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标题: 人员定岗撞上编制把控之后？ [打印本页]

作者: guyuehun 时间: 2012-6-11 13:15
标题: 人员定岗撞上编制把控之后？
本帖最后由 guyuehun 于 2012-6-11 13:25 编辑

求助

遇到个头疼的问题，请大家出出主意：

案例背景：
（1）公司有约500名11届的大学生（分布在各个子分公司），到今年七月份即将入司一年，根据公司大学生培养政策与规定，应该给予大学生定岗定薪工作（明确工作岗位名称及调薪，初衷是给大学生指明发展方向及给予一定的精神激励）；
（2）今年年初公司刚刚颁布组织机构及编制管理办法，严格控制岗位编制；
案例矛盾：
（1）大学生都指望着7月份能够定岗“加薪”，但是各个子分公司编制并不都能实现定岗，总有一部分人定不了岗；
（2）大学生全部定岗，必然带来增编，与年初的政策和思路相矛盾；
（3）大学生目前并不都完全能够胜任岗位职责，独立开展工作，如果强行定岗，多占用用人部门编制？
（4）如果不定岗定薪，估计不少大学生要走人；
案例问题：
（1）怎么解决现有的这个矛盾？
（2）在大学生定岗定编与编制把控这块，如果取舍?应该更偏重哪一方面？
（3）有没有什么建议？

谢谢啦

作者: raoredjun 时间: 2012-6-11 15:03
根据考核结果，优先将能胜任岗位的大学生定岗定薪，考核不好的先设置一定过渡期，过渡期考核通过再行定岗。关键是把优秀的人定住，不胜任的人可以在过渡期内适当淘汰。这样既保证了人才，又不至于破坏编制。另外，还要看看公司今年的经营主线，如果业务扩张急需人才可适当扩宽编制，如果业务不增长甚至出现下滑现象，那正好可以借此进行人员调整优化。

作者: guyuehun 时间: 2012-6-11 15:58

raoredjun 发表于 2012-6-11 15:03
) f) ]" K& L% }' t. W0 `根据考核结果，优先将能胜任岗位的大学生定岗定薪，考核不好的先设置一定过渡期，过渡期考核通过再行定岗。 ...

好建议，谢谢。
但是这么操作的话，又有另外一个矛盾：大学生入职一年后，定岗定薪，当初在校招时，有这项政策。

作者: shixuewei742@ya 时间: 2012-6-11 16:19
我们这不定岗照样用人，还有一部分给1个月工资就解除劳动合同了，自此和某大学结怨了。。。

作者: guyuehun 时间: 2012-6-11 16:29

shixuewei742@ya 发表于 2012-6-11 16:19
% B1 d8 B! J0 x0 B$ h9 `我们这不定岗照样用人，还有一部分给1个月工资就解除劳动合同了，自此和某大学结怨了。。。 ...

呵呵，必要的前提下，这也是一种处理方法。
不过对于大学生的成长，公司还是要给予以支持和耐心的。
现在的矛盾主要是公司自身政策间的矛盾以及员工期望与现实的矛盾。

作者: sherryPY 时间: 2012-6-11 16:45
如果无法操作为什么当初校招时有这项政策呢？

作者: raoredjun 时间: 2012-6-11 17:17

guyuehun 发表于 2012-6-11 15:58
8 ^8 E ^/ s2 K* a好建议，谢谢。
) t/ [+ Z" q) r* P7 U1 W: V" e但是这么操作的话，又有另外一个矛盾：大学生入职一年后，定岗定薪，当初在校招时，有这 ...

其实这样做和定岗定薪的政策不冲突，只是说让胜任岗位的人按期定岗定薪，甚至有突出贡献的人可以突破上限作为标杆，而不胜任岗位的人则推迟定岗定薪，因为暂时不符合岗位要求。过渡期内设置一定的培训，轮岗等，一定时期后部分学生过渡期考核通过后正常定岗定薪。这样一来可以暂缓矛盾，二来可以筛选人才，三来牵引学生尽快匹配岗位。当然，适度的淘汰也是必不得已的。对企业来说均是有利的。BTW，贵司是国企、企事业单位吧？

作者: guyuehun 时间: 2012-6-11 17:24

sherryPY 发表于 2012-6-11 16:45
) `' @- ]# y7 P+ K5 O如果无法操作为什么当初校招时有这项政策呢？

之前公司未有编制严控的政策与思路；
今年年初才日益感受编制把控不严的后果，出具了编制控制的政策

作者: tangtang341 时间: 2012-6-11 22:03
这个应该根据考核定岗啊，尤其要留住考核合格的核心员工。其他人的话，考核不合格就不必留用了，虽然hr和公司也很抱歉，但是公司不是慈善机构，不能用多余的成本拖累公司的正常运转

作者: 西风吹书 时间: 2012-6-12 12:51

raoredjun 发表于 2012-6-11 17:17
( G$ E7 R+ R& d. u! D其实这样做和定岗定薪的政策不冲突，只是说让胜任岗位的人按期定岗定薪，甚至有突出贡献的人可以突破上限 ...

