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标题: 案例：怎样界定合法辞退与违法辞退 [打印本页]
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 14:26
标题: 案例：怎样界定合法辞退与违法辞退
给大家分享一个案例。/ x1 H* Y% Q, r F
某员工向公司请病假三天，三天后没有续假，但是也没有来上班，这种状态持续了七天。七天后公司以员工旷工为由予以辞退。在仲裁过程中，员工提供了这七天的病假单。公司认为，员工没有将病假单提供给公司，仍然属于旷工行为。
1、 本案例中，旷工行为，是否能够被认定？
2、 本案例中争议的焦点属于什么范畴？
; F1 w2 X% X* n. w
) |' }: |: J$ m/ h* Q W+ T: s- J U$ r9 d$ ^- p1 a' G
作者: 李乐薇 时间: 2012-5-15 14:38
个人感觉应该被认定为矿工。
作者: 东北一家人 时间: 2012-5-15 14:49
此种情况应该被认定为旷工
作者: 落泥云轻 时间: 2012-5-15 14:50
员工的请假单应交回相关部门备案公司才能承认其行为
作者: 落泥云轻 时间: 2012-5-15 14:52
以员工利益为主
作者: 天蓝115 时间: 2012-5-15 14:53
应该属于旷工行为。
作者: 退休在家 时间: 2012-5-15 14:57
是否为旷工，一是还是要看公司的规章制度对员工请病假的具体规定；二是员工在此事上的态度。如果员工确实因为生病，病情严重，不能到公司来续假，如果有电话请假，事后补办的相关请假手续符合公司请病假的要求，应该也是可以理解的，可行的。但是如果1个星期内没任何说法，事后提供假条，态度上就有问题，应该可定为旷工。
作者: 我爱书 时间: 2012-5-15 15:04
出现员工不上班而又未请假的情形，不能直接认定为旷工，应当首先履行通知和告知程序，联系员工，通知其上班。经过这一程序后，如果员工还是未上班，又未履行相关请假手续，方可认定为旷工。
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 15:04
李乐薇 发表于 2012-5-15 14:38 
% W% U3 g5 t2 q/ Z) U
个人感觉应该被认定为矿工。
这个是我们法律顾问亲身经历的一个案例~~没有被认定为矿工
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 15:06
退休在家 发表于 2012-5-15 14:57
4 H; l9 q. f: `4 C3 X B9 j( y是否为旷工，一是还是要看公司的规章制度对员工请病假的具体规定；二是员工在此事上的态度。如果员工确实因 ...
1 z, G8 R2 [0 G! D& t, f8 }) q) [态度问题应该在公司的奖惩制度上有所规定，而不能硬性的界定为矿工吧？
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 15:08
落泥云轻 发表于 2012-5-15 14:52
5 b5 d2 `" t6 S6 {6 ^) S; l以员工利益为主
你是站在仲裁的角度吧，现在的法律还确实是这样呢，站在员工的角度，偏向于员工。为了规避这样的问题，公司的HR就必须得完善自己的公司制度了~~~好难做/
作者: 李乐薇 时间: 2012-5-15 15:29
xkyoung 发表于 2012-5-15 15:04
/ w" f. _% ?4 _/ i0 @, i这个是我们法律顾问亲身经历的一个案例~~没有被认定为矿工
! U! D9 y- t4 P2 w9 Q2 ~& j1 a我们公司曾经有过，直接把人辞退了。
作者: cici1225 时间: 2012-5-15 15:35
应该认定为矿工吧。
作者: TFHR 时间: 2012-5-15 15:42
这个关键要和公司制度相结合吧
作者: cyf019 时间: 2012-5-15 15:49
不能认定为旷工。
作者: rammestein 时间: 2012-5-15 15:51
学习学习经验。
作者: lqy5656 时间: 2012-5-15 15:56
有标准答案吗？一定要行通知与告知义务吗？
作者: maiyanling 时间: 2012-5-15 16:07
员工没有及时把假单递交到人事部，即使有特殊情况也需致电跟公司说明情况，所以我认为这个属于旷工行为。至于楼主说的焦点属于哪个范畴，还请高手指教！
作者: yujia_25 时间: 2012-5-15 16:23
应该认定为矿工
作者: livas 时间: 2012-5-15 16:38
学习
作者: caizhaoting 时间: 2012-5-15 17:06
应该被认定为旷工吧
* d$ D; }) ]6 s- w. R' p. K
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 17:09
李乐薇 发表于 2012-5-15 15:29 & |/ T& o6 h# B6 U
我们公司曾经有过，直接把人辞退了。
大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。
作者: 浅井 时间: 2012-5-15 17:10
本帖最后由 浅井 于 2012-5-15 17:11 编辑
2 T5 l1 W* Z1 s" F, ?( G- d6 Q. k. n4 Z& P6 t+ K# c
旷工有认定程序6 w" Z. ^" D2 n. U
作者: 李乐薇 时间: 2012-5-15 17:18
xkyoung 发表于 2012-5-15 17:09
& B; ~9 L$ d9 _- e" u' q大部分员工还是不愿意跟公司去熬这个时间，不想告倒仲裁去，这样也就不了了之了~~也挺好的。 ...
