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标题: 如果你是这家公司的HRD，你会如何处理呢？ [打印本页]

作者: HR十年 时间: 2012-5-18 11:12
标题: 如果你是这家公司的HRD，你会如何处理呢？
案例：企业中各部门管理在工作中互相配合度低，互相推诿现象严重，并长期形成了拉帮结派的现象，而公司内部的剌头员工也较多，自负专业、老油条及明星员工也相当突出，严重影响了内部的系统运作，经常在会议上发生口角，而总经理也受制于相关专才、老员工的影响，不敢轻易处理，否则将影响整个营运系统，便一直迁就，常常因为事必躬亲，抗洪救灾而疲于奔命，如果你是这家公司的HRD，你会如何处理呢？

作者: 小差火 时间: 2012-5-18 11:22
我只想说老板没有决心解决的话，什么都不好办！首先给老板洗脑！

作者: mabq653 时间: 2012-5-18 11:39
不要自认为你就是公司的救世主。在采取所有动作前，必须和老板达成一致：取得信任，理念一致，逐个攻破。

作者: shine20110505 时间: 2012-5-18 12:00
老板不仅仅是口头上的同意，还有书面的文字形式，同样还有坚持到底的决心，否则半途而废会更严重。

作者: hzqlxls 时间: 2012-5-18 13:00
同意大家的意见。老板的想法最关键，没有老板的支持，很难开展工作。

作者: gufeng_1028 时间: 2012-5-18 14:12
这个活，一个是要看老板的态度和决心了，另外就是要看给我多少钱了，如果老板愿意弄，多则2年、少则半年，弄好了扒层皮，弄不好小命难保

作者: cyf019 时间: 2012-5-18 14:23
老板都如此，HRD要出头，不成了炮灰了吗？

作者: 邪月 时间: 2012-5-18 14:57
我觉得吧，作为HR就要有协调一线、主管于经理的责任，如果只是让经理冲在前面，我想HR也不会有多好过吧。
第一、从正面侧面，潜移默化间改变经理的想法，让他认为改革是必要的。
第二、培养后备力量，不是所有人都是专才吧，不是所有人都是老员工吧，对有上进心的，能力强的给予培训支持，使捣蛋的员工有危机感产生。
第三、主管间的协调，这个我觉得先把流程梳理清楚，责权要清晰，然后定期的接头会议还是要搞得。
第四、公司考核制度是否完善，现在就是要乱世用重典吧。
第五、如果可以，是否能提升员工的待遇，或者相关节假日的休息福利能不能有所增加，让员工觉待遇福利很好，不是的离开。

也许好多人认为，老板不出头，自己还是不要强出头的好，可是作为HR看着公司一片混乱，呵呵，我认为是很不好的，就算在现在一时风平浪静不会牵连自己，可以后呢是不是会有人秋后算账。

作者: 小美妞佳蕙 时间: 2012-5-18 15:11
我现在就面临着这种情况，公司总是有一两个老员工（刺头）总是和自己作对，总是影响新来的员工，经过了几次的当面冲突和我几次的主动和他们沟通，但都无效果。所以我采取的方式是：实事求是的和老板多沟通多汇报，得到了老板的大力支持后就不用害怕任何事情和任何人，只要我们一直坚持着“公平、公正、公开”的工作作风。
个人认为：像这种已经不能给公司创造任何价值还总是添乱的老员工，就必须得彻底清理，否则后患无穷。

作者: 小美妞佳蕙 时间: 2012-5-18 15:12
我现在就面临着这种情况，公司总是有一两个老员工（刺头）总是和自己作对，总是影响新来的员工，经过了几次的当面冲突和我几次的主动和他们沟通，但都无效果。所以我采取的方式是：实事求是的和老板多沟通多汇报，得到了老板的大力支持后就不用害怕任何事情和任何人，只要我们一直坚持着“公平、公正、公开”的工作作风。
个人认为：像这种已经不能给公司创造任何价值还总是添乱的老员工，就必须得彻底清理，否则后患无穷。

作者: su20090218 时间: 2012-5-18 16:10
如果总经理就是老板，只要他有壮士断臂的勇气和魄力，应该还有机会扭转公司现在的局面。如果总经理只是一经理人，企业这种现象肯定也不是朝夕间形成的，估计来个CHO都搞不定，还是撤退吧

