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标题: 如果你是这家公司的HRD,你会如何处理呢? [打印本页]

作者: HR十年    时间: 2012-5-18 11:12
标题: 如果你是这家公司的HRD,你会如何处理呢?
案例:企业中各部门管理在工作中互相配合度低,互相推诿现象严重,并长期形成了拉帮结派的现象,而公司内部的剌头员工也较多,自负专业、老油条及明星员工也相当突出,严重影响了内部的系统运作,经常在会议上发生口角,而总经理也受制于相关专才、老员工的影响,不敢轻易处理,否则将影响整个营运系统,便一直迁就,常常因为事必躬亲,抗洪救灾而疲于奔命,如果你是这家公司的HRD,你会如何处理呢?
作者: 小差火    时间: 2012-5-18 11:22
我只想说老板没有决心解决的话,什么都不好办!首先给老板洗脑!
作者: mabq653    时间: 2012-5-18 11:39
不要自认为你就是公司的救世主。在采取所有动作前,必须和老板达成一致:取得信任,理念一致,逐个攻破。
作者: shine20110505    时间: 2012-5-18 12:00
老板不仅仅是口头上的同意,还有书面的文字形式,同样还有坚持到底的决心,否则半途而废会更严重。
作者: hzqlxls    时间: 2012-5-18 13:00
同意大家的意见。老板的想法最关键,没有老板的支持,很难开展工作。
作者: gufeng_1028    时间: 2012-5-18 14:12
这个活,一个是要看老板的态度和决心了,另外就是要看给我多少钱了,如果老板愿意弄,多则2年、少则半年,弄好了扒层皮,弄不好小命难保
作者: cyf019    时间: 2012-5-18 14:23
老板都如此,HRD要出头,不成了炮灰了吗?
作者: 邪月    时间: 2012-5-18 14:57
我觉得吧,作为HR就要有协调一线、主管于经理的责任,如果只是让经理冲在前面,我想HR也不会有多好过吧。
4 q% w+ g3 x# k! T3 \第一、从正面侧面,潜移默化间改变经理的想法,让他认为改革是必要的。
  Y) E- f7 I& H; R第二、培养后备力量,不是所有人都是专才吧,不是所有人都是老员工吧,对有上进心的,能力强的给予培训支持,使捣蛋的员工有危机感产生。
+ I0 K0 w% m, |" \! y, _; c第三、主管间的协调,这个我觉得先把流程梳理清楚,责权要清晰,然后定期的接头会议还是要搞得。  h$ N2 P2 a- F! Z
第四、公司考核制度是否完善,现在就是要乱世用重典吧。6 ]. M7 w' p$ I8 t9 |6 E
第五、如果可以,是否能提升员工的待遇,或者相关节假日的休息福利能不能有所增加,让员工觉待遇福利很好,不是的离开。/ s) O7 {% a. H- O# N

; Y0 _/ V$ O8 @2 t# g7 f也许好多人认为,老板不出头,自己还是不要强出头的好,可是作为HR看着公司一片混乱,呵呵,我认为是很不好的,就算在现在一时风平浪静不会牵连自己,可以后呢是不是会有人秋后算账。
作者: 小美妞佳蕙    时间: 2012-5-18 15:11
我现在就面临着这种情况,公司总是有一两个老员工(刺头)总是和自己作对,总是影响新来的员工,经过了几次的当面冲突和我几次的主动和他们沟通,但都无效果。所以我采取的方式是:实事求是的和老板多沟通多汇报,得到了老板的大力支持后就不用害怕任何事情和任何人,只要我们一直坚持着“公平、公正、公开”的工作作风。7 R& Y. |; T$ V8 B; [; c
个人认为:像这种已经不能给公司创造任何价值还总是添乱的老员工,就必须得彻底清理,否则后患无穷。
作者: 小美妞佳蕙    时间: 2012-5-18 15:12
我现在就面临着这种情况,公司总是有一两个老员工(刺头)总是和自己作对,总是影响新来的员工,经过了几次的当面冲突和我几次的主动和他们沟通,但都无效果。所以我采取的方式是:实事求是的和老板多沟通多汇报,得到了老板的大力支持后就不用害怕任何事情和任何人,只要我们一直坚持着“公平、公正、公开”的工作作风。
2 y: H: T! U  w0 {+ F个人认为:像这种已经不能给公司创造任何价值还总是添乱的老员工,就必须得彻底清理,否则后患无穷。
作者: su20090218    时间: 2012-5-18 16:10
如果总经理就是老板,只要他有壮士断臂的勇气和魄力,应该还有机会扭转公司现在的局面。如果总经理只是一经理人,企业这种现象肯定也不是朝夕间形成的,估计来个CHO都搞不定,还是撤退吧
作者: 若迂    时间: 2012-5-18 16:52
