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标题: 当HR的权威遭到挑动时 [打印本页]
作者: gaojunhui21    时间: 2012-6-20 20:12
标题: 当HR的权威遭到挑动时
  案例：某企业文员发了一 篇通知：内容是这样的：
* U  D2 m6 `8 Y! z* z" |5 I    各位同事：
5 c% Q( h: P* B3 }       难忘的、值得纪念的日子有很多，但最让人感怀的莫过于一年一次的生日。为了使本次晚会的举办能让所有寿星们沉浸美好、喜悦的温馨时刻中，能让广大员工们感受澳克士的温暖，来自家的温暖，请大家积极参与。以下是晚会流程(寿星名单见附表）：
6 m, O6 {/ k* I  1、18:20在厂门口集合集体乘坐大巴前往XXX
5 Q  f/ s7 \. v  2、19:00开场音乐
$ U+ b& i/ q$ r7 Y% K* E  3、19:05主持人开场
% N! F0 ^4 O( V; V  4、19:10相关部门领导致辞祝福
, w2 a5 }! V' Z5 W  5、19:15节目1- k( B" F  t/ @7 p1 a8 U
  。。。。。。
6 o3 x6 y2 u. j 16、20:50祝福3 x4 R$ D1 i, ^0 \
17、21:00全体寿星合影，
' P2 S  Q: |& T& {% i9 C18、21:05寿星排队领取生日礼物
4 a5 Z. e) {) }9 [$ m19、21:15晚会结束
' D% S) Y6 ^# K9 o  F# z2 E' \20、21:20在楼下集合集体乘坐大巴返回
) ^( Z4 I+ R/ `4 G' N% E& b' A21、把晚会精彩照片，作为公司企业文化在公司内刊展示。' }6 \# p: S& b# k4 i

% j, d! _) k& R0 r: O备注：请各位同事仔细核对名单，安排好时间。凡不参与活动或请假的人员，当月绩效基础评分均以零分计。   
$ e0 Y( V& H1 i1 \就是由于最后的一句话一石击起民千层浪。
: S9 I: D6 I4 G' q' l0 e      其实做好HR并不是一件容易事，现实中，如果某个公司的牛人多了，或者对HR部门的管理约束存在这样那样的抵触时，做HR就很容易因为一点鸡毛蒜皮的事没处理好，而得到牛人的挖苦和报复。当然，这也客观地反映了公司的文化和人的素质问题。但话又说回来，公司的权威岂是那个牛人敢轻易挑动的，这明显就说明公司的管理存在着很大的问题。这不，某公司就因文员在发文件时用词不妥引发了这场争议，其实仔细分析，文员的角度也没多大的问题，只不过语气重了点。但被一些小题大做的人拿来作了文章，说公司行政部门实施强压政策，又投诉不考虑员工的实际情况等一些压根就扯不上的意见。) Q( I3 s$ p/ ?" r. a
      对于这些公开的投诉，假如您是这家公司的人力资源经理，你将如何处理并重树HR的威望？欢迎讨论并发表高见
作者: cici可乐    时间: 2012-6-20 22:31
公司人事和行政两个部门是与公司产生矛盾最多的部门' t3 i! w  X: K  F5 ~. J3 W
我们只有保持一颗平和心# g, G7 ?) k; [$ E5 Y# x
才能做的更好
作者: 一生一会    时间: 2012-6-20 23:03
压迫式的权威终究是难以服众的。想起大禹治水的典故，治水在于疏而非堵，我想治人也是此理吧。
作者: 欣然如月    时间: 2012-6-21 08:53
合理安排时间，或者换一个激励方式，用正面激励
作者: wUzZel    时间: 2012-6-21 09:03
按照公司以往惯例。备注中，加一条类似的，如无故缺席，将会影响员工当月绩效考核成绩。* G& s( j9 j  E4 ~/ ~

* e2 P$ d$ I( o! a2 z: a措辞 比较委婉。。。。
作者: lynn-cheng    时间: 2012-6-21 09:04
我们公司也是啊，组织任何一个活动部门都是不参与，说一大堆的废话。。。。。其实我很想整治他们。我们当时采取的方法就是参与者均有礼品，呵呵。
作者: 白羽青眸    时间: 2012-6-21 09:11
加上一句：所有员工无故不得缺席，并由最高领导发布这条，另外凡到场者均有精美小礼物/设有抽奖环节。
作者: 浅浅微蓝    时间: 2012-6-21 09:19
这真的跟公司的文化和人员素质有极大的关系，我们公司就存在许多这样的牛人，搞得我们HR的工作很难做。我们的经验一般是：1、发布某项通知时，尽量委婉措辞；2、工作需事先得到领导的支持。
作者: 虎鹫    时间: 2012-6-21 09:27
“人资权威”这个描述本身就不对。楼主给的是伪命题。- p5 y, D; M5 O& ?
