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标题: 收不到简历怎么办？ [打印本页]
作者: 我要工作121    时间: 2012-6-12 16:05
标题: 收不到简历怎么办？
小宋是招聘专员，这个月有20个岗位要招，有三个岗位这一个月下来只收到了三份简历，明显的候选人的背景和部门经理的要求差距很大，小宋不知如何是好？
作者: 稻香老农1986    时间: 2012-6-12 17:06
在投递简历很多的时候可以做些储备，以供紧急的时候来面试。% r" Z! y' ~9 k# n$ b- J# D
尽自己最大的努力去做，还要结合招聘的淡旺季来看。
1 z+ T: L$ y: r5 A% _6 A$ r其实招聘真的很不好做。
作者: shellyshen    时间: 2012-6-12 17:07
1.发布在招聘平台上的岗位的任职资格具体明确，职位描述详尽，公司福利罗列出来吸引人才，公司简介简明扼要；# T) \# B* w5 A$ ^* m$ x. n
2.更多的开拓招聘渠道；
) L0 s- q: K; O- {3.网络招聘平台的人才库中搜索匹配的岗位；4 n- M3 p% `9 P& d, }
4.HRD要和下属多沟通，有效地指导下属提高工作效率，多鼓励下属的进步之处。
作者: guosencn    时间: 2012-6-12 17:09
简历库就是为了以防万一的
作者: 小小香儿    时间: 2012-6-12 17:56
“要么一大堆，要么一个没有！”招聘专员面对简历常常会出现这样的抱怨：绝大部分工作都难有成果！你认为产生这样焦虑情绪的根源是什么？你会如何摆脱这种焦虑的状态？
# n7 R, y; |% {焦虑的根源是招聘难，找到能岗匹配的人更难，并且，想要找到。要摆脱这种状态，就要调整好自己的心态。
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- [0 u( Q/ Z6 X; P* ]怎样才能让自己从整体提升招聘工作的效率和效果？而不是无限制的让自己陷入到压抑和焦虑的情绪中？
/ A- Y+ j1 W  a8 U# n/ M. i要从整体提高招聘效果，就要明确招聘目的及招聘渠道，首先、与部门经理进行有效的沟通明确本次招聘的职位及具体要求。经过沟通后HR人员开始制定相关招聘计划。开招聘会或面谈时，要求对应部门经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率。其次、选择有效渠道，需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道。需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人。招聘广告看上去，都是短短几十个字，甚至很多字似曾相识。但其实，言简意赅地表现出所招聘职位的特质是很重要的。而且，在招聘时，不要为了求全而将招聘要求写得冗长苛刻。人无完人，这个职位最需要的是什么样的素质，哪些素质可以在工作中再培养，抓大放小，解决最关键问题，有助于招聘目标的达成。比如对于销售来讲，良好的语言表达能力是必不可少的，但对于研发人员，就不用做同样的要求。其次，推动用人部门参与招聘的全过程。招聘后期在后期效果评估方面，招聘小组应该在人员招聘以后对整个聘用工作进行检查、评估，以便及时总结经验、纠正不足。这种评估应该是全方位的，不仅要评价企业招聘到的新员工数量、招聘速度、人员流失率和部门经理满意程度这几方面，这要考虑招聘的成本、实际结果与计划之间的差异、候选人意见反馈等因素。不可忽视的是，在新员工试用一段时间后，还要考察其工作绩效，将实际工作表现与企业招聘时对其能力所做的测试结果进行比较，将结果反馈给人力资源部门，以便总结提高。招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失，这也是招聘效果不佳的主要原因。由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘管理理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
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4 t' K9 l) ~8 Z5 B; x如果你是HRD或部门经理，看到你的下属整日陷入这种焦虑的状态，你会做出什么努力和帮助让下属改变这种状态？& G6 ~5 R  ]6 `5 F' z
让下属做最好的准备，做最坏的打算。相信通过他，公司一定可以招到得力人才，不要让他一直外于太大的压力下，这样也不见得就利于招聘。
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作者: 雪碧加蓝莓    时间: 2012-6-12 20:26
做最好的准备 做最坏的打算。。。对我们招聘人员来说  心态调节还是很重要的
作者: tangtang341    时间: 2012-6-12 21:25
招聘工作一方面与公司的知名度和美誉度相关，另一方面，在要求上我们要详细列举，并且在薪资条件上尽量明朗化，公司的福利待遇要罗列清楚。招聘专员如果实在没有主动求职的，可以搜索简历的人才库，注意在联系求职者时要热情有耐心，告知其详细的路线和自己的联系方式
作者: 海阔天空006    时间: 2012-6-12 22:00
招聘其实压力挺大的，这需要招聘专员有良好的心态，然后就是客观的去分析原因，再更新改进招聘方法，多尝试不同的方法和渠道。现在招人已经不能只靠收简历了，很多企业都在主动搜素人才了。8 z; l: ^3 f. V
然后也要考虑是不是公司在行业内的竞争力不够，怎么在招聘启事上提高些竞争力？
作者: 一叶一年生    时间: 2012-6-13 16:03