对于此,我也认为:, W" b8 R; w- Q' }( }/ T6 A" K
1、要和老板达成共识,是只想解决公司HR存在的系列问题呢,还是要协助总经理一起进行改革。如果要改革,老板态度一定要坚决且一定全力支持。可召集部门经理以上人员开个会议,会议直接由老板主持,让经理们看到老板的决心。
' W" }" p3 N& H. Q% c2、先从主管和经理入手,培养改革和规范化管理的意识,先转变了意识,才能转变其行为。- d* A% I. d1 b2 u" B/ d0 C
3、培育后备人选,制定接班人计划,并针对此做一个专案的绩效考核,以达到激励的目的。
- S2 V7 F9 o/ W& d9 Z/ @: R4、梳理制度,梳理流程,分清权责,并严格接流程操作。在此期间,奖惩制度可做为监督的主角,但也要有个度的把握,是否要杀一儆百,也要把握恰当。不然,如果真让营运系统受到严重影响,这老板又会有意见了,虽然这地球离了谁都会转,但影响到利益的时候,老板就会权衡了。5 D: e1 h* f+ U
5、在改革途中,要不时的对目前的问题和解决方案进行总结修正,并汇报给老板,让老板看到改革的进度和效果,这样才能在适当的时候提出对公司的薪酬福利体系进行调整,以稳定最后改革之效果。
* G" U6 o4 q) P8 D" G6、还有一点,这其中还有一关键人物----总经理。总经理一定要有魄力,如果一直处于救火队员的尴尬境地上,这要改革也真难。
作者: 恶魔与天使    时间: 2012-5-18 17:21
架构重组。如果你真的在大企业里做的,你应该明白什么意思。
作者: 王桂莲    时间: 2012-5-18 18:14
与老板取得共识获得支持前,说服老板需要有一整套的方案。3 H3 F& ]3 l. P8 Z. J4 n% z4 e$ h
建议:1、将人员分分类,老员工中,能者授权,引导其更负责履行职责;居功者受禄,肯定曾经作出的贡献,加薪或奖励,腾出位置养一段时间作好梯队接替。0 R' B6 |* x3 O- A3 w5 S+ h
2、中国有句话叫“水到渠成”在管理应用中假如经营是水,管理是渠,顺序应是颠倒过来,先修渠,即制度规则的规范性,明确的约束机制与激励分配规则确立。
7 w: q$ ^9 M" U/ Y& q
作者: HJC4482    时间: 2012-5-18 18:52
本帖最后由 HJC4482 于 2012-5-18 18:53 编辑
) w' y! K6 f" d
' U8 }5 r3 r* _8 e& u- f  O; T# P; X首先要明確HRD在這家公司的地位。。。
" I6 Y4 s# r+ S- L否則就是自找苦吃 - -。。。6 u( p% `( z, Y- Z2 Q' s' C
這樣的企業在中國比比皆是,原因是每個員工都是明哲保身的思想,低層次的打工慾望。
8 y8 y* h# X7 J. ]3 _" r何況HRD如果無法參與到戰略規劃之中,傳統的人事部很難改變局面。。. L1 k; N* e; y, Z8 |  C1 C
從企業文化方面入手。
' A* Y  I. e$ n+ r5 \+ H  c2 W員工關係的HR在這裡就有用武之地了。
作者: 明知顾问    时间: 2012-5-19 12:46
比较认同若迂的做法,这样局面最好有老板参与,才能有比较好的效果,老板也希望自己的企业越来越好,赚钱越来越多,这样混乱的局面老板肯定是想彻底改革,但是如何执行确实要很好策划,稳扎稳打。同时可以通过猎头空降些人才,这也是个很好的激励办法。金榜题名猎头0757-82061101、18022213905
作者: sungy03    时间: 2012-5-19 13:28
问题的关键在于,这些专才和名星员工的拔除势必影响正常运作,那如何替总经理解除后顾之忧,唯有釜底抽薪,使专才不专,明星不再风光,只需杀一儆百,清者自清。
作者: 海上明月啊    时间: 2012-5-19 17:33
比较赞同12楼若迂的观点。搞定大老板,获取支持;梳理流程、制度,明晰权责,解决不合作,推诿责任的问题;没有贡献一、味搅浑水的人,要清除,有潜力、能争取的,做好思想工作;培养储备人才,让公司离了谁也能运转,降低风险。
作者: hakuyu    时间: 2012-5-21 10:33
老板不挺你  你再努力也白费
作者: yangxingchao    时间: 2012-5-21 10:56
关键还是要获得老板的信任与支持
作者: 金金金    时间: 2012-5-21 14:39
老板支持,规范管理,制度说话,坚持到底,借刀砍人。
作者: huihuicat    时间: 2012-5-21 15:24
老板是什么态度呢,想要改变这种情况估计要几年的时间,所以老板的态度和决心至关重要!
