罚。当员工绩效达不到要求时，采取批评、警告、降职等方式进行惩罚，使之规避不良后果，从而改进绩效。
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（3） 团体学习。通过在员工队伍中加强互助与合作气氛的培养，减少组织内部的摩擦和耗损，使大家的目标与企业目标更加一致。从而提高企业和员工的绩效。
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总之，企业需要对员工进行客观、公正、合理的绩效考评，以有效地激励员工，提高工作积极性，从而提高员工的工作效率，降低员工绩效评估风险。
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（文章来源：www.aq800.com HR资料工具共享中心 sunyimin ）
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