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标题: 培训积极性的问题，如何去提升呢 [打印本页]
作者: ronchan1988    时间: 2012-5-23 23:10
标题: 培训积极性的问题，如何去提升呢
本帖最后由 ronchan1988 于 2012-5-23 23:12 编辑 : U; e' _2 x3 Z, v

! P- v: K* Y( ~6 @. e: a, M$ b" S   公司培训比较多，大伙对培训都比较麻木，参与地热情不是特别高。特别是一些非技术类，非强制性的课程，参与的人比较少。比如说，做培训需求调查出来的结果显示大伙都觉得自己的沟通能力，跨部门协调，与上级的沟通需要提升；针对这个需求请了相应的讲师开发了一个沟通艺术课程。发通知时有对课程进行了简单的宣传；告知参与课程的受用和亮点。可是最终参与的人数却很少。对这种情况真的很纠结。大伙在提高员工参与培训的积极上面还有什么好招啊？大家的培训是如何去实施的呢？8 e) x8 D- C7 k( y2 C7 J6 B( e

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作者: 我是仙人掌    时间: 2012-5-24 08:42

- ~# Z' z$ }4 Z& f把培训跟绩效挂钩，不参加扣绩效；
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讲师的水平，是不是培训真的有用？
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设置一些奖品，奖励积极参与的学员；' q* U* G; ^% a1 g8 P6 O( w

. b. y1 l+ r: s跟学员的直接主管打招呼，强调培训的重要性，让直接主管影响学员
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抛砖引玉啦
作者: wangxiaoxiao    时间: 2012-5-24 09:44
1、培训需求做到位。只有真正摸清了需求，培训才能吸引员工。0 ]- p8 \8 e# h2 W
2、设定能力要求，纳入绩效评价+ _, [: P2 [9 P9 @' r
3、文化问题，一级一级管理，先把中层的积极性调动起来。
作者: 稻香老农1986    时间: 2012-5-24 09:48
我们也是这样的，讲师都是内部员工，也没多少讲的有水平的~
作者: ronchan1988    时间: 2012-5-24 10:26
稻香老农1986 发表于 2012-5-24 09:48
% }& X  W% S+ }9 F# R) x& y我们也是这样的，讲师都是内部员工，也没多少讲的有水平的~

- P" W7 v% A# u. h我这么这个课程是公司高级讲师讲的，应该说还算可以。
作者: ronchan1988    时间: 2012-5-24 10:53
我是仙人掌 发表于 2012-5-24 08:42 / Q7 f0 Z3 l, _; Q4 g6 s0 i, B1 o
把培训跟绩效挂钩，不参加扣绩效；
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讲师的水平，是不是培训真的有用？
3 D. K) N! [9 u! j
把培训跟绩效挂钩；是一个很好的思路；但是我们公司在绩效这一块基本上是空白。个人感觉当前培训问题还是在整个HR运行的机制上。因为岗位职责、特别岗位素质模型要求没建立起来；员工不知道自己哪里需要提升，我对他们的需求把握也不准，培训很难有目的性得去服务公司绩效。% I! d0 J) F. ~8 _
作者: babynet    时间: 2012-5-24 15:40
可不可以尝试一下学分制+比较有效的运课技巧呢，像大学一样，让员工修学分，然后在进行测评，通过了可以晋升获得奖励。后面的就是对讲师的要求了，职业讲师在授课开始之前，都会用一段时间都会对学员进行心态的引导，让他们重视培训以及将注意力放在课程中来。也就是在培训过程中穿插培训宣导的动作。
作者: 若雅荷    时间: 2012-5-30 11:15
babynet 发表于 2012-5-24 15:40 2 W2 q3 U1 h/ ^- N" e% X+ J
可不可以尝试一下学分制+比较有效的运课技巧呢，像大学一样，让员工修学分，然后在进行测评，通过了可以晋 ...