权威_最有威望、最有支配作用的力量。
6 q' l6 e( g( G4 U* P5 a. z8 t. ~& _* T6 E1 H+ `4 \4 L# f; s
在任何企业，人资的作用都达不到这个高度的。
4 ?2 g" A$ ?4 y9 \/ q0 y楼主所描述的情形，
: A( p0 |% L' g展示的是一个在企业无话语权的人资“文员”的无奈。% s. C) [8 ^3 s: ]7 E) X
为什么无话语权？
- w  G5 M! I  U3 z这是作为人资首先要考虑的问题。+ T+ D9 @/ E% w# Z" e+ r1 I
0 v+ j. P# P  \9 z& J
作为企业保障部门之一的人资部或人事部或人资行政部，
+ Z" z0 t2 x9 s; L: N, n9 E从属部门的位置，一直以来都没有太大地变动。
! Y' X7 [8 r, _0 x' z6 O为啥？
6 J2 \( j1 |8 g8 a人资工作的性价比因无法量化而被弱化许多，3 o" \) f* p- N! f7 O/ [
人资财务核算的发展水平和应用范围，
. K9 D+ p. e$ K4 K导致人资价值无法“数据说话”，
) L5 K  |4 V, A8 W' Q* B; X/ i企业要的是利润和可持续发展，' o8 O! d* P9 `7 W
老板看的是经营结果，6 I* t: d4 ^- d
你给不了数据，
, ?( \- t  \* g2 J2 v( Y+ m何来权威之说。
作者: gaojunhui21    时间: 2012-6-21 10:14
感 谢
作者: 梅^_^儿    时间: 2012-6-21 10:26
新人学习学习，可是大家都没说到点上，如何处理并重树HR的威望？？我想看处理结果，因为我们公司也出现一次这个问题，可是到后面就不了了之了。。。。
作者: sawata    时间: 2012-6-21 10:39
其实说这句话时，去参加的人听到也不舒服，太压人；不去参加的人，更不舒服。。这个都跟绩效挂钩了，而且是0分计，这个有多少人能接受了呢。像这样活动，我都不认识你或者说我对这个公司都没有什么太大的感情，我为什么要浪费时间坐在那里呢，需要换位思考一下呢。说到这样，公司的企业文化肯定没有做好，当然管理上也就会出现很多问题。。
0 I& E; `/ k8 f5 m, y所以与其在怎么使用什么手段去促使或者强迫员工参加这样的活动，还不如先让公司的领导层认识到这个问题。。
作者: 须佐之男    时间: 2012-6-21 11:08
首先构建完善的企业管理制度体系，经工会、职代会讨论通过、公示后确定合法性；然后建立完善的岗位说明书，详尽划分各部门、各岗位责权，同样经研讨确定合法性；然后逐步完善工作流程体系，凡是预则立，不作临时之举，譬如“凡不参与活动或请假的人员，当月绩效基础评分均以零分计”这样的措施就过于人治了……人资开发管理艺术一言难表，另外还视乎企业文化特点，有些企业的确不怎么瞧得上人资部门。
作者: gaojunhui21    时间: 2012-6-21 12:19
作者: 小美妞佳蕙    时间: 2012-6-21 13:39
本来是一场开心的生日聚会却换来一大堆的怨言，尽量在用词上委婉温馨些。
作者: zhangtong55    时间: 2012-6-21 17:09
新人  学习中
作者: 女蚂蚁    时间: 2012-6-24 21:55
事情已经发生了只能想办法去弥补,想了解对这备注的反应程度,由部门负责人出面尽量做好解释,先把这次的活动圆满解决,树立权威不是一朝一息就能树立起来的,要让员工真正感觉到你这个服务部门已经做好了服务,威望自然就有了.以后生日这种活动可以先做员工的需求调查,尽量多样化,落实到实处,相信不用约束都会参加,各别有特殊原因参加不了的要给予理解.
