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标题: 如何衡量招聘工作的质量？ [打印本页]

作者: liwenqing 时间: 2012-6-8 10:21
标题: 如何衡量招聘工作的质量？
“招聘的质量”是用来衡量某一次招聘是否成功地招到了企业所需要的人才。许多企业并没有掌握如果去度量这一指标的方法，下面我们将介绍衡量招聘质量的几同的因素。
1、目标的完成：通常在试用期内，特别是对白领员工来讲，雇主会建立特别的衡量标准来衡量新员工是否在新的岗位上成功。其实，设立双方都认可的目标是非常有必要的。目标可以包括对质量、数量，或两者综合的度量。例如：技术工程师应当每个月完成3本手册的撰写；而软件开发者应当完成一系列代码的编写，并且应当保证错误率低于1%。一般来讲，太多的目标会导致企业和员工双方意见的分歧，并引起争论，所以在建立目标时，应以适量并可度量为准。
2、能力：一个零售企业可能会期望一位有经验的电话中心的代表每小时处理平均100个电话，并保证客户满意率在“满意”或者以上。企业应当了解新员工在开始的1个月内或者在3个月内能够达到怎样的工作效率，并且把对他/她的要求及时地跟员工沟通。
3、动机：新员工对他/她的工作感兴趣吗？他/她有没有准时上班，并表现出对工作的激情和动力？对直接上司或者经理来讲，这是一个相当主观的评判标准。不过，通过拟定特定标准来描绘动机这样抽象的概念，从而为经理们提供一系列评判动机的标准，还是有可能的。例如：如果一个员工要求承担更多的责任，或想知道更多有关公司或者跟工作相关的信息，这就表明这个员工对工作的有相当高水平的动机。
4、知识和技能：新员工是否具备岗位所要求的工作技能？很少有公司雇用了一个员工，然后又以这个员工缺乏所必需的工作技能为理由，而解雇同一个人。但是，难免发生这样的事，一个候选人声称自己达到高级编程员的水平，但是事实上，仅仅是一个中级编程员的水平。因此，就需要在面试时和试用期间，运用技能测试这样客观的测试手段来进行测试。不过，这种方法也有其缺点，那就是很多人会不愿意参加测试，特别是当他们已经被正式雇佣以后。
5、业绩表现：对新员工的工作表现进行评估，以获知新员工的工作表现是否与部门内的其他员工的表现相当是非常重要的。尽管这种评估不可能脱离主观性，但是运用严格的评估标准，还是可以获得成功的。采用同级员工评估，和360度评估的方法可以帮助公司获得较客观的评估结果。公司可以让同级的员工对试用期内的新员工进行评估，根据评估结果来判断该员工的工作业绩。
6、解决问题的能力：几乎所有的工作都需要一些分析和解决问题的能力。一个称职员工的标志就是具有独立解决问题的能力。如果一个员工持续不断地问一些基本的问题，那么他/她可能缺乏所应具备的解决问题的能力。
7、以往经验的贡献：把以往工作中学到的知识运用到现有工作上的能力，是另外一个衡量新员工价值的关键因素。同样的，尽管可以通过关键因素评估，或者同级员工评估的方法，评判这个因素的方法依然存在着一定的主观性。
8、客户的满意度：在某些行业中，如：零售业，有必要通过客户对新员工投诉的数量及其投诉的严重性，来评估该员工的表现。这种评估可以通过一个简单的客户调查来进行。如果发生严重的投诉问题，对客户进行电话追踪可以提供更多有用的信息。
9、与工作团队的融合度：现今，与工作团队有效配合的能力，成为一个员工能否取得成功的关键性因素。与他人的相处、承担合适的工作压力、以及与工作团队文化的适应性是非常关键的。如果一个员工不能适应工作团队，就会由此而产生大量的问题。在一些案例中，一个员工可能是一个优秀的雇员，并且对企业来讲，是一笔财富，但是却不能适应特定的工作集体。因此，把合适的员工安排到合适的团队，显得尤为重要。有时候，好的员工被公司解雇，只是因为企业把他们派到不合适的工作团队中工作，并且不愿意进行相应地调整。
10、与企业的融合度：个人与企业文化的适合程度是最重要的融合度问题。可以想象，当员工与所在团队的人相处不融洽时，可以把他/她调到其他团队去。而当个人与企业的文化不相配时，他/她可能就不是合适的人选了。在招聘过程中，可以采用对候选人价值观，态度的测试，来减少这种摩擦。当员工与企业的文化相适应时，那么员工在企业中获得成功的可能性就大大地增加了。
11、对待变化/学习的态度：现今快速变化的企业环境，需要不断适应变化的能力。那些能够适应变化，并且不断努力学习新技能，不断更新自身知识结构的员工更容易取得成功。企业可以通过进行试用期内员工态度的调查来判断此影响因素。接受变化的能力是不易被灌输的，因此HP、美国西南航空，及其一些其他的企业会在面试中进行测试，而不是寄希望于员工在短短的几个月之内会突然改变态度，快速适应其新环境的要求。

