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标题: 招聘区周二论战第28期——裁员不久再招聘，怎么办？ [打印本页]

作者: 海之怀抱 时间: 2012-6-26 16:13
标题: 招聘区周二论战第28期——裁员不久再招聘，怎么办？

本期的论战“迟到了”，原因跟下面的案例差不多，突然上升的生产计划，接踵而来的是天天招聘。。刚刚结束一天的招聘工作。

   制造业经常生产计划不稳定，刚刚结束裁员工作还不到2个月，公司最近就接了一个突然成交的订单，老总要求HR在一个月内完成大批量的招聘任务。随后，HR开始加班加点的制定了相应的招聘计划和流程，并很快得到了老总的批准。但由于招聘岗位基本上与被裁人员的工作岗位相同，招聘通知公布当天，就有十几名被裁人员找到HR，要求回单位上班。
   近来，越来越多的被裁人员相继登门HR，干扰到HR的正常工作。
   请问各位童鞋，对于这个问题，HR该怎么办？

本期论战：裁员不久再招聘，怎么办？

回帖内容：欢迎大家谈谈这问题的解决方法，防止矛盾进一步激化
            可以结合劳动关系方面的内容探讨，侧重在招聘方面如何解决这个问题

奖励方式：
混积分的兄弟们+2；
符合跟帖内容+4，
有亲身体验、亲身经历、有建设性意见、有指导性等等，+10到20，
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如果大家有更好的论战题或建议，请直接站内短信给我，被采纳的一律+30分

点击率超过300、500、800、1000，各十楼兄弟（10、20、30等）每次各+10、

加分活跃期：周二到周三，周四开始恢复正常加分尺度。

作者: 小华小盆友 时间: 2012-6-26 16:25
首先我还没有遇到过这样的问题，但是要看下之前裁员的问题，是因为老员工没有激情，还是公司整体人力结构规划。如果再次要求返岗的人对于之前工作认真负责。那也是可以考虑再次录用的，毕竟已经对公司了解了，上手还是比较快的。反之，那可以吸收一些新鲜血液进来。
但是如果公司总是真么反复在这个大单结束后在裁员，那对于公司整体规划方面就没有具体的方向了。
我的一点小小建议~

作者: yytyuxi 时间: 2012-6-26 16:25
本帖最后由 yytyuxi 于 2012-6-26 16:45 编辑

先占个沙发，再发言。
没想到，没有占住。
“用工荒”是当前制造企业面临大难题，现在能遇到这样的事情，也属于幸福的烦恼了。离职回任，既能节约招聘成本，又能节约培养成本。但管理上一定要谨慎，假如没有订单，是不是又要裁掉这些人呢？所以，对于这些的再录用一定要慎之又慎。

作者: 双人“鱼” 时间: 2012-6-26 16:30
其实我们也碰到过这个情况。只是我们是因为要搬厂了，所以就裁员，不过因为具体时间没确定，所以为了维持生产，又得裁了再招。确实蛮头痛。
只能和员工好好解释下，如果之前表现较好的员工，与部门协商后，也可以再招进来的嘛。

作者: 海阔天空任翱翔 时间: 2012-6-26 16:34
其实这个问题对于HR来讲应该不难解决的，那些被裁员的员工不是因为自己的表现不佳被裁的，而是因为市场景气不佳而导致的。HR可以对这些复得的人员进行再一次的筛选，优胜劣汰，毕竟这些都是熟手，用以前的员工何乐不为呢！

作者: 海之怀抱 时间: 2012-6-26 16:35
1、对招聘标准和上岗条件细化，量化上岗考核标准，并在招聘通知中明确
2、用各种方式将招聘通知先行告知被裁人员，履行必备程序。
3、按照招聘岗位和类别展开招聘工作，公开招聘。如果被裁人员未如期参加，视为自动放弃。
4、同等条件下优先录取被裁人员，坚持竞聘上岗。
5、依法办理录用入职手续。

作者: TFHR 时间: 2012-6-26 16:37
裁员之后在招聘？
我们公司是招聘-裁员-招聘，已经形成习惯了
各部门领导复试的时候都认为可以招进来，试用，说人不灵活，无法沟通，淘汰，然后再招聘，周而复始！
公司不大，招人很挑剔，我很郁闷！