! Y/ C* M+ @  g很受启发，谢谢分享
作者: asilentx    时间: 2012-5-31 13:53
稻香老农1986 发表于 2012-5-24 09:48
, \$ Z7 q+ |2 x我们也是这样的，讲师都是内部员工，也没多少讲的有水平的~
" c: p- B8 g' r* Z0 Q
可以尝试外聘讲师啊
作者: asilentx    时间: 2012-5-31 13:57
若雅荷 发表于 2012-5-30 11:15
7 A$ E+ n2 s9 T很受启发，谢谢分享
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最好结合人才梯队建设
作者: asilentx    时间: 2012-5-31 14:04
babynet 发表于 2012-5-24 15:40
. u( q8 A* P' m$ @0 k% \$ ]  f可不可以尝试一下学分制+比较有效的运课技巧呢，像大学一样，让员工修学分，然后在进行测评，通过了可以晋 ...
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其实积极性不高，往往不是员工的问题，身为企业管理者最该审视的是自身的政策和制度存在的不足，在哪些方面阻碍着员工的积极性。与之关联的当然不仅仅是积极性。。。。。作为HR，可以试图去研究相关对策，完善企业利益与员工的冲突，才能更好的带动员工的积极性，其所属职责不是招人而是留人。
作者: asilentx    时间: 2012-5-31 14:07
稻香老农1986 发表于 2012-5-24 09:48
0 S% {: G$ l: V' ^! c# n我们也是这样的，讲师都是内部员工，也没多少讲的有水平的~
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其实，偶尔可以让部分领导来充当讲师，哪怕只是偶尔。员工与领导的互动交流，所起到的作用，比多加几百的绩效考核有意义的多.........
作者: asilentx    时间: 2012-5-31 14:15
结合这种情况，建议不要跟绩效考核挂钩，满腹怨言又不得不去的学习，没有任何意义。很简单，可以将此培训融入到人才梯队建设中去。无论是领导者或是员工，“学习的观念”比现有的技能要有效的多，于此带来的正面效果可以去想象，可行性比较大，只是所占考核比例的问题。
作者: ronchan1988    时间: 2012-6-1 08:11
asilentx 发表于 2012-5-31 14:15 4 p) ?6 F0 r0 v
结合这种情况，建议不要跟绩效考核挂钩，满腹怨言又不得不去的学习，没有任何意义。很简单，可以将此培训融 ...

4 |) e, O( M9 K( _5 R- p( G% N0 f7 G是的，如何让学员自发去寻找资源学习而不是一味的请他们，求他们来参与培训。这个过程的转变很关键。我们不仅需要去了解培训需求，更需要去引导和创造需求；这个就要求我们对每个岗位的要求和岗位上的人的能力有一个比较全面的把握。让学员清晰他们缺什么，他们需要什么。
作者: asilentx    时间: 2012-6-1 11:04
ronchan1988 发表于 2012-6-1 08:11
, |7 a4 m. {4 o+ s2 a8 F2 [) l是的，如何让学员自发去寻找资源学习而不是一味的请他们，求他们来参与培训。这个过程的转变很关键。我们 ...
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其实，作为HR最该把握的应该是“动力”，员工不断学习的动力。如何能清晰的洞察一个员工，可以渗入人才梯队的建设中，凡有心者，必出其力，必践其行。自身的事业心就是其根本动力。在这种情况下，在进行人事任命的同时，可以作为其一的参考指标，至少其思想观念是积极进取的。还是那句话，“学习的观念”比现有的技能更为重要.
作者: yingkuaizi    时间: 2012-6-2 08:58
这个问题目前很是困扰我，如何调动中层管理人员的培训及学习积极性。首先我是相信他们能做好，但经过两个月的试验，得到的结果是非常差，90%的人完成不成学习及培训任务，难道真的非用考核，非得跟工资利益挂勾才能把培训工作推行下去吗？
作者: 老北京    时间: 2012-6-2 14:10
在互动性上多下功夫,让培训者自己举例,引导大家讨论分析.
作者: tangtang341    时间: 2012-6-2 22:02
我认为可以先对员工进行考核，这样帮助员工更清楚的认识自己的不足，然后要员工自行选择需要参加的培训大类，并且制定绩效改进机制，督促员工学以致用，不是将培训流于形式。并且张贴出绩效改进水平较高的员工的感言。
作者: 大尾巴的鱼    时间: 2012-6-4 23:39
说到底，无非是激励与约束。9 {! d" H5 O* L& `. ~9 N9 F% d

% C- E4 ~3 F) W7 R1 K" X* D一个人有很多需要的东西，但是常常实际上对于并不紧急的东西不太在乎，像楼主说的沟通培训就是如此，如果是一个工作上急需解决，不培训第二天就不能开展工作的内容，员工肯定马上全部去参加培训了，这个就是大部分成年人的培训需求状况。
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7 A! J0 ^( G1 x# m前面的大家提到的一些激励和约束的方法还是不错的，比如培训学分制，比如能力素质模型评价制度，又比如和薪酬绩效等的直接挂钩等。
作者: ronchan1988    时间: 2012-6-5 14:24
大尾巴的鱼 发表于 2012-6-4 23:39 ' u1 ]7 s& D( T
说到底，无非是激励与约束。
: y) J4 g' m( ~( ?# W+ q
. I: N) g, g  r/ B/ L( b6 k3 Z一个人有很多需要的东西，但是常常实际上对于并不紧急的东西不太在乎，像楼主 ...

; x! Q& {' M0 Z# A" U; S* \有道理，不过学分制还是能力素质模型的建立和实行都是一个比较庞大的工程哦



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