作者: 老北京    时间: 2012-6-24 23:07
措辞再缓和一些是否会更好
作者: hytao    时间: 2012-6-25 14:24
wUzZel 发表于 2012-6-21 09:03 + H$ Y4 ]" r: ^" u4 ^7 {
按照公司以往惯例。备注中，加一条类似的，如无故缺席，将会影响员工当月绩效考核成绩。
8 Y! W" n; m) T/ M# N( o
9 _% b* y/ K( l- l0 H措辞 比较委婉。 ...
! Q$ ]( S0 }% _; r
同意观点，不要说的太生硬了。
作者: gaojunhui21    时间: 2012-6-25 14:26
作者: hrmst    时间: 2012-6-25 17:45
火药味不要太浓，正面激励更佳
作者: 木子娃娃    时间: 2012-6-25 21:59
说话真的是一门艺术。。
作者: 山风888    时间: 2012-6-26 08:48
好事办成坏事的典型案例。' @- P, g: G$ n) m/ F, b3 g
换一个思路：8 T1 [4 ~. V( W4 W- F
1、办员工生日晚会的目的是什么？----公司出了钱，领导出了力，为什么会不讨好？为什么大家不愿来？这是组织者要考虑的问题。根源在哪里？真的是一小撮人就要要和公司对着干吗？
" Q! [* z  w& H6 ?& a! h! k& d     要树立威信（不是权威，更不是威权），要从源头开始。
- w" e! c/ P2 [* o7 Y3 e2、员工生日晚会，谁最应该参加？----除了员工，公司领导，我想应该是各部门的主管，他们都到了吗？如果直接主管都不到，都不愿到，凭什么强制员工到？要让各部门主管意识到，这是公司搭的一个平台，是一次部门团队建设的好机会。即使拉人，方法也不对。& b! R5 i0 k) y9 c& ~" A
3、建议的方法楼上已经提及：这是一件好事，不要当作一件工作任务来办。通知中不应该有任何强制性的内容，应该有的是温馨的提醒：希望您能参加晚会，为您身边的朋友送上祝福。晚会上有相应的抽奖环节，祝您好运！
/ X' [2 V, \, Y: m9 @4、楼主提的问题：如何挽回权威？是我们自已做错了事，不要错上加错了。如果活动还没有进行，那就及时弥补，改正错误吧。6 v' t9 |% \! ~& X: T

7 x, [: t5 U3 f$ ~6 x5、有一个理念，一直坚持：人力资源也好，行政也好，把自已放在服务的角色，以服务于客户的思维方式去做事，会更好！
作者: miaoshou25    时间: 2012-6-26 10:18
你们都给我笑，不笑的扣钱
. S- m" v3 Z0 J# _  y4 ]( [  m# \, s2 k/ M* E
这么2的东西是谁定的
作者: lantian08    时间: 2012-6-26 11:05
浅浅微蓝 发表于 2012-6-21 09:19
  [" u) k" q3 j3 R这真的跟公司的文化和人员素质有极大的关系，我们公司就存在许多这样的牛人，搞得我们HR的工作很难做。我们 ...