# E2 Q- _! @" V0 U' o这些问题跟我现状差不多
作者: 一叶一年生    时间: 2012-6-13 16:05
guosencn 发表于 2012-6-12 17:09 ) |* {- @0 u' p( L, p8 O
简历库就是为了以防万一的
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这个好，借鉴了
作者: zoey.G    时间: 2012-6-13 16:13
哦，目前也遇到这种情况了，学习一下。
作者: 水晶心灵    时间: 2012-6-13 16:59
没有办法，努力开拓新渠道，试着和同行HR沟通通过关系拿到一些简历，另外自己努力搜集潜在简历。
作者: gyasaka    时间: 2012-6-15 13:43
对于不知名公司来讲，这个问题尤其突出。
3 [. u9 |- k2 k( r8 t5 D( B& f' t要做好公司的宣传，让求职者知道这个公司是做什么的，在发布的招聘信息上、面试邮件中、电面过程中都是展示自己公司的好机会。要真诚而客观，最好是能以好的行业前景、发展空间、企业文化来吸引人。
! J* G( p8 ?5 _主动出击也是必须的，除了人才库、主动搜索，还有参加各种专业培训发掘人才，同行挖人，内部推荐等。
作者: gyasaka    时间: 2012-6-15 13:44
另外，贴心的细节服务也是可以的，当然要注意分寸。
4 A8 ?' b$ B8 u1 P" J6 oHR同行介绍也不错嘛。
作者: 我要工作121    时间: 2012-6-19 17:10
小小香儿 发表于 2012-6-12 17:56 ; Y# H% z3 @& P; @
“要么一大堆，要么一个没有！”招聘专员面对简历常常会出现这样的抱怨：绝大部分工作都难有成果！你认为产 ...

# N7 W+ c1 q+ R' L; Q. g2 s从您的回复中，能感受到您是一位在工作中认真，负责的HR工作者，感觉到很温暖。收不上简历，是每个招聘专员都或多或少会遇到的，不知道您在遇到这样的情况下是怎么摆脱焦虑的状态的呢？" N9 s# y- s  a4 \; v4 ~' h
招聘专员的抱怨在流程中怎么看？（哪些环节上的抱怨会多一些？哪些环节上的抱怨会相对平和一些？甚至哪些环节上少有抱怨？）
作者: lulu_lch    时间: 2012-6-20 14:01
1、我觉得大一堆肯定比一个都没有好多了，如果是一个都没有而焦虑说明在招聘的时候没有做到一个人才的储备，这种焦虑来自于缺乏安全感，缺乏能力的表现，摆脱这种心情的很多，一个找主管，让她帮你疏散你的情绪，帮你出谋划策，另外一个靠自己，多多储备人才库，这样招聘就容易做了. N, M4 {9 o3 O( A- L
2、这个问题好大，可以有很多做法，比如可以和部门经理进行沟通，帮助她分析公司需要什么样的人，市场上的人都是什么样的，用事实说服她等等5 D% `& R. h7 ~( i$ g
3、我还没做HRD也不是部门经理，我现在就是负责招聘，我希望得到的是他们的理解，另一方面也希望他们可以给我一些资源
; j. w4 }. p8 z2 P4、多多和招聘人员沟通，和他一起梳理工作上的困难，帮助一起解决吧6 g1 h" Q8 w' P0 ^2 I% q/ l2 w, _
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个人意见，仅作参考`~
作者: 晓钊    时间: 2012-6-29 09:37
1““要么一大堆，要么一个没有！”招聘专员面对简历常常会出现这样的抱怨：绝大部分工作都难有成果！你认为产生这样焦虑情绪的根源是什么？你会如何摆脱这种焦虑的状态？
. k' L4 Y8 C/ y! m7 b* `8 e产生这样的焦虑的根本原因是对招聘工作认识的程度还有一定局限性，另外在心态调整上需要提高。摆脱这样的焦虑状态，我觉得可以从自己工作深度上入手，对于“要么一大堆，要么一个没有”的情况，其实是自己对市场上人员行情把握不够准确，一个岗位在交到自己手上的时候，要对这个岗位的市场行情有一定了解，这样第一可以缓解内心的焦虑，第二可以做好准备，第三，在面试的时候可以知道如何去跟把握面试的进度，第四，可以用对行情的了解去跟用人部门去沟通怎么选择符合要求的人选。所谓的了解市场行情，举个例子，给你一个技术类岗位，你最少要了解到这个技术类别在市场是否常见，中位值薪资情况，目前人员紧俏程度如何。
作者: 晓钊    时间: 2012-6-29 09:41
如果你是HRD或部门经理，看到你的下属整日陷入这种焦虑的状态，你会做出什么努力和帮助让下属改变这种状态？; _; ?" X8 m7 G6 _
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如果我是部门经理（HRD不应该专门去帮助专员解决这个问题，除非是特殊情况下），我会帮助其调整心态，重点是让专员从认识上对招聘工作有一定提高，另外讲方式方法，或者就是挑一个职位出来作为例子，从头儿开始告诉她操作的整个状态，帮助其提高。
作者: ★_謙_虔_★    时间: 2012-6-29 11:20
被动收简历，不如主动出击找人。



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