* j' K/ H; y! y h; C6 P( f是的，如果遇到较真儿，那就有麻烦了。
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 17:37
lqy5656 发表于 2012-5-15 15:56
; t% ~9 g4 U- b9 c$ A有标准答案吗？一定要行通知与告知义务吗？
我们公司的法律顾问针对于这样的问题，给各位HR的解释是：病假原则上是不需要批准的，所以后期员工提供了病假条，也就不能以旷工论处这个员工，所以想要规避这样的问题就是完善奖惩制度，说明不按照请假流程导致违反了公司的奖惩制度（奖惩制度中应说明这样的情况多少多少天就可以辞退），这样就可以合理合法解决这样得事情了。
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 17:40
maiyanling 发表于 2012-5-15 16:07
2 s6 `, K4 E9 w& D员工没有及时把假单递交到人事部，即使有特殊情况也需致电跟公司说明情况，所以我认为这个属于旷工行为。至 ...
& s4 i( a- Z0 x% c8 X' O焦点在于：对于HR来说，首先应该正确定定性问题，案例中的HR对于问题有所偏差，认为该员工为旷工，故定性出现了错误，所以导致后面采取的解决这样问题得手段也会出现问题。故判断相关案例应该先正确定性，再变通的解决。
作者: xkyoung 时间: 2012-5-15 17:41
TFHR 发表于 2012-5-15 15:42 + W, i% L' a' w* w" P- }
这个关键要和公司制度相结合吧
8 p& c! L: E6 X% G) r恩恩恩~~~没错
作者: 小兵甲 时间: 2012-5-15 18:00
让我看看。
作者: 未之区域 时间: 2012-5-15 20:11
应该可以被认定为旷工吧。
作者: 第十二 时间: 2012-5-15 20:26
想看看
作者: 第十二 时间: 2012-5-15 20:32
这个判的好人性化啊，呵呵
作者: simpl2008 时间: 2012-5-15 20:54
没履行请假手续肯定是旷工啊！但我觉得HR还是得把工作做细一些，如：没来上班，是否有与联系员工来办理请假手续，如不来将做旷工处理；以旷工辞退员工，也要及时送达解除合同证明。1 X2 W3 K* T0 X
本案争议焦点：如何界定旷工。
作者: 合德-阿军 时间: 2012-5-15 22:01
应认定旷工
作者: 回眸谁浅笑 时间: 2012-5-16 07:54
首先，要看公司的规章制度是否完善，如果明确界定了旷工和辞退的条款且经公示员工认可；8 S; K( s+ G6 ]( q- |0 J
其次，对于请假制度的规定，是否有界定什么样的医院出具的证明才有效
作者: 宠着小猪 时间: 2012-5-16 08:00
本帖最后由 宠着小猪 于 2012-5-16 09:11 编辑
7 i+ u$ d. H9 Z
2 E; v1 ^" F9 @. ]* Q* j根据劳动法第三条第一款的规定，劳动者的身体健康权应受到充分的尊重，劳动者患病治疗休息是劳动者应有的权利。而旷工是指劳动者不请假而缺勤，旷工应当具备以下三个要件：一是未按规定提供劳动，二是未经主管批准，三是无正当理由。当劳动者存在正当理由，如因不可抗拒的因素，即不能预见、不能避免、不能克服的客观情况时，其中包括生病、负伤、直系亲属病重、死亡等生理因素，不构成旷工。同时，虽然用人单位对劳动者请病假具有批准权，但其不批准权必须建立在劳动者虚构患病事实的基础。用人单位有权要求劳动者提供就诊记录、病历卡、病情证明单、医药费证明等材料，有权对劳动者的病假证明进行复核，请有关专家对请病假的劳动者进行会诊，并可要求劳动者重新提供另外的医院医嘱证明。
% p' e, V* U, i _8 E3 Yhttp://www.chinahrd.net/law/info/68165- Z7 G* {' ]2 d# K: ?