不错，着建议可实际操作，我们公司是这样做的。

作者: felixkeke 时间: 2012-6-12 13:25
楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
我的想法是：
1.设置一年期考核，这样的话，可以通过考核成绩来留住核心人才
2.对于考核不达标，但是长期潜力可以凸显的，可以再设置轮岗学习期，一是可以缓和局面，其次是可以看下他在其他岗位的胜任性。
3.对于考核不达标，潜力不行的人员一定要开除，就算赔付一个月的薪水也是必要的，这样可以减少长期成本，并保障留下人员的综合实力。
4.如果优秀人员过多但编制很少，看是否能适当增加编制。
5.其实楼主不用考虑过多，现在是市场经济，有省略太，不好的肯定要剔除，不用担心院方事情，实在不行可以花点钱在院方搞一个奖学金，。

作者: guyuehun 时间: 2012-6-12 14:09

felixkeke 发表于 2012-6-12 13:25
+ D8 m+ D- A8 a$ G6 ?楼主真是好人，一般的公司早就给你开了，还会设身处地的为你着想？
; E* e7 y E8 E1 r, m; V我的想法是：' c* ^: E: n2 f1 b1 O
1.设置一年期考核，这样的 ...

谢谢。
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公司政策包括公司高层还是持有耐心培养的思路的。
2、轮岗学习期，这个思路很好啊，采纳之。
3、我们是建筑房地产行业，行业人才成长周期较长。须有耐心。当初设置一年培养期，初衷其实是一年保护期和轮岗期。不固定死学习发展的方向，可以有一年的摸索期。一年期到了，我们想进一步明确他们的发展方向和压更多的担子。但是并未能够完全胜任某个岗位。定岗占编，占了用人部门成熟人才的编制数，用人部门不同意；没有岗位，不占编制，大学生在整个工作流程中，又很难真正承担起部门工作。

作者: felixkeke 时间: 2012-6-12 14:13

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:09
& }. H1 y0 X1 Y) n谢谢。 a# K0 d% y9 J* {. b
1、优胜劣汰是必然的，也是人力资源队伍保持活跃的必要手段。不过对于招聘入司一两年的大学生，公 ...

还有一点我不是很明确就是学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧，

作者: guyuehun 时间: 2012-6-12 14:15

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:13
# i8 Q! H! t6 c# i" X还有一点我不是很明确就是学生引进到公司没有岗位编制吗？这样有点不对吧， ...

对的。确实没有编制。
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
招聘大学生时的需求，除了接替内部的空缺岗位外，更多的是考虑人才的储备和培养

作者: felixkeke 时间: 2012-6-12 14:21

guyuehun 发表于 2012-6-12 14:15 ) k; u, t$ s o9 Y& G
对的。确实没有编制。& m1 Q' H, @& j
对于进公司第一年的大学生，都是不占编制的。岗位也都是用应届大学生代替的。
! X3 [- J6 n( ] m' D3 z招聘 ...

还有一种方法但是估计很难接受就是在不沾边的基础上，采用派遣。

作者: guyuehun 时间: 2012-6-12 14:27

felixkeke 发表于 2012-6-12 14:21
+ Z, k1 n1 m4 R3 `还有一种方法但是估计很难接受就是在不沾边的基础上，采用派遣。

呵呵，谢谢。劳务输出确实是个好建议，是否能够成行，我们内部再研究看看。

作者: 撕裂 时间: 2012-6-12 15:17
你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

作者: guyuehun 时间: 2012-6-12 16:05

撕裂发表于 2012-6-12 15:17 % Z: d8 S" x, @4 w: B( u
你好，能把《组织机构及编制管理办法》给我借鉴一下吗

公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

作者: 撕裂 时间: 2012-6-12 16:06

guyuehun 发表于 2012-6-12 16:05
" T5 P( O6 D0 N `公司内部资料，不便透露。建议可以网上搜寻。

谢谢，可否告知大体框架

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