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标题: 人力资源部人员配置 [打印本页]

作者: 云在天上 时间: 2012-5-16 17:16
标题: 人力资源部人员配置
先介绍我这边的情况：我司是一家研发型企业，目前员工120人左右，空缺岗位20多个，空缺人数30多名。人员流动率高于50%。
人力资源部人员配置如下：人事专员，负责社保，公积金，招调工等基础性工作，兼做前台及行政专员；招聘专员，3名；培训与绩效专员，1名；人力资源部经理，1名。员工关系今年转至由行政部负责，薪资由财务部核算。我们的工作量不是特别大，没有加班（下班后半小时内都会离开）。我和几个朋友聊过后，大家都觉得人力资源部的配置不可思议。大家会不会有同感呢？

作者: cuijianbupt 时间: 2012-5-16 17:30
本帖最后由 cuijianbupt 于 2012-5-16 17:31 编辑

感觉招聘三人稍微有点多如果有个招聘可以做点hrg的工作也可以吧

作者: qd991 时间: 2012-5-16 17:50
不懂去育人、激励人、留人，这样的配置很正常！

作者: gufeng_1028 时间: 2012-5-16 18:34
本帖最后由 gufeng_1028 于 2012-5-16 18:36 编辑

内部编制如何设计关键要看人力资源部的重点工作设置，也就是要依据公司的需求来配置。
1、楼主说的公司为技术型企业，一般这样的企业，市场人才供给量相对会比较少，所以内部培养是获取人力资源的关键，需要把内部的人力资源梯队建立起来，所以，培训模块需要有专人完成，而且要做的专业；
2、人力资源引进同样要因岗位而异，重点岗位挖角，非重点岗位可以配置技术型的应届毕业生；
3、薪资结构可以做差异化区分，技术性强的岗位，基本工资部分要高，需要有高保障；
4、人员流失的原因需要做调查，这个比例确实很高，需要对症下药；
5、建议与各业务部门做一次沟通，了解一下人力资源管理的需求点在哪里

基于以上几点，把重点流程梳理出来，然后再考虑人员配置，才能保证工作顺利进展和人员配置的有效性

作者: fjangel 时间: 2012-5-16 20:44
跟业务部门沟通人力资源管理需求通常要怎么做，或者要怎么引导？如果业务部门就说人不够就是赶紧给招人，这种常存在情况，怎么处理会好一些？

作者: fjangel 时间: 2012-5-16 20:48

gufeng_1028 发表于 2012-5-16 18:34
内部编制如何设计关键要看人力资源部的重点工作设置，也就是要依据公司的需求来配置。
1、楼主说的公司为技 ...

跟业务部门沟通人力资源管理需求通常要怎么做，或者要怎么引导？如果业务部门就说人不够就是赶紧给招人，这种常存在情况，怎么处理会好一些？

作者: 平安幸福 时间: 2012-5-16 21:07
（1）招聘专员太多了。120人的规模，1位就可以了。如果空缺岗位太多，可以让其它专员帮忙做一下基础性的工作。
（2）薪资和劳动关系不应在其它部门，在人事部设置1人做。
劳动关系是人力资源工作的基础，需要专业知识和技能。薪资是员工为企业工作的核心动机，做不到内部和外部的公平性，会引发出许多问题。

作者: 那米走车草 时间: 2012-5-16 22:58
个人浅见：招聘专员3名太多，职位空缺较多，招聘压力大可设置1-2名；培训需要专业人士来做，技术性企业也要通过平台，企业文化留人才，如果培训这块分量不够，人员流动率50%实属正常。

作者: xxyy771564 时间: 2012-5-16 23:08
地板版主很有道理。

作者: 超弦 时间: 2012-5-17 08:05
感觉招聘专员太多，以前我们单位是生产型企业650人人事部定编4人（经理1人，招聘主管1人，人事文员2人），我们的岗位空置率都是100人以上，招聘任务也是比较重，但是基础的工作做好也还是可应付过去的。

作者: yangxingchao 时间: 2012-5-17 08:44
来学习了

作者: 端端MAMA 时间: 2012-5-17 08:55
也感觉人员配置比较多，我现在也110人左右生产企业，现在管理着行政和人事，主管1人，人事专员1人，行政专员1人，行政前台1人，基本我们的工作都能完成，只是深度不够，我计划增加1人，把培训和绩效做的更好。

作者: earlusi 时间: 2012-5-17 09:06
学习！！！！！！

作者: 云在天上 时间: 2012-5-17 09:14

超弦发表于 2012-5-17 08:05
感觉招聘专员太多，以前我们单位是生产型企业650人人事部定编4人（经理1人，招聘主管1人，人事文员2人）， ...