作者: wge602 时间: 2012-5-16 08:25
应属旷工，虽有请假纸但没有打电话与公司请假。
作者: chr6622 时间: 2012-5-16 08:39
应该是矿工# v& E9 ?1 @, ?& `
作者: wuhaoyu2007 时间: 2012-5-16 08:47
看过不少案例，好像都认定单位败诉
作者: mickeymouse9 时间: 2012-5-16 09:03
认定为旷工确实有点证据不足，但应该是一种违纪行为，公司可以根据相关制度有相应的处罚
作者: dj_emmet 时间: 2012-5-16 09:05
是否构成旷工要看公司请假的相关制度规定，如果流程规定病假条要及时提交，未提交的按照旷工处理是可以的。但要说明一点，公司的制度应该要有明也就是说员工必须要知道此项规定。最好能有员工书面的确认。比如员工入职时公司提供的员工手册，就应该有员工签字的《手册告知书》。
作者: lillian2012 时间: 2012-5-16 09:14
要看公司的规章制度对请假与旷工解聘的规定
作者: jingling880404 时间: 2012-5-16 09:16
来学习一下
作者: 白羽青眸 时间: 2012-5-16 09:20
这个不能算作旷工（虽然很多企业都是这样界定的），需要电话联系通知来上班，如果员工没有续假，也没有说明还是不来上班，就算作旷工，旷工几天会被辞退就要看企业的制度了，但是下辞退通知的话，还是要有凭据的，需要电话通知本人，联系不上的就通知家属亲戚、发信函，本人或是家属签收，才能合法的辞退员工。
作者: jingling880404 时间: 2012-5-16 09:21
还是没有学习清楚，有没有人能把劳动法相关规定拿出来晒一晒，看看法律原文怎么说。
作者: earlusi 时间: 2012-5-16 09:28
学习~~~~~
作者: lilianzlh 时间: 2012-5-16 10:03
学习学习
作者: 撒旦的苹果 时间: 2012-5-16 10:05
公司对请假的程序是怎么规定的
作者: maiyanling 时间: 2012-5-16 10:09
xkyoung 发表于 2012-5-15 17:40 7 b6 X7 C# c9 N
焦点在于：对于HR来说，首先应该正确定定性问题，案例中的HR对于问题有所偏差，认为该员工为旷工，故定性 ...
' ]7 w3 G4 c. s6 J2 F- D" m$ G7 `* d恩恩，学习到了~~~~
作者: dmluo 时间: 2012-5-16 10:28
本帖最后由 dmluo 于 2012-5-16 10:28 编辑
6 |3 x' G2 |( g$ m) a2 S$ o# [! { t% V* Q, C r
[/quote]是否为旷工，一是还是要看公司的规章制度对员工请病假的具体规定；二是员工在此事上的态度。如果员工确实因为生病，病情严重，不能到公司来续假，如果有电话请假，事后补办的相关请假手续符合公司请病假的要求，应该也是可以理解的，可行的。但是如果1个星期内没任何说法，事后提供假条，态度上就有问题，应该可定为旷工。 [/quote]
. l7 g8 j, _+ \% ?很多公司都有规章制度,旷工达到一定天数,会违反公司规章制度,辞退员工,在相劳动合同法中,违规员工是可以辞退的,但是要支付员工劳动期间的工资- X, o- \ }, ?1 v+ p
1.楼主没有说明,辞退员工,是否给员工结清了工资,如果是结清工资,又有规章制度说明的话,那么在仲裁时,本人觉得应该会得到支持.如果是按员工自离行为,没有为员工结清工资,那么仲裁就会支持员工的申请.