! Q! Q. {7 p& n! J& p* }3 i
增加一点：发通知前跟各部门主管沟通，了解时间安排是否与工作或其他部门安排冲突，得到各部门主管的支持！
作者: 梦帆    时间: 2012-6-27 10:25
从文件措辞就可见该司HR管理水平及管理理念。这样确实很难树立所谓的权威。0 |+ W3 q0 G" D( d. n2 D) n
鼓励员工参与团队活动，应从活动本身的吸引性，平日企业文化的建设，团队氛围的创建，等等，从正面吸引员工来参加，而不是靠强压员工参加。否则，员工人在场，心不在场，活动氛围又能好到哪里去？只会好心办坏事。# l5 K* }5 Y% P& p
再者，管理要尽可能人性化。本来活动就占用下班时间来，还说不去者绩效零分，这是何种道理？绩效管理是管这些的吗？参加生日会，这是员工绩效目标吗？) b9 X' j! A2 ~$ {, f/ r
别说普通员工有意见，就HR自己也会有意见吧。
作者: 蓝色之吻    时间: 2012-6-27 11:24
这种语言表达太政治了，给员工感觉是为了捞政绩，并不是真的为员工考虑，好事变成了坏事，确实文员还需要改进，要让员工感觉到真正的关怀。
作者: 晴(sunny)    时间: 2012-6-28 10:46
好事变坏事，好话不得好说，沟通的艺术！3 c: L0 w! }, b5 @3 }
建立好的关系难，想摧毁它很容易的！
- _* `- C" b) g* @换位思考，让我们大家努力做个会说好话办好事的HR吧！
作者: 雅琦    时间: 2012-6-28 11:56
只要按照HR的原则来做，其他的不要估计太多。
作者: 飞奔DE蜗牛    时间: 2012-6-28 11:59
发公告，措辞实在太重要了，这样的公告文员就可以发啊，难怪会乱套呢。/ p! ^& R" Q! E) Y( h
不过，这个应该是公司的文化使然，大家都是在这个环境中，学会了用这种方式来行事。
0 b9 S) L. ^9 F  Q# Q% q) f: @若要改变，还得从高层抓起啊。
作者: 999xxh    时间: 2012-6-28 13:43
现在真系好难做，个个都系打工皇帝！8 T3 V6 P. V9 y1 y  J/ I! I8 ^
作者: 逸雪纷飞    时间: 2012-6-29 15:12
人力资源本来就是两难，需要站在公司的立场上，把人员关系、薪酬、活动搞好，还需要占到员工的立场上，让员工理解明白，并希望得到大家的拥戴。可是公司和员工在很多时候是不能统一的，需要采取一定的方法和措施使他们能够达到暂时性统一。谈何容易呀。
8 \" H; N* X4 j, {- u8 t权威？个人觉得这个词用的不当。还是让我们好好想想吧。
作者: rose9966    时间: 2012-7-2 08:09
人资处理也是一门艺术，要考虑周全。但事已发生，人资经理就要面对压力，强势执行，这才能看到人资部门的力量。人资部门的重要性要是人资部自己做出来的。
作者: kitydy    时间: 2012-7-2 10:34
我们的做法是：如果确实有事不能参加，可安排参加下期的生日会、且尽量邀请各部门的老大和一些文艺积极分子参加。再就是、是不是把生日会弄的有趣一点，增加员工参与的积极性？
作者: liuxm061211    时间: 2012-7-2 14:00
最后一句话确实很伤人，试想，楼主从某部门拿到一分通知，说是要参加某某会议，不去绩效分为零。措辞很严厉，你的感想如何呢？搞人资，更重要的是绵里藏针。
作者: seo_litao    时间: 2012-7-2 16:10
呵呵，大家积极性这么高，怎么能没有我呢
作者: renakua    时间: 2012-7-2 22:31
谢谢您的分享。
作者: laibin0381    时间: 2012-7-7 14:37
在情绪的引导，绩效的使用方面更加多用正面激励。而且不能滥用考核，过犹不及。
作者: cici可乐    时间: 2012-7-9 21:53
其实我觉得关键是看公司高层给HR的定位
5 K* I8 j1 C2 N- L' M我们都知道，一个企业要想良性循环发展，% @4 Q7 K+ @- P% A
一个好的HR团队建设是很重要的
% z4 Q+ w7 u( G5 h2 J8 e  o但是很多企业认为HR就是负责招聘、辞退员工与处理劳动纠纷关系的7 s) q2 I; w" @
而不把HR作为一个企业发展规划的重要部门
8 j: ^3 _6 b* `9 X0 b% B2 O这样就造成了很多人对HR有误解
4 K) v! {0 B/ e3 D" N但是我觉得不管公司怎么定位+ |  s& q! f! R9 K
作为HR还是要有自己的敬业态度！



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