高管征募－Catch you if I can

微笑不语

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朋友M服务的公司缺一位应用开发总监，找了很久才找到一位合适的人选，招聘经理和这位人选联系了很多次，对方始终是回答说工作太忙，安排不出时间去面试，但又反复澄清自己并不想放弃这个offer，来回了几次之后，M就来找我想办法。

我听他说完，第一个反应是对方是不是对这个offer没什么想法。

但是M否定了这个可能，他说，人选对我们这个offer是不热情，但是也不到不考虑的地步，我们跟他讨论这个职位的工作职责的时候，他还是很有兴趣的，就是在面试这关上，始终含混其词，不肯给个准信儿，让我吃不准他到底在想什么。

我说，也许他觉得电话沟通时个人是占据优势的一方，一旦面试，个人就居了下风吧。

M说，这个问题要怎么解决？

我想了想，说，我们来分析下他的简历，看能不能找到方法。

因为之前已经有几轮沟通，招聘经理提供的简历信息很全面，除了履历以外，还包括对方跟过的一些重点项目的介绍，对方的优势和劣势分析，以及对方现有薪酬福利待遇等。

我了解M的公司，从简历面上的信息来看，这位人选确实是和岗位匹配度很高，也难怪M会想要引进。现在的问题是，要如何说服对方在最近时间来公司面试，而不是一拖再拖。

我看完简历，给M一个建议，我说，你亲自给他这位人选打个电话，向他传递这样一个信息，就说你们现在很缺乏一个构建能力很强，或者有创业思维的人，来帮助你们建立一套完整的开发管理体系，能够覆盖从底层架构到日常开发各个环节和领域，这样的人非常难找。你们想要找的应开总监，不见得是技术能力很强或者管理能力很强的人，但是他肯定能回答这样一个问题：如何通过构建一套完善的开发管理体系，有效的控制开发产出。

M说，你对我们岗位的这个定义听起来有点虚，我怕人选更加没兴趣。

我说，左右你们现在是卡在那里了，姑且试一试吧，另外，如果你要打这通电话，记得要言不烦，把话说清楚就行，不要多费口舌，说多了反而有问题。

第二天，M抱着半信半疑的态度，给这位人选打了个电话，事后他告诉我说，那位候选人不仅同意晚上就过来面试，还在电话里向他推销自己，把他过往履历中比较精彩的地方详细的和M沟通了下。M对这个结果是喜忧参半，他问我，是如何猜到人选会吃这套的。

我说，我是从这位人选的简历上分析出来的。

这位人选工作了十年，第一份工作持续四年，在一间业内很知名的外包公司做项目，之后两年，转去一间小公司做软件开发工程师，此为第二份工作，持续两年，之后，再转去稍大一点的一间公司，经过短暂适应期后，提升为开发经理，此为第三份工作，持续三年，之后，来了现在这间公司，仍然做开发经理，持续至今约有一年多。每一段工作离职原因，M的招聘经理都注释的很清楚，第一份工作离职是因为不想再做外包这种无法进行技术积累的工作，第二份工作离职是因为原来公司没有发展空间，第三份工作离职是因为现在公司的到他公司来挖角，虽然是平级移动，但是现在公司名声大，待遇优厚，福利体系做的也不错，算是稳中有升。相比之下，M服务的公司属于创业期，风险大，且工作强度也比上正轨的公司要大的多，对人选来说，是个很大的挑战。

这时候，分析人选的心态和公司岗位的卖点就很重要。

首先是人选的心态。

我没有见过这位人选本人，但是我对他现在所在的公司却很了解，该公司属于业内非常知名的公司，我说出它的名字，估计很多人都知道，这间公司有个特点，就是它虽然是软件公司，也是做产品开发的，采用的却是事业部机制，每个产品都有独立的设计、开发、测试、实施、维护和销售系统，这些系统合并在一起，又称之为一个部门，人选在其中的一个部门做开发经理，在公司内部，像他这样的开发经理，至少有十个以上，这还不包含同级别的测试经理、实施经理和产品经理，以及开发副经理，换句话说，人选在这间公司内部，基本上算是可复制人群。

这是其一。

其二，纵观人选的职业履历，总体来说，是相对稳定的，几次换工作，都属于主动出击，并且，根据招聘经理的介绍，人选都是辞职以后才开始找工作，用现在的话来说，叫做裸辞，敢于这样做的人，多数情况下，他们或者是对职场还没有清晰的认识，或者是对自己有着清晰的认识。我判断人选应当是属于后者，我的依据是，人选对于毕业四年的外包工作，给招聘经理做了详细的介绍，从招聘经理的备忘录来看，人选是一度做到了该公司某个区域的项目总负责人的，可见他能力应该不错，这样的人，自我决策能力应该不差。和这样的人沟通，了解他的诉求尤为重要，只要抓住他的诉求，就有机会把事情推进下去。

其三，就是估计了。我没有十足的把握，但是，我猜想，人选在现有公司，估计是不太满意的，依据是：这间公司薪酬也许尚可，但职位上，因为候选人太多，而高管职位又有限，估计没有个三五年，多半是没有晋升机会的，此外，人选进入这间公司已经一年多，对大公司的向往之情多半已经减弱，想要学习的新知也基本学习到手了，开发经理这个岗位，就算不至于是鸡肋，味道不如一年前鲜美，多半是可能的。如果这个时候，有新的、完全不同的工作机会出现，对人选来说，毫无疑问，是充满刺激和挑战的。

而如何使人选觉得，公司目前给他的，正是这样一个新的、完全不同的工作机会，这就涉及到公司岗位卖点的挖掘。

（待续）

蟹蓝

心理专家阿,这个厉害.

愤怒的小火车

我觉得这个候选人的职业规矩可以这样分析一下：
毕业四年，外包——社会适应期，主要是从学校人变成社会人，同时也对行业有了清晰的认识，身份是程序员
小公司2年——身份工程师，开始向往管理层，第二次职业选择，选管理而不是称为核心程序员
稍大的公司——身份项目经理（转型成功)
业内顶尖公司——身份项目经理（待遇，名气得到提升），同时也遇到了一个问题，周围人才太多，想脱颖而出非常困难，僧多粥少
猜测一下他的下一步需要，应该是要独当一面（一般人的想法），成为体系的建设者，不再是参与者，不按着别人划定的方式走。这件事情的实质，就是他能对公司有决定性的影响，可以说握着公司的命脉。
顶尖公司很难会给他这个机会，他应该知道，即使他成了高管，顶尖公司的体系也不是说动就动的，他顶多会比现在的待遇好一些，而仍然没机会去建立一个体系，又有谁会把公司未来的体系只交给他一个人设计呢？让他去分公司控制权的一杯羹呢？
这个工作机会，唯一吸引人的，就是能让他建立体系，如果这点再吸引不了他，别的恐怕，也没什么办法，无论是公司的名气，稳定性，待遇，恐怕都不是顶尖公司的对手。

菜鸟观点，仅供搞笑。

TFHR

很期待后续情况发展，橄榄枝已经抛出，你要怎么去让M和他谈呢？如果在面试的过程中或者在以后的工作中与这个橄榄枝不相符，又该如何让处理呢？期待后续。。。。。。。

古月11

期待后续的分享，再一次明白人物心理揣摩很重要......很重要

老北京

期待后续精彩内容啊

decy

做人事的真的要把心理学研究下啊

端端MAMA

不错啊，关注

baiyunwangjing

学习了，谢谢分享

一叶一年生

嗯，很是期待