1 E, l- O9 ]5 b) z2.本人觉得公司应该人性化管理,特殊情况特殊对待,员工确实有病,难道不让人请假?人力资源部不仅仅要维护企业利益最大化,也要维护员工本身权益,这就体现在公司在"留"人管理措施.为公司树立良好的口碑。
作者: 紫杉1989 时间: 2012-5-16 11:03
学习 谢谢
作者: icewolf_su 时间: 2012-5-16 11:39
我认为7楼说的很好，企业也有问题，员工没到公司，企业为何没有去调查，如果调查发现员工病重，应该给予休假支持，如果确实发现员工违规不来上班，才给予旷工处理。
8 `' T: y, U# V( f& j* k
% w1 [. G5 u$ k+ V0 b8 B. T如何调查？地址，家属，紧急联络人等等，总会找到，7天完全找不到，你应该去报失踪，而不是不管。
作者: zxd0811zz 时间: 2012-5-16 11:49
看结论的
作者: 妃雅 时间: 2012-5-16 11:50
学习
作者: sallyzj 时间: 2012-5-16 12:01
请病假三天，三天后没有续假，但是也没有来上班，这种状态下公司是否有主动联系员工，这应该是很重要的一点吧，公司是有告知通知义务的。
作者: ctochr 时间: 2012-5-16 13:25
学习一下，谢谢~
作者: johnny2win 时间: 2012-5-16 13:45
是否能认定旷工要看几方面：4 P5 c* X" u( J; ^* w- Y. _
1、公司相关制度制定的程序、内容是否合法；
. i. J( W$ q4 D3 l- J' l: _2、公司是否按制度规定程序实施；
5 o/ ~# y Q1 d3 Q3、员工未办理请假手续是否有合理的理由。
7 n0 E* l1 V( p
作者: tina1981 时间: 2012-5-16 14:01
个人认为不属于旷工。首先用人单位要向员工发出通知，正如8楼这位朋友，我和他想法一致。
8 U6 h* @' ^' u& ~$ V* t9 k0 J3 X
作者: 一半饺子 时间: 2012-5-16 14:12
主要看员工手续中有没有相关规定及操作流程，同时员工入职时是否对员工手册内容已知晓，并签字确认。
作者: tina1981 时间: 2012-5-16 14:13
楼主能不能把你们公司法律顾问在处理此事的详细过程，或者和你们HR沟通时以后如何处理此事的办法和我们分享一下呢。
作者: 飞奔DE蜗牛 时间: 2012-5-16 14:15
我是来学习的。
作者: tigerben 时间: 2012-5-16 14:15
我爱书 发表于 2012-5-15 15:04
2 p+ Y/ i) y0 i7 Q出现员工不上班而又未请假的情形，不能直接认定为旷工，应当首先履行通知和告知程序，联系员工，通知其上班 ...
4 P4 p% l" b7 [! L. I$ }同意。& J0 y0 G+ y" M& V3 Q' m& x
再说具体情况具体分析吧。比如张三在外因车祸昏迷不醒，你能以旷工为由与其解约吗？
作者: qiangge715 时间: 2012-5-16 14:38
1、应确定是否真的病假，如果确实是因病未能及时办理相关手续，应以人为本，从宽处理。2、如是以病假为名做个人其它私事，应结合公司制度是否达到旷工辞退标准。3、人力资源经理做事应以人为本、依法办事（国家法律和企业制度），而不能草率处理。
作者: 刘子衿 时间: 2012-5-16 14:56
回复可见
作者: 下里巴巴 时间: 2012-5-16 15:43
此种情况应该被认定为旷工
作者: Aiscorpio 时间: 2012-5-16 15:51
很好的案例。
作者: dam110 时间: 2012-5-16 16:45
学习
, ^4 W$ X$ F$ @: J; B6 V/ J
作者: 妞妞13520 时间: 2012-5-16 17:16
zhimmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm
作者: 啊哇啊呜 时间: 2012-5-16 17:51
不能认定
作者: playpower2 时间: 2012-5-17 08:40
按现行的劳动法律，界定是否为旷工，必须要履行告知程序，支持8楼荣誉版主观点。出现这样的情况，企业方需要完善规章制度。
作者: jetgch 时间: 2012-5-17 09:31
学学
3 h2 T& h8 o' [- S( z9 V" w& H R
作者: aimiqi3000 时间: 2012-5-17 11:10
学习学习; n! _# t# m9 ?1 J" f& e- j) O
作者: dbojue163 时间: 2012-5-17 11:38
应该可以认定为旷工
作者: 奇葩异_卉 时间: 2012-5-17 11:44
1，在员工没有来上班又没有请假的情况下，单位主动需跟本人联系。