作者: nerolia 时间: 2012-6-26 16:42
首先，作为生产型的企业，人员的反复进出在很多hr的经历中是很常见的事情了。
参考这个案例，本身这个企业刚刚裁员，裁员的理由是否基于企业方面说订单不多，靠人员分流来减轻企业压力还是说这一批员工本身素质的问题，裁员裁掉的并不一定就都是不合格的员工。
所以当新的招聘压力来临时，适当选取其中的一部分优秀的老员工是可行的。当然这个选取的标准要是相对公平的，最好让有需求的车间出具一个具体的考核标准，以防止众多被裁人员相继登门HR，干扰到HR的正常工作。
其次，针对制造业本身靠订单存活的情况，在人员配置方面本身就要加强控制。不是说计划要多少人就刚好配置那么多人，过度的岗位饱和必定造成后期的工作不饱和。订单多时，可以靠加班来解决生产计划，淡季的时候减少加班，多增加员工活动，及相关培训、考试什么的都是可以的。
而且一般在生产线上待过的员工自然都多多少少了解一点，任何一个企业不可能一年四季都是旺季的。所以和企业一起熬过寒冬的，才等得到春天。

作者: 祖朝野 时间: 2012-6-26 18:06
不裁人、不招聘要我们干嘛，很正常的。
我们是老总每不到三个月就换一个行政经理，能过试用期的就是高手了，悲催点的就一个月自动拜拜了。很多企业在用试用期降低薪资水平呢！

作者: asetle 时间: 2012-6-26 21:07
裁员是去掉不合适的人，再招聘是按照新的需求吸收新鲜血液。
需要招就招

作者: differentfox 时间: 2012-6-26 21:16
本帖最后由 differentfox 于 2012-6-26 21:18 编辑

首先，招之前被裁掉的人是有必要的，只是量的问题
原因有三
一是，劳动法有明确规定，裁员企业如需重新招聘人员，须优先考虑被裁人员
二是，突然成交的定单，必定是要在短时间内交货，否则工厂可以利用在职人员慢慢消化
三是，招回之前被裁的人员，有利于加快定单的交货期，必竟熟练工上手容易，如招学徒工，会进一步稀释技术力量与工作熟练度，导致更多的次品，无用功与拖延交货期。

但招回这些被裁人员前，企业肯定也会做考虑，即企业在裁员的时候也会有这些员工的考核记录，这些记录可能会比较简单，毕竟普工的量比较大，不是每一个员工都会像职能部门或各部门主管一样严格考核，但这些记录至少包含该员的平时考勤，请假休假，及不良情况记录，企业在招回这些人员时，可参考整理所有之前被裁人员记录，做成一个EXCEL表，统一标准，统一属性，和面试记录表（EXCEL格式）放在一个大表格里面，在面试前，针对每个员工在表格里先查询一遍，有不良记录的员工，可不予录用。这样可进一步压缩风险。

关于公司的定单不稳定问题，以及由此牵出的人力资源规划问题，不做讨论，以上仅供参供。

作者: 女蚂蚁 时间: 2012-6-26 21:28
之前的栽员是因为企业的员因，并非员工不好，我主张优秀考虑招回老员工，老员工对企业文化的认可和操作技术不用培训这两点比招新员工好多了，不过录用之前最好征求一下用工部门的意见。当然，趁这个机会一些“较次”的就不要了，补充部分新鲜血液有利于良性竞争。企业一遇淡就栽，这栽员要补偿的吧，所以人员没必要补的太足，有事的时候加加班，给员工发点加班费或奖金，提高工作效率相信也能完成任务，碰到淡季的时候就可以要求员工共充难关，少发点奖励，大家会理解的。

作者: 鹤舞九霄 时间: 2012-6-26 21:31
我们是旺季招聘、淡季卡着一个都不招、突然间又死命的花钱到人才市场、报纸登广告招聘，很无语~

作者: 老北京 时间: 2012-6-26 21:35
劳动合同法应该有关于裁员的规定吧。是不是应该首先考虑，当企业恢复生产时，应首先考虑被裁减员工。
优先考虑以往表现优秀的被裁减员工吧。表现不好的，不予以考虑。

作者: Allan.wang 时间: 2012-6-26 22:29
首先劳动合同法有规定：对被裁员的人员如果企业“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”因此要履行通知义务然后确定录用标准，优先录用被裁减人员。
其次：裁员过程中可能掺杂别的原因，因此在录用过程应该综合考虑各项原因，避免不符合条件的人再进来。
另外如果企业频繁出现这种情况，不妨使用已完成订单任务为终止条件的合同或者采用劳务派遣。