请教一下，您所说的基础工作包括哪些呢？
我们目前情况：
招聘方面，从搜索简历、打电话预约、初试复试的问题（结构化面试）到录用通知、背景调查等，我们都有统一的标准和模板。招聘专员类似猎头，需要主动搜索联系人选的。
培训方面，新员工培养有一整套流程，包括入职培训（公司简介、制度介绍、产品介绍、各研发部门工作流程和原理介绍），职业素质培养系列课程，在岗专业技能培训系列课程（每个新员工有专门的导师辅导），培养时间一直到新员工能独立工作为止。

作者: gong97 时间: 2012-5-17 09:14
严重冗员。

作者: cjhou215 时间: 2012-5-17 09:18
有2点疑问，一是既然有行政部，为嘛要人事专员兼做前台和行政专员？前台和行政每天的杂事很多，如果人事专员还兼职这2个岗位，基本上没时间处理人事工作了；二是员工关系和薪资计算是人资的核心工作，为嘛要给其它部门做？这样是否就意味着人资部可以考虑解散？
至于3名招聘专员，我觉得要看这3个人的层次。如果都是资深的，就有点过了；如果由资深和资浅的人组成，对于研发型公司来说，不多。至于留人这个问题，我觉得和企业实力、文化以及当地人才市场中人才供应有关系，在人才极度缺乏的情况下，薪资是最重要的决定因素。

作者: aifei7788 时间: 2012-5-17 10:30
为什么没有培训专员？很关键的育人没有了，离职率不高才怪

作者: 阳子大头 时间: 2012-5-17 14:33
流失率太高了，薪酬是一个大的方面，培训也应该对流失有影响，货币收入欠缺的，员工希望通过非货币收入来弥补，公司培训仅仅停留在上岗培训的话，对于优秀的人才是没有吸引力的。在低成本预算的人力条件下招人，来人就会多关注非货币收入，企业文化等需要专人来负责。招聘专员配置可能多了，可以调整一个来做企业文化

作者: tarringhua 时间: 2012-5-17 17:00
这个配置人也太多了。
我们250人，人事部三人，一个主管，我做薪资福利，还有一个做员工关系和招聘基础工作。我们现在这样工作量也不大啊。

作者: 化繁为简 时间: 2012-5-17 18:48
你那是人力资源部吗？就是一个不完整的人事部啊。打杂的啊。

作者: Ecridor 时间: 2012-5-17 19:05
因工厂只有120人左右,HRD人员配置不妥当

作者: xiefaqiang 时间: 2012-5-17 22:26
不注重培训工作或者是人员流失这么大的一个原因之一，建议一人负责招聘，其他两人负责培训，还有一人负责职工活动思想波动跟踪等工作。

作者: niushipeng 时间: 2012-5-18 11:40
这就是标准的头疼医头，人力资源管理没有做到位啊！流动率高就要增加招聘专员，怎么不想办法降低流动率呢？表面上增加招聘专员可以解决空岗的问题，其实是在掩盖问题，如此高的流动率公司的核心竞争力怎么保证？

作者: xiefaqiang 时间: 2012-5-19 17:55

xiefaqiang 发表于 2012-5-17 22:26
不注重培训工作或者是人员流失这么大的一个原因之一，建议一人负责招聘，其他两人负责培训，还有一人负责职 ...

这个问题我答不了你哈

作者: 幸福的小风筝 时间: 2012-5-19 21:04
有的公司由于规模不大，人事部往往会忽略培训这一块，
但不代表就没有人参与培训计划，
有的公司有业务主管或是经理级的员工往往会参与到培训当中
做代培，可以弥补一些培训上的工作，培训只是公司业务的一个辅助项，
但不要把大部分的希望都寄托到培训上，公司员工遇到的问题
不是都能靠培训来解决的

作者: HR小流氓 时间: 2012-5-21 16:38
人力资源部5个人，1个基础工作，三个招聘，1个管理，这样的设置明显就是为了招聘而设置的，公司人员素质的提升，流动率的下降不在于你配置多少HR，而在于如何去留人、育人。特别是研发型的企业，研发周期一般来说不会太短，所以稳定的研发人员对于企业是非常重要的，建议在薪酬福利待遇、人才培养、企业文化这块去下功夫会比不停的招人来的实际。

作者: yslmxr 时间: 2012-5-23 10:43
福利待遇、人才培养、企业文化等等这几方面要看你们人力资源部经理的话语权和影响力有多大，最终也还是要看你们大老板的意思，如果老板不重视，HR经理受认可度又不高的话，这个设置也就只能这样。头痛医头但无法或者无力实施其它补救或解决办法，是目前很多企业正经历的事情。

作者: liwenqing 时间: 2012-5-23 16:38
确实有些不可思议

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