作者: qsmlh    时间: 2012-5-21 17:37
现在还是人治企业,不是法制企业。要改变局面,还是得第一把手决定,到底是不依赖能人呢还是暂时忍耐,不忍耐就通过制度、程序着手,杀鸡给猴看!
作者: gyq775210    时间: 2012-5-21 22:12
mabq653 发表于 2012-5-18 11:39 1 c* T; `5 U" J' d# ^) M" }
不要自认为你就是公司的救世主。在采取所有动作前,必须和老板达成一致:取得信任,理念一致,逐个攻破。 ...
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真心同意。( ]  l+ E' z, D9 a% i, X
老板是希望有一个人带头出去帮他处理棘手的问题,但是很多事不是光嘴上说说支持就好的。真正处理上,如果他本身有那么多顾虑,如果HRD没有把握好度,很有可能把自己弄的里外不是人
作者: smart_jay    时间: 2012-5-21 22:50
我们其实也有这种情况,所以从两方面下手。6 k4 Q8 U7 {0 B. o7 d  R

7 G: ]; i- |3 z# Y" K% u软:做文化转型,从文化这种很虚但是一旦形成又能带来无限效果的方面入手。
2 W" z3 @9 P9 A9 E2 R
5 b* n6 }! S" f3 {& n# q硬:BPR,流程再造,强制性的梳理和优化流程
1 O/ X& @! v( k1 H. N/ x+ H0 j" L& W  u' y* }( y
当然,所有的前提是有老板的绝对支持,否则一切都是空谈
作者: 渴望进步    时间: 2012-5-22 09:14
先把办事的基本流程梳理出来,然后,纳新,招新人,能保证日常运营不受某个人的影响,再然后,分化老员工,保证有能力,有意愿,能和企业一起走的发挥作用,其余的,逐步分化,慢慢到二线.....
作者: bluewind1980    时间: 2012-5-22 11:34
个人认为:总经理的决心固然是解决问题的关键,但从HR的角度来讲,我们仍然可以做很多事情:
$ u3 h( l' P6 k( ^, l2 y+ ~/ _9 X1、招聘时可以选用职业化程度较高的候选人;3 ~3 A: ^( n2 u, W$ c) |1 M' s( w  P3 x
2、可以对组织对公司流程进行梳理,明确权责利;
7 \+ e6 e9 ^, C& l9 N, H3、可以进行职业化素质的培训,提升大家的共识;
) o2 ~6 N) i9 f/ L& j……
作者: fanjingli001    时间: 2012-5-22 12:28
没有什么是不可替代的,只要老板同意,开始动手吧,方法多的很。
作者: 逸雪纷飞    时间: 2012-5-22 14:17
比较棘手,如果是我也不知道怎么办?