作者: sh1985l 时间: 2012-6-27 08:41
楼主，被裁的人员中肯定有能力和态度都不错的员工，我想这部分回流公司是可以的，但是公司没有长期的生产计划，导致人员一会多一会少，长此以往必然导致人浮于心，团队不稳定。此次订单的突增，是否可以寻取其他的解决办法，比如相关兄弟单位人员借调，外包一部分给其他公司等。

作者: 晴(sunny) 时间: 2012-6-27 08:54
1、以结果或目的为导向，如果你能在短期内招聘到位所需要的人员，可以尝试重新招聘。
2、需要考虑岗位的技能与专业，对生产产品的质量把控，新人能否做到。
3、考虑被裁员在工作中的具体表现情况，对于优秀人员给予机会。
4、不得不考虑的因素，即使被裁人员愿意回岗，也可能不能满足需求，重新招聘的新人员也很难招聘到位，那该怎么办？呵呵……

作者: yanyan.hi 时间: 2012-6-27 08:59
这个没有发言权，这能跟根据公司的业务情况确定了

作者: 凯达 时间: 2012-6-27 09:43
裁员首先保证定岗定编符合标准如遇临时性的招工我认为前期裁掉的老员工应当优先考虑并将这些人作为备用库备用

作者: wxwaiting 时间: 2012-6-27 09:43
这种裁了再招，招了再裁在我们这种劳动密集型企业已经不奇怪了，公司业绩也不稳定，甚至连高层也有自己主动跳槽，过几个月又被老板召回来，最近就是正在衔接一个去年年底跳槽走的，现在老板又叫回来做的高层，也不知道他自己是什么心态，我们没权利权衡人家的想法，总之薪酬是涨的一大截，我都在想自己是不是也该用这种方式涨涨工资...只怕自己没被老板那么赏识啊

作者: qangel 时间: 2012-6-27 10:24
对于生产型企业来说
招聘似乎就是永远的主题了

裁员不就再招聘，怎么办？那就再招呗

1、如果要录用之前被裁的人员，必须确定是岗位所需要的，没有不良记录的，否则负面效果会很大。领了补偿金又回来，其他人会怎么看。
2、有人愿意回来，说明企业的吸引力还是有的，这是好事。
3、如何防止矛盾进一步激化，让老板做好战略计划，一时一变谁都扛不住。
4、赶紧招一批新人进来。

其他的大家都说过了，不再叙述。

作者: yangliuliu 时间: 2012-6-27 10:51
要是重新招募，我认为还是招曾经裁掉的各方面还是比较不错的员工较好，上手快。人事为什么觉得被干扰了呢，我觉得这是天上掉馅饼之说啊，招工难啊！

作者: 周末girl 时间: 2012-6-27 11:27
目前也遇到同样的问题，淡季的时候就让其走人，过不了几天接个单回来又要急着出货，又立马招人，新人不稳定，做的产品合格率也不高，需要培训，这个过程中需要花一些时间的。如果是熟手就更好了，直接上岗。

作者: shuangju 时间: 2012-6-27 11:57
第一份工作是在生产制造型企业做HR，离职的时候就想以后再也不去生产制造型企业，闲时裁人，忙时限时招人，短期的无订单，其实可以看一下,裁人与发最低生活保障哪个成本更低，裁人时如果平时表现原来就不好的，再招聘时就不录用了，HR应该要做好记录。短期的也不一定要再招聘，如果外包出去可能成本更低。不管是哪种操作，还是要从成本及操作简便及风险来综合考虑。

作者: 中队长 时间: 2012-6-27 12:08
裁员中优秀员工再喊回来，毕竟上手比较快，不过这就要看裁员时候是不是处理的得当了，如果把员工伤的太深了就不行了。
裁员中的老油条就算了

作者: AIGUANG 时间: 2012-6-27 12:16
同等条件下应该优先录用。

作者: lushunyou85 时间: 2012-6-27 12:46
这个其实问题根源不再如何招聘到合适的人？本质上是人力资源战略规划出问题或者讲白了就是空白。公司各部门的工作应该是辅助支撑着公司战略发展的，内部部门之间也应该是相互协调沟通的。“突然上升的生产计划”，突然与计划是个比较矛盾对立事物。