作者: 寻找归宿的流浪狗 时间: 2012-6-8 10:29
通常很多企业都是用数量来衡量招聘工作，比如一年招了多少人，都招了什么人，可是对于这些新招聘的人到底质量如何，很少有企业去衡量，当然技术上也确实比较难实现。但是我觉得吧，最起码的我们可以通过和用人部门的负责人沟通这个人的表现来大体上得到一个关于质量评价的概况。

作者: 一叶一年生 时间: 2012-6-8 10:36
在一定的时间内，创造的价值

作者: wh343766761 时间: 2012-6-8 10:59
学习了

作者: yazhi999 时间: 2012-6-8 13:15
分析的很全面，做起来有难度。

作者: qjm1215 时间: 2012-6-8 13:42
这个周期很长的，对HR的招聘怎么评价呢

作者: 小张张 时间: 2012-6-8 20:25
做招聘的是不是要善于总结

作者: liwenqing 时间: 2012-6-10 13:35

qjm1215 发表于 2012-6-8 13:42
这个周期很长的，对HR的招聘怎么评价呢

我觉得吧，最直观的评价就是这个人到岗了，但是是否是真正要的人我们是不知道的，只有在用了后才能看出来，所以我觉得是可以跟试用期考核一起，实际上试用期的考核和评价，就是对招聘工作的质量的一个侧面评价。

作者: liwenqing 时间: 2012-6-10 13:36

小张张发表于 2012-6-8 20:25
做招聘的是不是要善于总结

任何一份工作都要善于去做计划，并善于总结，并从中发现存在的问题，然后找出解决问题的方法。管理就是要面对问题，解决问题。

作者: 水晶心灵 时间: 2012-6-11 11:03
学习中！

作者: 人资专员 时间: 2012-6-11 17:42
招聘的效果，一般都会用几个指标，比如说到岗率、月内离职率等，这样虽然片面，但用事实说话，用量化来表达，感觉还是有一定说服力的。
做好、做细好难！

作者: 人资专员 时间: 2012-6-11 17:43
分析很好，感谢分享

作者: meilzeng 时间: 2012-6-11 17:50
唉，想着都压力大，好不容易招来个人，还要衡量这衡量那，招聘不容易啊

作者: 蒋琳 时间: 2012-6-12 18:40

招聘面试难啊

作者: 平安幸福 时间: 2012-6-12 20:23
谢谢分享！

作者: qjm1215 时间: 2012-6-27 10:39
我招一个仓管，入职一个月不到离职了，原因是跟领导和不来，不太会处理人际关系，能力不错，但与人相处不好，有点自以为是，所以这叫与公司文化和价值观不合，没办法了。入职前我就对他有这方面的担忧，不过看在能力上还是给他个机会试一下，结果还是失败告终。

作者: singros333 时间: 2012-10-23 11:50
很尖锐的问题

作者: 林浩涛 时间: 2012-11-24 23:25
我只看了每一段的大标题，觉得有一定的条理和见地，但好象还是少了点什么，ctrl+F 一下“成本”“费用”，没有相关关键词，可能是我看漏了，因为我认为一个招聘工作的质量首要的关键是成本，其次再是帖子里所谈的这些“ 收入”，而结果是“收益率”

作者: zhuyan1127 时间: 2012-11-25 16:50
很难做到量化

作者: hxggfgga 时间: 2012-11-25 18:00
谢谢分享!

作者: elrich123 时间: 2012-11-27 16:31
招聘要做好真难！

作者: chaochao2006 时间: 2012-12-5 15:25
选用育留都是很重要的

作者: 明月亮 时间: 2012-12-19 11:36
推行难啊。。。

作者: yazhi999 时间: 2012-12-20 08:36
是啊！具体操作起来，困难重重。

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