" c6 z; |( \- ]) O/ j0 o# R3 {2，没有联系到本人，可以联系应该有紧急联络人或询问员工在公司相处得好的同事了解情况
; E* F! Z q R+ \3，公司要做到人性化的管理，万一员工回程出现意外呢
6 s+ [1 N- z8 D
, `, _' p5 _! w2 {所以，本人认为不能算旷工！这属于管理问题了。
作者: 端端MAMA 时间: 2012-5-17 11:55
我觉得可以认定为矿工，如果公司制度要求员工请病假必须提前，并有病假诊断等证明，否则连续几天不上班就是矿工，事后提供病假单要看和公司的协商情况，如果制度之外公司基于他平时的表现特别网开一面可以考虑按其他的方式告诫员工；( p1 F0 v' H/ i+ g% m
本案争议主要是公司制度有没有明确的规定，员工有没有了解并知道。
作者: wlyyhmily 时间: 2012-5-17 11:57
看看
作者: gyh81109778 时间: 2012-5-17 12:26
学习
作者: richieghj 时间: 2012-5-17 13:38
第一题,矿工认定无悬念2 ^) W+ f) c1 O
第二题,不好表达
作者: thingcoming 时间: 2012-5-17 16:00
应该是旷工
作者: rouwanzi 时间: 2012-5-17 17:38
应该出具相应的告知资料，如果公司方发出了告知，而员工知晓仍不来上班的，该是旷工吧
作者: yuyu3315 时间: 2012-5-17 17:42
学习学习
, l" m( c; }4 y6 z' W
作者: aifei7788 时间: 2012-5-18 16:20
看答案
作者: samtpe 时间: 2012-5-19 08:53
以往「企业奖惩条例」对于旷工有定义，但一者该法规不适用于一般民营企业、二者已废止～, C$ F& O% m( C/ l7 U( h
故一切员工作息请假等管理办法业经劳动合同法规定之法定程序即生效！& T) [. r! S) E o7 O. W
作者: samtpe 时间: 2012-5-19 08:57
病假不需要被批准，只是需要走请假手续---------
( |5 y0 @" b% m: L" Y" D5 \个人不同意此段话。病假若仍支付部分工资时，需要严格规定取具外部证明（社保机构承认的医院诊所）才比较合理；反之若全额扣薪则可以变通处理！5 m* z5 L( n" ?) \+ C" y9 j% d" O
作者: zwall 时间: 2012-5-19 09:27
要看公司制度的规定吧
作者: 福气老高 时间: 2012-5-20 09:09
不能一概而论
作者: 鹤舞九霄 时间: 2012-5-20 09:42
学习
作者: 一生一会 时间: 2012-5-20 09:42
具体还是看公司的规章制度对相关内容的规定，公司规章是有效规避这种情况发生的重要途径。
作者: 茶宝 时间: 2012-5-20 22:02
支持我爱书的答案
作者: 68816703 时间: 2012-5-21 09:37
此种情况应该被认定为旷工
作者: hero212821 时间: 2012-5-21 09:48
。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。
作者: Suki_season 时间: 2012-5-21 10:51
kankan
作者: pfl 时间: 2012-5-21 13:20
主要还是看公司的规章制度，另在确定是否为旷工的前提单位是否有告之及追踪，单方面的认为是旷工，不妥+ J( e& G3 ?& |- A
3 D' z% X% O ~3 M8 n) M- `
作者: 痛苦的砂 时间: 2012-5-21 14:36
学习一下
作者: 黄大郢 时间: 2012-5-21 14:42
要有纸质版本的证据，离职的话要员工自己申请才好。
作者: selina0009 时间: 2012-5-21 15:40
看看什么情况
作者: 露娜81222 时间: 2012-5-21 17:07
回答： y+ T ]9 {/ z
1.是否属于旷工要根据公司制度定义的旷工为评判标准：公司明确为未提前请假而擅自部到岗的均为矿工，那么可界定为矿工，如果没有，则不能定义为旷工
: K9 q: h" m8 c$ h/ ? |2.属于公司制度范畴
3 J* P I3 K2 C" G6 G# T- N- X: p8 m, I/ o# K$ @& T# C
以上为个人观点
作者: 菜菜tracy 时间: 2012-5-21 17:23
结合公司制度，若公示给员工知晓，就可界定旷工
作者: ccd46310 时间: 2012-5-21 22:38
向大家学习下
作者: madboy 时间: 2012-5-22 08:59
旷工是必然的；但旷工四天也不至于要辞退
作者: reneelihui 时间: 2012-5-22 09:58
学习一下
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