治标解决办法：1、与当地劳务、职业学校及社保部门沟通，协调资源，广开招聘途径，高端人才难找，操作类的应该还是比较容易的。2、对于有要求回来的老员工应该是优先考虑的。因为《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。这其实是有利于企业降低成本（培训成本），避免人才流失的举措。3、聘用临时、外包或兼职人员解决临时性增加任务。

治本解决方法：1、建立人力资源战略规划工作，说服老板其中的利弊关系，其中可以讲到社保、法律、人工成本，相信你的老板会对人工成本更感兴趣，这也是很多HR不太会关注到的领域；2、与业务部门、财务部门共同沟通，进行合同签订时需要进行科学合理的衡量评估劳动力、财务及原材料状况及利润分析等，更多的关注合同收益率。3、虽然《劳动合同法》对单位拒绝录用裁减人员没有明确处罚规定，但是法律法规是融合贯通的，劳动法第八十五条及第一百零五条相关规定，劳动者可以举报，劳动部门可以依据《行政处罚法》、《劳动保障监察条例》、《企业经济性裁员规定》以侵犯劳动者合法权益进行处罚。最终导致名誉损失、造成不必要的经济赔偿，同时也激化用工双方矛盾，势必也会影响到在职人员的情绪与生产效率问题。

作者: lanmeihua 时间: 2012-6-27 13:06
同意楼上的观点。就是在裁员的时候，工作还是做到位，该备案的要备案，该通知工作的要通知工作，该给补偿金的要给补偿金。

作者: gufeng_1028 时间: 2012-6-27 13:15
人力资源招聘的深化，应该叫做人力资源配置，而配置的概念不仅仅是在考虑如何招人，而是要根据公司业务需要进行合理的配置和管理。
从案例所提及的来看，简单意义上面来讲，当然是返聘已经被裁员的员工会更为妥当，这样对企业本身的影响力和美誉度也有所提升，但是返聘老员工，也需要同样与新进员工的考评同等对待，在同等条件下优先录用。
但是这个方式治标不治本，人力资源配置的关键还是要看清楚业务发展的趋势，制造型的企业靠订单加工来获取利润，订单量是跟市场需求变化而变动的，也同样有他的周期性和规律性，按照一年4个季节来判断，有淡旺季之分，所以作为人力资源配置的关键就是要掌握淡旺季的转变，这样才能把人力资源配置工作做在企业订单需求的前面。其次是人力资源储备计划，将一线员工做技能等级的分级，如果按照A\B\C\D4个等级划分，那么要保留A、B两个等级的员工，公司在这两个等级员工里面可以适当让利，以保证公司中坚力量的稳定性，这样对人力资源招聘的压力才会有所缓解

作者: ping52 时间: 2012-6-27 13:15
没有经历过这样的事情~~~
不过，如果我是HR的话，已经裁掉的人，必然后裁掉的原因，再拉回来，只能经历再次裁掉的问题，所以应该不会考虑~~~

作者: miaoshou25 时间: 2012-6-27 15:16
建议楼主把问题细化一点，例如：
1、经验分享。刚刚裁掉的员工是否该聘用，聘用需要注意哪些问题，比如措施，情感沟通等
2、劳动关系管理的问题。重新聘用老员工，存在哪些劳动风险，如何规避等

作者: wuling320 时间: 2012-6-27 15:17
劳动合同法第四十一条规定，企业裁员后六个月内要重新招聘人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。否则，如果有裁员员工起诉企业，企业要承担一定的法律风险。

作者: yaoming3 时间: 2012-6-27 15:47
应该把人事总监裁了。居然没有人才招聘解聘规划。也没有别的办法，毕竟离高层太远，高层要裁员人事部只能执行、高层要招聘人事部只能招聘。很多刚被裁的再回来？那就继续收。不用惧怕面子上的问题，裁人不留情面招人留情面这叫怎么一回事啊。

作者: 331932708 时间: 2012-6-27 16:01
裁员是可以的，但是要达到一种效果，就是能让员工感觉到优胜略汰的作用，干得不好、不好好干就会被企业淘汰掉。