$ R% @2 l- i5 [. S+ ?* x对于我们公司来说,如果是中层经理就必须保持与公司统一的观点和信念,不能在这个圈子里面踢球;所以领导很重要,不仅仅是总经理包括下面的部门经理也是,只要他们达成了一致意见肯定就好解决了;
# m- ~$ b! r7 K* b1 M5 h- H再就是没有绝对的朋友,也没有绝对的敌人,只要有相同的利益,大家都可以成为战友。
$ @( L4 g: ?2 D; p9 _0 [HRD现在要做的不是着急去干什么事情,而是再静下心来自己去观察这个企业,找到一个突破点;大刀阔斧最后倒霉的肯定是你,总经理最后下不了台,你就是替死鬼。
作者: 萧然1983    时间: 2012-5-22 17:32
杀鸡儆猴吧,最基本的方法,连员工都处理不了当什么HRD,自己走人好了!
作者: 小华小盆友    时间: 2012-5-23 13:26
大家说的都很全面,我学习啦!
作者: 若迂    时间: 2012-5-23 15:21
头脑风暴,资源共享
作者: 冬天的秘密    时间: 2012-5-23 21:49
还是先跟老板沟通,统一口径,决定到怎么办?7 l+ `4 L+ v+ V
如果要去解决就要付出一定的代价,这点要说清楚,要有决心去做!然后去公平公正的去做!!!!  I1 {. N1 m# ]. t2 f7 ^  e
实在不行,解决掉就是最无奈的办法。不到最后不要这么做,毕竟是老员工,为公司的发展做出过贡献的!!
作者: guoziwei2009    时间: 2012-5-24 11:47
围观,学习,挣钱
作者: 周品    时间: 2012-5-24 14:15
总感觉一般国企才这样。员工关系处理不好很影响工作的,杀一儆百的话或许会有效,但也有可能会杀一走百的。
作者: HJC4482    时间: 2012-5-24 18:09
HJC4482 发表于 2012-5-18 18:52
9 x; i6 u3 {; s& x6 I2 v# }, ^$ f) {首先要明確HRD在這家公司的地位。。。( r) _, |+ @9 h* B: Q* y
否則就是自找苦吃 - -。。。! L! t0 C$ Z  F4 c# ~
這樣的企業在中國比比皆是,原因是每個 ...
  M+ m5 x* l, ]. H  h# g% N
這個答不上了- -。。。。。。  ?$ O$ Z7 P+ l  y
激勵,一種另朝氣蓬勃的工作情緒與激情。企業文化的建設缺乏學習- -。
作者: 兴绪    时间: 2012-5-25 13:51
首先达成是共识,坚定的执行力,做好遇到各种困难的准备及对策!
作者: qltbh    时间: 2012-5-25 17:15
1、根据公司情况先理出无其他复杂关系背景和核心专业能力的老油条,做转岗处理并最终辞退,以警示其他员工
8 i5 G( V2 l$ T* N8 U2、请老板与自负专业人员进行适当,同时招进有能力新人进行培养,准备接岗技术较强但完全自负专业的员工。
' k( K1 ~+ }+ f, F7 j2 L) W3、拉帮结派者可适当调整工作岗位,使疲于工作或使工作联系人产生变化
. T' I5 Y; g, o" ^+ X6 H4、引入合理的绩效考核制度,并加入部门及员工间合作类考核项
0 C4 A/ ~# A4 k3 j# \8 `7 P# k5、花大力气着手开始进行企业文化的建设. [: v: k: M2 q, a& _
当然,这一切都建立在总经理的支持下,要时刻与之建立一致性。
作者: 车田    时间: 2012-5-25 17:33
老板极力支持,空降一职业经理人,全权处理公司事务,由职业经理人出面处理那些棘手人员。
作者: rbqzo    时间: 2012-5-27 20:17
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 中队长    时间: 2012-5-28 11:58
部门职责是否清晰,是否有重叠?2 B$ R$ E' J# z

作者: 小差火    时间: 2012-5-31 15:43
小差火 发表于 2012-5-18 11:22 : u( `  [) k/ ?, s( o
我只想说老板没有决心解决的话,什么都不好办!首先给老板洗脑!

8 W) {# m9 y1 C0 t/ _对于不同的老板,方法当然不同,但是有个共同点,取得信任先!
作者: 世离    时间: 2012-6-7 18:15
先跟BOSS指出这样的后果严重性,然后在二桃杀三士,让他们内部瓦解,最后各个击破




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