作者: 若迂 时间: 2012-5-18 16:52
对于此，我也认为：
1、要和老板达成共识，是只想解决公司HR存在的系列问题呢，还是要协助总经理一起进行改革。如果要改革，老板态度一定要坚决且一定全力支持。可召集部门经理以上人员开个会议，会议直接由老板主持，让经理们看到老板的决心。
2、先从主管和经理入手，培养改革和规范化管理的意识，先转变了意识，才能转变其行为。
3、培育后备人选，制定接班人计划，并针对此做一个专案的绩效考核，以达到激励的目的。
4、梳理制度，梳理流程，分清权责，并严格接流程操作。在此期间，奖惩制度可做为监督的主角，但也要有个度的把握，是否要杀一儆百，也要把握恰当。不然，如果真让营运系统受到严重影响，这老板又会有意见了，虽然这地球离了谁都会转，但影响到利益的时候，老板就会权衡了。
5、在改革途中，要不时的对目前的问题和解决方案进行总结修正，并汇报给老板，让老板看到改革的进度和效果，这样才能在适当的时候提出对公司的薪酬福利体系进行调整，以稳定最后改革之效果。
6、还有一点，这其中还有一关键人物----总经理。总经理一定要有魄力，如果一直处于救火队员的尴尬境地上，这要改革也真难。

作者: 恶魔与天使 时间: 2012-5-18 17:21
架构重组。如果你真的在大企业里做的，你应该明白什么意思。

作者: 王桂莲 时间: 2012-5-18 18:14
与老板取得共识获得支持前，说服老板需要有一整套的方案。
建议：1、将人员分分类，老员工中，能者授权，引导其更负责履行职责；居功者受禄，肯定曾经作出的贡献，加薪或奖励，腾出位置养一段时间作好梯队接替。
2、中国有句话叫“水到渠成”在管理应用中假如经营是水，管理是渠，顺序应是颠倒过来，先修渠，即制度规则的规范性，明确的约束机制与激励分配规则确立。

作者: HJC4482 时间: 2012-5-18 18:52
本帖最后由 HJC4482 于 2012-5-18 18:53 编辑

首先要明確HRD在這家公司的地位。。。
否則就是自找苦吃 - -。。。
這樣的企業在中國比比皆是，原因是每個員工都是明哲保身的思想，低層次的打工慾望。
何況HRD如果無法參與到戰略規劃之中，傳統的人事部很難改變局面。。
從企業文化方面入手。
員工關係的HR在這裡就有用武之地了。

作者: 明知顾问 时间: 2012-5-19 12:46
比较认同若迂的做法，这样局面最好有老板参与，才能有比较好的效果，老板也希望自己的企业越来越好，赚钱越来越多，这样混乱的局面老板肯定是想彻底改革，但是如何执行确实要很好策划，稳扎稳打。同时可以通过猎头空降些人才，这也是个很好的激励办法。金榜题名猎头0757-82061101、18022213905

作者: sungy03 时间: 2012-5-19 13:28
问题的关键在于，这些专才和名星员工的拔除势必影响正常运作，那如何替总经理解除后顾之忧，唯有釜底抽薪，使专才不专，明星不再风光，只需杀一儆百，清者自清。

作者: 海上明月啊 时间: 2012-5-19 17:33
比较赞同12楼若迂的观点。搞定大老板，获取支持；梳理流程、制度，明晰权责，解决不合作，推诿责任的问题；没有贡献一、味搅浑水的人，要清除，有潜力、能争取的，做好思想工作；培养储备人才，让公司离了谁也能运转，降低风险。

作者: hakuyu 时间: 2012-5-21 10:33
老板不挺你你再努力也白费

作者: yangxingchao 时间: 2012-5-21 10:56
关键还是要获得老板的信任与支持

作者: 金金金 时间: 2012-5-21 14:39
老板支持，规范管理，制度说话，坚持到底，借刀砍人。

作者: huihuicat 时间: 2012-5-21 15:24
老板是什么态度呢，想要改变这种情况估计要几年的时间，所以老板的态度和决心至关重要！

作者: qsmlh 时间: 2012-5-21 17:37
现在还是人治企业，不是法制企业。要改变局面，还是得第一把手决定，到底是不依赖能人呢还是暂时忍耐，不忍耐就通过制度、程序着手，杀鸡给猴看！

作者: gyq775210 时间: 2012-5-21 22:12

mabq653 发表于 2012-5-18 11:39 6 k) b q, M; j
不要自认为你就是公司的救世主。在采取所有动作前，必须和老板达成一致：取得信任，理念一致，逐个攻破。 ...

真心同意。
老板是希望有一个人带头出去帮他处理棘手的问题，但是很多事不是光嘴上说说支持就好的。真正处理上，如果他本身有那么多顾虑，如果HRD没有把握好度，很有可能把自己弄的里外不是人

作者: smart_jay 时间: 2012-5-21 22:50
我们其实也有这种情况，所以从两方面下手。

软：做文化转型，从文化这种很虚但是一旦形成又能带来无限效果的方面入手。

硬：BPR，流程再造，强制性的梳理和优化流程

当然，所有的前提是有老板的绝对支持，否则一切都是空谈

作者: 渴望进步 时间: 2012-5-22 09:14
先把办事的基本流程梳理出来，然后，纳新，招新人，能保证日常运营不受某个人的影响，再然后，分化老员工，保证有能力，有意愿，能和企业一起走的发挥作用，其余的，逐步分化，慢慢到二线.....