作者: 2010元元 时间: 2012-6-28 08:29
唉，生产型企业的特征。之前我们公司的员工不是被裁掉的，是自己离职的。等到我们招人的时候，他们回来公司还是照样接受，缺人的慌。能挑人的这种情况确实是能让人羡慕的，普工招聘那就一个难啊。

作者: 难免有杂念 时间: 2012-6-28 10:16
就此案例现在大部分企业都有这样的，尤其是一些季节性特强的企业（如冷饮企业、食品企业等）。可以在做招聘方案时针对以裁员的员工进行重点对待，毕竟这些人对企业较熟悉，上手较快。重点就裁员的人员进行招聘选择，一是符合劳动法要求优先录用，二是也能在员工心中树立企业的良好口碑，但一定要防止人情关做到真实的筛选。为防止订单完后又出现裁员情况可对此类员工按派遣形式录用这样也减少一定的法律风险。

作者: 乖宝妈妈 时间: 2012-6-28 12:05
首先，招之前被裁掉的人是有必要的，只是量的问题原因有三一是，劳动法有明确规定，裁员企业如需重新招聘人员，须优先考虑被裁人员二是，突然成交的定单，必定是要在短时间内交货，否则工厂可以利用在职人员慢慢消化三是，招回之前被裁的人员，有利于加快定单的交货期，必竟熟练工上手容易，如招学徒工，会进一步稀释技术力量与工作熟练度，导致更多的次品，无用功与拖延交货期。
比较同意这个说法。做为生产型企业，可不可以在建立绩效考核的同时考虑与员工签订工时工资的？这样，是不是可以避免不断的解除劳动合同给企业带来的劳动风险，也可以根据绩效考核选用较好的员工完成工作，让效率相对最大化。

作者: Hou楠 时间: 2012-6-28 14:53
1、完善辞退再聘制度及条件并宣传到位；
2、可考虑优先聘用在职期间无重大过失且业务娴熟的辞退人员
3、与现在大批量聘用的人员签订以完成订单任务为终止条件的合同，以避免这批订单完成后再次进行大批量辞退，造成不良影响；
4、采用劳务派遣，这个方面需谨慎规避相应风险
5、优化企业现有的人员配置，从其他部门借调部分同事及技术人员参与这次大批量生产；
6、网络、校园、传单发放、人才市场、职介、内部推荐等各种渠道发布招聘信息，谨慎择人，在达成招聘任务的同时要再注意控制数量，以免再出现大批量辞退。

作者: 旅行de意义 时间: 2012-6-29 07:24
首先，按照劳动法规定，对被裁员的人员如果企业“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。在明确了此条规定之后，指定相应再录用的考核标准，优先录用被裁员工（当然要看员工被裁的原因），离职返聘的员工其实对企业而言也是一笔财富，作为熟练工，企业少了很多培训、试用期的工作（劳动法规定，同一人在同一企业只能约定试用期一次），减少了管理成本，提高了生产效率，何乐而不为呢？！（具体以前看到论坛内一篇文章，好像是写做好员工离职工作的，主要介绍了离职人员再入职的利弊）
其次，与生产方面协商，共同探讨企业淡旺季生产计划及工作安排，尽量减轻HR（招聘-裁员-招聘）工作量，生产忙时可以加班加点；淡季时，可以安排车间生产检修，加大岗位操作、制度培训力度，有条件的可以组织相应企业文化活动，比如安排员工出行旅游（集体旅游花费大的话可以组织优秀员工旅游，表彰先进，形成争先抢优工作氛围），或者组织员工技能比赛、篮球赛等等。
第三，可以实行特殊工时制。这个就依各公司情况而定了，我这边只是提供个思路
第四，实在没办法的情况下，可以分析公司淡旺季的规律，制定自己的一个招聘计划，提前做好准备，比如有些企业在上半年订单多的，下半年订单相对来说比较少的，那HR就可以在下半年快结束前就提前开始招聘工作，陆续招聘进来，等新员工正好能熟练操作的时候正好是公司的旺季，如此也提高了公司生产效率！
第五，临时想到一点，在公司即将淡季的时候，加强车间考核，优胜劣汰！在淡季时及时剔除一些不能胜任工作的员工。
好了，就写到这里，休息一会儿，休息一会儿！

