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标题: （转）求分析：HR案例--江城联合人才选拔 [打印本页]

作者: icewolf_su 时间: 2012-4-28 10:08
标题: （转）求分析：HR案例--江城联合人才选拔
求分享：最近网上疯传《2012年人力资源管理最经典的24个案例及分析》（百度中可以找到全文）的内容，但实际我只看到了案例没看到分析。我查询了中人论坛没有相关信息，故发其中一个，看看大家的想法，求分析内容。

案例六、江城联合公司的人才选拔
　　江城联合公司的销售经理杜一鸣正在审阅肖海的档案材料。他申请担任地区销售代表的职务。江城公司是本地同行业的最大厂家，经营印刷初级教育直至大学教育的教材用书，系列、完整的商贸性出版物，以及其它非教育类的出版物。
　　该公司目前正考虑能否让肖海负责一批人与大学教授们打交道。肖海是赵杰介绍过来的，而赵杰是眼下公司负责西部地区的销售商中工作非常成功的一个，在他到公司的短短时期内，就将自己负责区域内的销售额增加了三倍。虽然他到公司仅两年，但其工作表现已明确表明他将前途无量。他和肖海从少年时代就是好朋友，后来又一起就读于北大。
　　从档案上看，这个肖海似乎是一个能折腾的人。很明显的一点是在其大学毕业后的10年里，他没有一项固定的工作。在其工作历程中，持续时间最长的是在南京的一家公司里做了8个月销售部经理，其它时间还做过许多其它的工作比如做记者、做导游、卖保险、拍广告、包括酒店领班，所做的一切都有些出人意料。
　　由于没有足够的钱，所以不管在哪里，他都想办法谋生。针对他以往的这种情况，在多数情况下公司会自动取消考虑他的资格。但杜一鸣还是决定对肖海的申请给予进一步考虑。这主要是因为赵杰的推荐，因为赵杰的工作是那么出色，而赵杰对肖海又是那么熟悉，那么了解他的过去。
　　杜一鸣和赵杰及其另外一位朋友（作为顾问）一道会见了肖海。三人一致认为问题的关键在于：肖海能否安顿下来，为生活而认真地工作。肖海对这个问题持诚恳的态度，并承认没料到会有这种答复，他清楚自己以前的工作情况，可他似乎又觉得会得到这份预想的工作。肖海看去有着优越的素质来胜任这份工作。他的父母是名校的大学教授，他自己是在学术氛围中成长起来的，因而充分了解向教授们推销教材过程中所需解决的各种问题。他是一个有修养、有能力、知进退的人。
　　在会见后，杜一鸣和顾问都认为，如果他能安顿下来投入工作，他会成为一名杰出的销售主管。但他们也意识到还有危险存在：那就是肖海有可能再次变得不耐烦而离开去某个更好的地方。不过杜一鸣还是决定暂时雇佣肖海。按照公司挑选程序的一部分，最后雇佣之前需对每一位应聘者进行一系列心理测试。一些测试表明：肖海充满智慧且具有相当熟练的社会技能。
　　但是，其余几项关于个性和兴趣的测试，却呈现了令公司难以接受的一个侧面。测试报告说：肖海有高度的个人创造力，这将使他不可能接受权威，不可能安顿下来投入一个大的部门所要求的工作中去。关于他的个性评估了许多，但所有一切都归于一个事实：他不是公司想雇佣的那种人。看了测试结果，杜一鸣又拿不定主意是否向总裁建议雇佣肖海。
　　思考题：
　　1、企业外部招聘的渠道主要有哪些？本案例属于哪一种？
　　2、面试的目的是什么？面试的提问技巧有哪些，分别举例说明。
　　3、影响面试有效性的因素。
　　4、你认为公司应否录用肖海？假如你是杜一鸣，你会如何处理这件事情？

作者: hyy472756989 时间: 2012-4-28 10:32
.外部招聘渠道一般网上招聘、猎头、招聘会、推荐。本案例属于推荐。面试的主要的目的是了解这个人的经验、价值观等隐性的素质，看他是否能够符合岗位要求和企业的文化。一般面试有结构化和非结构化两种但是从以往的经验来看结构化面试更能减少面试的误差和偏见，能更综合的评价求职者。这个案例中可以说从技能、知识、经验、人脉。肖海都符合公司的要求而且他是熟人推荐来的，国外很多公司都采取推荐这一招聘渠道，因为推荐人在推荐之前已经对被推荐人做了一些评估。但是从对他的个性评估来看，这个人不符合公司的利益和价值观，所以即使再优秀也不能聘用。
同时我们可以通过试用期对其进行进一步的评估，同时加强沟通弄清总是跳槽的原因，并提供给其具有挑战性的工作。

作者: 榆杨 时间: 2012-4-28 10:42
学习了

作者: bailing99 时间: 2012-4-28 10:45
“捷克斯洛伐克”！我叫JACK，我老婆总这样抱怨我。（JACKSLOWFUCK）

嘿嘿

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