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标题: 招聘分析报告 [打印本页]

作者: yangrong1001 时间: 2012-6-5 15:28
标题: 招聘分析报告
各位同仁，给点建议，初拟的报告。。

类别	当前现状（存在问题）	改进建议
招聘渠道	1、参加各类型人才交流会。 2、通过人事人才网、公司网站、高校就业网等网站发布招聘信息。	除现行招聘形式外，一是积极参加校园宣讲会，联系浙江大学、西安交大、合肥工大等高校，宣传企业形象，吸引优秀毕业生；二是实行校企合作培养机制，提前锁定优秀人才；三是适当考虑招聘有工作经验的人才。
招聘条件	要求一本学历以上	根据不同岗位需求，适当招聘二本或者大专类学生从事管理、车间技术、维修等岗位。
面试录用	1、外省市学生因考虑时间、经费等因素，来公司进行面试积极性不高。 2、面试环节比较简单 3、人员经公司录用后淘汰机制不明显	1、对来公司面试学生的交通费、住宿费给予报销。 2、可考虑视频或电话面试 3、由公司领导、人力资源部、用人部门等组成面试测评小组，进行专业知识、性格、素质、求职动机等测试。 4、建立试用期员工考核机制，淘汰不适合企业的人才。
薪酬福利	1、本科生试用期为六个月，相对其他企业，试用期过长。 2、公司紧缺专业人才对薪酬要求较高，现行一本专业学生试用期2500元/月，硕士试用期3500元/月。	1、本科生试用期由六个月调整为三个月。 2、浙江大学、西安交大制冷专业、合肥工大电机专业等紧缺专业，采用薪酬面议确定，薪酬范围：本科3500-4500元/月，硕士4500-6000元/月。
个人发展	学生对在车间锻炼时间不明确、今后个人发展方向存在顾虑，学生不太愿意从事车间。	1、对有意向从事研发岗位的大学生，签订协议，协议中载明车间锻炼时间（不超过2年）及今后从事研发岗位的职业规划。配套考核机制。 2、储备干部培养机制

作者: 烟雨听雨轩 时间: 2012-6-5 15:58
没做过，不要分析各渠道的成功率？能快速成长人员的共性？

作者: 汪良 时间: 2012-6-5 16:17
问题、对策描述的不够健全完整

作者: dan0712 时间: 2012-6-5 16:21
公司真有钱，对外地应试生还给予住宿和交通的报销，不可思议

作者: 奋斗小鸟 时间: 2012-6-5 17:01
写的好不错

作者: 榆杨 时间: 2012-6-5 17:35
招聘报告中最好要有数据方面的说明等，通过对比招聘计划，来进行分析

作者: yazhi999 时间: 2012-6-5 17:51
招聘分析报告，应该从招聘的人员数量、人员学历层次、人员年龄层次、面试人数、复试人数、招聘合格率、人员入职率方面进行分析。楼主的共享，更像是招聘计划。

作者: aiHR 时间: 2012-6-5 20:00
没有做过学习学习

作者: champagne 时间: 2012-6-5 20:06
老板可能最关注的是薪酬问题，楼主建议提高部分职位薪酬的幅度较大，最好能有一份有说服力的预算，预测提高薪酬之后的成本增幅，还有招聘成功率。

作者: zhaokuangyan 时间: 2012-6-5 23:15
建议不用这么单调的表格，报告要有说服力最好有图表和数据，逐项说明。

作者: sherryPY 时间: 2012-6-6 10:32
哇，楼上各位说的学习了

作者: yangxingchao 时间: 2012-6-6 10:59

zhaokuangyan 发表于 2012-6-5 23:15
建议不用这么单调的表格，报告要有说服力最好有图表和数据，逐项说明。

同意

作者: bear3335 时间: 2012-6-6 11:30
现状和意见缺乏数据支持。

作者: lulu_lch 时间: 2012-6-6 11:37
Mark~

作者: 小差火 时间: 2012-6-6 12:18
简单点说，这个是一个不完全的现状对策分析！

作者: 况天涯 时间: 2012-6-6 13:27
缺少入职比率，招聘人数，岗位需求人数
具体来说很不完全

作者: liwenqing 时间: 2012-6-6 13:33
个人认为，作为招聘分析报告，这些内容偏差的比较大

作者: 枕hope头 时间: 2012-6-6 13:33
没做过，学习了

作者: 晴(sunny) 时间: 2012-6-6 14:27
写得有好的地方也有不足的地方。
好的地方就不说了，说说不足的地方吧：
1、缺乏图表与数据支撑;
2、对于本硕薪资标准缺乏依据，缺少对比；
3、建议是建议，措施是措施，方法是方法，未能分清；
4、有些点分析的不够或不到位，需要通过现象看本质的，且需要连贯。
还有其它的，暂时写到这吧，个人观点，谢谢……

作者: 雪碧加蓝莓 时间: 2012-6-6 14:34
应该还是要更多的用数据说明吧比如说面试环节简单之前的面试中表现出来的问题有哪些这样的面试后成功率是多少而通过改进方式后你的成功率可以达到多少这样才更有说服力吧

作者: zwjthr 时间: 2012-6-6 14:50
赞

作者: 小小晨曦 时间: 2012-7-20 09:49
如果这个报告给HRM看勉强可以因为他平时也知道这些情况你把问题及解决方案基本说到了但是如果是给公司的更高层看实际想实施后面的解决方案那么数据支持就不够了

作者: zhangyachi 时间: 2012-8-2 09:40
谢谢分享了

作者: l_huanxian 时间: 2012-8-4 15:32
重点不突出，不够完善

作者: 716716716 时间: 2012-8-4 16:03
招聘分析报告上面的除了渠道之外，其他的内容应该都是辅助内容，
招聘分析
一、应该是招聘的成本，招聘数量和质量完成情况，这些应该是量化的指标。通常你的招聘成本要求，招聘人才的数量和质量要求，人员要求到位时间要求等等，是你选择招聘渠道的依据之一；
二、对进入公司的员工进行跟踪，根据其绩效及综合表现，可以评估面试过程当中所采用的方法有效性和稳定性，以及招聘考官的面试判断能力。
另外：
招聘条件：应该要根据岗位说明书或者公司相关规定确定，对它的分析应该放到工作分析里面去；
面试录用：这些只说明你用来提高招聘质量的手段；
薪酬福利：试用期，这个根据劳动合同法规定就可以了，个人建议六个月没关系，如果毕业生不认同或者有其他想法你规定一个月也没用，工资你应该根据市场大概数据来确定，确保有一定的吸引力；
个人发展：职业生涯规划，这个很难去细谈的，只能告诉他有哪些发展通道，有哪些培训机会；
以上是我的个人看法，仅供参考

作者: cywwise 时间: 2012-8-28 09:30
[url=]招聘分析报告，应该从招聘的人员数量、人员学历层次、人员年龄层次、面试人数、复试人数、招聘合格率、人员入职率方面进行分析。楼主的共享，更像是招聘计划。[/url]

同意以上观点，在此基础上增加数据及图表会更有说服力。

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