作者: 吕兆 时间: 2012-6-29 08:51
首先要清楚原来的裁员是由于制造业经常生产计划不稳定造成的，不是因为员工的过错而单位辞掉的。所以，公司接了一个突然成交的订单，原被辞退的员工要求回单位上班，应该优先安排。
其次，这一部分老员工对设备操作、工作流程、公司制度等等都比较熟悉，只需要经过简单的上岗前培训（毕竟离开单位两个月）即可。若是招聘新员工，要经过系统培训后才能达到上岗要求，人员成本相应增加，而且有可能会影响到本次任务的完成。
再者，如果该批订单任务紧，为按时交货，也应该使用老员工。
如果担心该次订单完成后，没有任务，又要再次裁掉他们，可以在招聘他们时签订一个以完成一定的工作任务的劳动合同，本次任务完成劳动合同终止即可。若他们不愿意签订可以不录用他们。这些与他们讲清楚，相信大多数员工是讲道理的，这样解决不会干扰到HR的正常工作。

作者: 水晶心灵 时间: 2012-6-29 11:28
劳动合同法规定如果企业因经营情况裁员，若6个月内招聘同岗位人员，需要优先考虑被裁员工。换句话说，被裁员工相对于社会招聘员工对于这份工作有优先被选择的权利。否则劳动者可以申请劳动仲裁！

作者: houseback 时间: 2012-6-29 13:55
好帖、顶起

作者: qiaoxifu 时间: 2012-7-2 15:19
企业有过类似的经历，但是只要把持住两点就可以了，第一：裁员的标准，裁员的标准应该是优胜劣汰的过程，留下的都是精华，如果裁员的标准是留下有关系的有背景的，会使的企业陷入“家族式”企业的危机，老龄化且素质低下，如果不把好这道关，生产任务突然增加时难免让HR面临较大的挑战第二：保留一部分机动人员，如停薪留职的方式，福利、工龄保留，但是操作时不要与劳动合同法冲突，形成一个人才的蓄水池，但是这种情况是在短期内有效的，一旦这部分员工找到新工作是不会回回来的。

作者: cielle 时间: 2012-7-3 13:02
刚开始，我们是要求那些被裁的员工重新上岗，工龄，享受的待遇延续。毕竟他们可以马上上手，不需要培训，可以节省不少时间和成本。
现在，如果碰上淡季，不会再采取裁员的方式，而是集体轮休，工资不变，考核工资奖金什么的没有。这样，也体现公司与职工同舟共济。等忙季时，也不会缺很多人，效益好了，就多发些奖金什么的。

作者: 风清扬传人 时间: 2012-7-3 21:29
尽管此种事情我也遇到不止一次，很纠结。但是，在中国的民营企业，尤其是中小企业，这种事并不鲜见。如果是企业原因裁员，可以在裁员时向被裁的员工说明，企业再次招工时，可以优先考虑他们，毕竟他们是熟练工人，对公司有感情。当然，不符合岗位要求的人被裁人员除外

作者: laibin0381 时间: 2012-7-5 09:30
本帖最后由 laibin0381 于 2012-7-5 09:43 编辑

1、作为生产企业，基本都存在淡季旺季之分，人员的流动有周期性是肯定存在的，HR应根据企业的实际情况，合理储备外部人力资源，建立企业的人才库；
2、招聘的首先的前提是要看岗位与人员能力、水平的匹配度，同等情况的熟练工才被有限考虑，另外如果是临时的工作量可考虑外协加工或者劳务派遣，对降低用工风险与人力成本都是可行的。
3、从劳动法的角度来看，六个月内重新招聘同等岗位的优先考虑辞退人员；
4、从企业长远来看，合适的人员储备在整体用工紧张的情况能提高企业的核心竞争力，建议可以考虑使用综合工时制度，计时与计件工资并举。
5、返聘被裁员工要控制好用工的风险，在过往的聘用记录中存在不良记录的人员一律不予录用。
6、熟练工在操作技能、规范作业方面较新员工有较大的优势，同等条件能提供出更快的交期；
7、另外建议企业建立绩效评估机制，在裁员时尽量做到优胜劣汰。

作者: 秋*天 时间: 2012-7-9 18:23
因为经济形势裁员，又因为经济形势招聘，其实如果这个行业如此反复，不妨以临时用工的形式聘用这些被裁掉的人。
不用培训即可上岗，赶订单满足客户是第一位的

作者: 天问1号 时间: 2012-7-12 09:27
呵呵呵呵，学习学习

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