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标题: 我的下属也辞职了--如何与非常“自信”的下属沟通 [打印本页]
作者: champagne    时间: 2012-6-5 20:32
标题: 我的下属也辞职了--如何与非常“自信”的下属沟通
本帖最后由 champagne 于 2012-6-5 21:35 编辑 ( d4 P4 {4 }1 R* B% F/ R5 H
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      看到隔壁一直在首页的帖子《我的下属辞职了……》，我在感慨：我的下属也辞职了。# t, P5 r1 H, ^7 \
下属辞职的直接原因是她把机密的人事信息泄漏了。作为HR的一员，保密是最基本的一个要求，触到这条底线唯一出路就是离开。
/ n7 }" e$ r# M' K5 u       泄密是离职的直接原因，我认为深层次的原因是这位下属的处事作风，这也是我这次发帖希望大家讨论的话题：如何与非常“自信”的下属沟通。) J4 [" V/ _) D( y
      之所以给自信打个双引号，其实我不认为这是自信，而是过分自负，甚至到了固执己见的程度，但当事人就认为这是“有信心把一切都搞定”的表现。/ g! E3 v4 N; ]) X1 i" I4 p# L( P$ `
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      举例说，这位下属（小A）刚接手人事助理的工作，做报表经常出错，开始的时候考虑是新接手难免有错漏，但同样的大量的错误在下一个月报表继续出现，于是我找小A了解原因，她的理由很简单：忘记了！我建议她在报表上做标记或备注，提醒自己不要忘记，并重新设计报表公式帮助小A减少出错，也教会小A如何使用。到了下一个月，小A的出错不比第一次做报表少，不少错误是重复出现，并且发现小A没有在报表做标记也没用新设计的公式。找小A了解：她认为在报表做标记不好看，那些公式也忘记怎么用（实际的情况是，小A做的是基础报表，做出来我还要审核然后整合为一份报表再提交，她在自己的报表做任何的标记都不会影响最终报表的外观，而每次做报表也不用修改公式，只需按照格式把原始数据粘贴在相应位置就会自动生成结果）。
' ]; A; ?& K. R! x$ n. A5 j      听到小A的理由我真的很郁闷，因为小A已不是第一次自作主张。小A是新手，平时很多工作都是我和其他HR同事手把手的教，公司有很多流程指引，很多事情也苦口婆心说过不知几遍，到小A自己去做就出错了，每次她的理由是“自己太粗心了没记住”，出现这种错误，她自己也承担每月绩效奖金被扣的后果。但奖金被扣的处罚还不足以让小A得到教训，于是出现我们部门有史以来最严重的泄密，原因是小A没有按要求对机密文件进行加密并把文件发给其他部门。6 ^# s& Q$ N* B9 I: o5 H( U( r
      发生这件重大泄密事件后，我和小A很严肃地进行一次谈话，她也说出自己的真实情况，每次工作上的自作主张，原因就是她觉得这些简单的事件凭自己就能“搞定”，公司的流程、我们的建议她一直都没有放在心上，她也没有意识到那是一份机密文件。7 u9 t  D2 Y$ s0 o5 o: {  s: P5 P
      如果不是这次的谈话，我还一直以为小A只是粗心，因为小A平时是个外向开朗又大大咧咧的人，要求她每次不出错是很难的，但想不到真正的原因是她内心的固执，说夸张一点就是对我们的建议一屑不顾。后来我也分析，如果不是发生这样严重的事情，小A还会继续和我们共事，应该如何和这种外表自信内心固执的人沟通？
作者: TFHR    时间: 2012-6-6 10:32
我遇到的是同样“自信”的下属，每次犯同样的错误，反过来说她认为这样就是对的，完全不听别人的意见和劝告，暂时还没有出现大事故，一直在共事，所以一直也很苦恼和纠结！
作者: lantian08    时间: 2012-6-6 10:55
我在招聘选人时，就特别注意工作态度，因为工作态度的转变相对工作能力培养费力多了。
作者: lulu_lch    时间: 2012-6-6 11:20
我发现我是反过来，我领导是个很粗心的人，感觉倒是我一直在提醒我领导，和粗心的人配合工作的确很累人
作者: 鬼道一    时间: 2012-6-6 11:35
1.从招聘的角度，严格按照职位要求筛选，比如人事工作需要有保密意识、细心等，在面试的时候就该把好这个关。% S- U+ T, ^2 L$ P
2.在平时工作中，该批评批评、该要求就要求，并且要求还要比预想的结果高一些，所谓法乎上得其中。, H) P8 E1 I" m
3.必要时可要求下属每周汇报工作，比如做周报、周计划等，及时反馈给他工作要求和不足。
作者: yytyuxi    时间: 2012-6-6 11:36
本帖最后由 yytyuxi 于 2012-6-6 11:51 编辑
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      触动比知道重要。人们都知道犯罪是要受到法律制裁，吸烟是有害健康，随地吐痰是不道德的等等，难道就没有人去犯法或者吸烟吗？可偏偏现实中这样的事情仍然并持续上演着。解决这样的问题，在法律、制度上建设和完善固然非常重要，但其宣传以及用什么样方式使人们所能接受并触动也不可忽视；很多人都是司空见惯、一笑而过、知而不做、错而不改、改完再犯、千锤百炼......，只有当其周围或亲近的人甚至是自己遭受“惩罚”后，也许才会有所改变，可时间一久，又忘乎所以，故，如何建立一个能长之有效的机制是我们所应思考的。& D$ D% k  p: ?8 F
      具体到人事工作中，对于案例中的情况，首从刚性制度上使其态度改变（绩效扣钱），再用知识和经验使其思想上重视（专业和实际案例），最后用计划性工具使其自律（月计划和总结，周计划和总结）。6 N! A' e) E# ?  m3 _
      实在不是做人事的料，换岗或换地。
作者: 番茄花    时间: 2012-6-6 11:41
有时招聘环节有些隐性的工作态度，细致程度看不出来，那么是否可以考虑转岗作培训之类的开放型工作，加强日常工作的考核力度，适当给予压力，进步后予以及时激励，扬长避短吧。
作者: 阿斯顿阿斯顿    时间: 2012-8-31 00:51
工作态度的转变相对工作能力培养费力多了
作者: 阿斯顿阿斯顿    时间: 2012-8-31 00:52
没有职业道德   可耻
作者: 寒冬飞梦08    时间: 2012-8-31 08:06
太“自信”的人应该给她几次打击，也许就不那么“自信”了。这种自信有点无知者无畏的味道。



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