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标题: 求助贴：最近公司希望部门出一份考察人事经理的题 [打印本页]

作者: 晓钊 时间: 2012-6-13 15:20
标题: 求助贴：最近公司希望部门出一份考察人事经理的题
各位好，近期公司在组织面试笔试题，首先从人力资源部开始，笔试题要求如下：
1：能够考察面试者从事该工作的基本素质；
2：能够分辨不同层面的应聘者的职业素养；
3：能够考察应聘者的专业知识。

我的想法是出一个案例题，题目涵盖面相对较宽，从事各个模块的人都可以针对问题有相对专业的答案，我们通过应聘者回答的层次来判断他的能力侧重点。

这样的案例题我记得以前遇见过，但不是高新企业的，大家如果有不错的题目还请不吝赐教。谢谢。

作者: 水晶心灵 时间: 2012-6-13 17:04
虽然不能帮助楼主解决问题，但希望这个问题能够被大多是热心网友看到并回帖！支持一下！
另外，个人感觉如果用一道题来权衡一个人的素质或者能力，是否有些太片面了。必定HRD也并不是样样精通的。不如有侧重的分模块进行测试，这样也好了解这个人是否符合公司现实需求...

作者: a95899589 时间: 2012-6-13 17:51
和楼主企业性质，用人理念有关，这些都关系到职位描叙的，就是想帮你，你的信息业太少了，没法帮

作者: 晓钊 时间: 2012-6-19 13:30

a95899589 发表于 2012-6-13 17:51
和楼主企业性质，用人理念有关，这些都关系到职位描叙的，就是想帮你，你的信息业太少了，没法帮 ...

谢谢您的关注，我简单介绍下公司情况：高新研发类企业，300人，目前人力资源部共5个人。技术中心大概有150人的团队。
其他的信息您觉得还需要哪些？

作者: 晓钊 时间: 2012-6-19 13:31

水晶心灵发表于 2012-6-13 17:04
虽然不能帮助楼主解决问题，但希望这个问题能够被大多是热心网友看到并回帖！支持一下！
另外，个人感觉如 ...

题目是个参考，主要的还是通过面谈来确定。

作者: 浅浅微蓝 时间: 2012-6-21 15:21
针对不同的部门，题目涵盖你的三点要求，题型至少不可能就一个案例题吧？至少有基础知识+实际操作构成吧？我觉得需要各个部门的配合，你作为HR来说，你并不一定对技术或者财务等部门的专业知识十分了解吧？

作者: 晓钊 时间: 2012-6-21 16:13
谢谢大家的热心帮助，我已经找了四个比较有代表性，有一定针对性的人力资源的笔试题目作为备选。

作者: a95899589 时间: 2012-6-22 23:27
本帖最后由 a95899589 于 2012-6-22 23:39 编辑

晓钊发表于 2012-6-19 13:30
谢谢您的关注，我简单介绍下公司情况：高新研发类企业，300人，目前人力资源部共5个人。技术中心大概有15 ...

其实我以前做的不久，后来返校渎测评方向的研究生。所以意见肯定不是很完善，共同学习吧

楼主描述，贵单位算是一个知识性企业了？知识型企业一项“通用的基本素质”肯定是学习能力，知识性企业员工素质普遍比较高，所以多HR部门的服务意识要求更高。。。。。等等。这个真心是要结合企业更多细节制定，不过我有个简单思路，你看看是否有帮助。
关于你提到的三个要求：
第一步：可以先分解企业需要HRD具备什么样的基本素质<基本合格者具备>，确定基本的行为描述
第二步：岗位绩优者不同水平的行为描述<注意是不同水平，这是为你区分不同层次应聘者做准备>
给以上二步所得指标分配权重，将其作为招聘时候的判断标准。
你说的专业知识水平考核，可以出专业知识试题笔试。分数比较就可以了。试题区分度在0.5左右结果会比较准确。

如果你对第二步指标分解有困难，<打字很困难啊

>建议你可以网上查询下资料，然后结合公司实际修改

至于你说的案例题，我真心没见过。但是使用公文筐测验能达到你的目的。HR六模块工作场景都包括在内，从应聘者对各场景的处理结果来判断他擅长的模块
对于公文筐测验，如果使用的话，请注意一定要先设计好评分的标准点和指标的权重。尽量组成面试小组，对于分值的处理要多多注意其标准差和变异系数，剔除评价标准不统一的面试官的分数哦，这样才能尽可能的保证招聘的效度啦

作者: gufeng_1028 时间: 2012-6-24 20:28
曾经在哪个帖子里面看到这样一个案例，具体内容忘记了，但是大概的内容是：
一家公司招聘一名技术部门中层（经理级）以上级管理人员，通过猎头公司费时很久，才推荐了一份比较合适的简历，于是招聘专员约见该候选人见面，与普通招聘流程一样，候选人进入公司之后，前台文员带入接待室，并拿出一份应聘登记表给候选人填写，候选人拿到应聘登记表后，未填写，便离开了。后来猎头打电话过来，候选人认为该公司对员工不尊敬，后选择不愿意到该公司任职。

案例很简单，招聘流程规范，测评工具规范是对的，但是有些时候要因人、因岗位而已，我们不是要做差异化，但是至少要知道我们招聘的对象是谁，将来要做的是什么。。。。
楼书所说的要招聘一名人事经理，我们不一定给经理定位非常高，但是如果是一个多年从事同职位的候选人，估计对于一些基础性的知识很难掌握的非常清楚了，笔试仅仅是一种测评的手段，但并不是适合所有的岗位和候选人。

作者: 晓钊 时间: 2012-6-29 09:15

a95899589 发表于 2012-6-22 23:27
其实我以前做的不久，后来返校渎测评方向的研究生。所以意见肯定不是很完善，共同学习吧

楼主描述， ...

好专业，果然不一样。谢谢！
这事儿我们HRD不怎么管，我自己想办法，然后给她一些方向让她参考吧。

作者: 晓钊 时间: 2012-6-29 09:16

gufeng_1028 发表于 2012-6-24 20:28
曾经在哪个帖子里面看到这样一个案例，具体内容忘记了，但是大概的内容是：
一家公司招聘一名技术部门中层 ...

谢谢您的支持，非常感谢。

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