作者: bluewind1980 时间: 2012-5-22 11:34
个人认为：总经理的决心固然是解决问题的关键，但从HR的角度来讲，我们仍然可以做很多事情：
1、招聘时可以选用职业化程度较高的候选人；
2、可以对组织对公司流程进行梳理，明确权责利；
3、可以进行职业化素质的培训，提升大家的共识；
……

作者: fanjingli001 时间: 2012-5-22 12:28
没有什么是不可替代的，只要老板同意，开始动手吧，方法多的很。

作者: 逸雪纷飞 时间: 2012-5-22 14:17
比较棘手，如果是我也不知道怎么办？
对于我们公司来说，如果是中层经理就必须保持与公司统一的观点和信念，不能在这个圈子里面踢球；所以领导很重要，不仅仅是总经理包括下面的部门经理也是，只要他们达成了一致意见肯定就好解决了；
再就是没有绝对的朋友，也没有绝对的敌人，只要有相同的利益，大家都可以成为战友。
HRD现在要做的不是着急去干什么事情，而是再静下心来自己去观察这个企业，找到一个突破点；大刀阔斧最后倒霉的肯定是你，总经理最后下不了台，你就是替死鬼。

作者: 萧然1983 时间: 2012-5-22 17:32
杀鸡儆猴吧，最基本的方法，连员工都处理不了当什么HRD，自己走人好了！

作者: 小华小盆友 时间: 2012-5-23 13:26
大家说的都很全面，我学习啦！

作者: 若迂 时间: 2012-5-23 15:21
头脑风暴，资源共享

作者: 冬天的秘密 时间: 2012-5-23 21:49
还是先跟老板沟通，统一口径，决定到怎么办？
如果要去解决就要付出一定的代价，这点要说清楚，要有决心去做！然后去公平公正的去做！！！！
实在不行，解决掉就是最无奈的办法。不到最后不要这么做，毕竟是老员工，为公司的发展做出过贡献的！！

作者: guoziwei2009 时间: 2012-5-24 11:47
围观，学习，挣钱

作者: 周品 时间: 2012-5-24 14:15
总感觉一般国企才这样。员工关系处理不好很影响工作的，杀一儆百的话或许会有效，但也有可能会杀一走百的。

作者: HJC4482 时间: 2012-5-24 18:09

HJC4482 发表于 2012-5-18 18:52
& r) P+ @9 c8 u }: H首先要明確HRD在這家公司的地位。。。* I+ {6 z- s& \# G+ e
否則就是自找苦吃 - -。。。
, t' N- Y8 p! b" P這樣的企業在中國比比皆是，原因是每個 ...

這個答不上了- -。。。。。。
激勵，一種另朝氣蓬勃的工作情緒與激情。企業文化的建設缺乏學習- -。

作者: 兴绪 时间: 2012-5-25 13:51
首先达成是共识，坚定的执行力，做好遇到各种困难的准备及对策！

作者: qltbh 时间: 2012-5-25 17:15
1、根据公司情况先理出无其他复杂关系背景和核心专业能力的老油条，做转岗处理并最终辞退，以警示其他员工
2、请老板与自负专业人员进行适当，同时招进有能力新人进行培养，准备接岗技术较强但完全自负专业的员工。
3、拉帮结派者可适当调整工作岗位，使疲于工作或使工作联系人产生变化
4、引入合理的绩效考核制度，并加入部门及员工间合作类考核项
5、花大力气着手开始进行企业文化的建设
当然，这一切都建立在总经理的支持下，要时刻与之建立一致性。

作者: 车田 时间: 2012-5-25 17:33
老板极力支持，空降一职业经理人，全权处理公司事务，由职业经理人出面处理那些棘手人员。

作者: rbqzo 时间: 2012-5-27 20:17
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作者: 中队长 时间: 2012-5-28 11:58
部门职责是否清晰，是否有重叠？

作者: 小差火 时间: 2012-5-31 15:43

小差火发表于 2012-5-18 11:22 , O* j R9 {5 y/ q7 p1 `
我只想说老板没有决心解决的话，什么都不好办！首先给老板洗脑！

对于不同的老板，方法当然不同，但是有个共同点，取得信任先！

作者: 世离 时间: 2012-6-7 18:15
先跟BOSS指出这样的后果严重性，然后在二桃杀三士，让他们内部瓦解，最后各个击破

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