中人网

标题: 绩效，怎一个愁字了得 [打印本页]
作者: renli0128    时间: 2012-7-16 17:29
标题: 绩效，怎一个愁字了得
公司要推行绩效，据老员工反映，之前也是断断续续的推行，但一直没推行成功，基本都是半路死掉" l1 W& L: g1 I
现在又要推行，公司岗位没梳理，岗位说明书更是没有，各部门自己提取了几个关键性指标，然后就叫要推行，HR更多的工作是收集数据，汇总数据
) |' y& v  N) Y  z绩效得分90分以上的更是数不数数，这怎么推？召开绩效回顾会议的时候感觉也是趋于形式化
, _& H8 s; U3 t# p$ {- E, r有做过绩效的没？指点下，感激不尽
$ j0 t& A  Z5 @  j6 ?
作者: yytyuxi    时间: 2012-7-16 17:32
不做前期工作，结果还是一样
作者: 月影alex    时间: 2012-7-16 17:53
绩效管理应该从上往下推，做好各级管理层的培训工作，让大家认识到绩效管理的真正目的并不是为了克扣大家的工资和处罚员工，而是要积极改善员工的绩效从而使得组织绩效得到改善。
作者: 平安幸福    时间: 2012-7-16 18:30
考核分数要拉开，要不然起不到按劳分配，激励员工的作用。所以考核的指标要量化，为了拉开分数，我们公司每个员工的考核除了跟岗位职责挂钩外，还跟考核挂钩，请事假病假要扣掉相应分数。
作者: 一生一会    时间: 2012-7-16 20:09
基础不牢，地动山摇。岗位职责不明，后期的绩效考核当然没有办法推进，建议还是重新做好工作分析工作，然后再逐步建立绩效考核指标和体系。
作者: 和闲    时间: 2012-7-16 20:58
     突然想起一句话：不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓。  7 W. v- N; {: l; l3 {
     你们公司首先还是认认真真的搞搞工作分析，然后确定了关键绩效指标后再开始推行绩效考核。绩效管理重点在与管理而不是简单的绩效评分，要把绩效作为对工作的一种推进手段。至于得分90分以上的问题，这个很正常，绩效指标应该是以正常偏上的水平评定，而不是超高难度的水平，少于100分高于100分都属于正常情况，并能做相应的奖扣。不光是扣，重要的是奖。
& I6 Q, T* G. O  |      至于绩效回顾的形式化，我觉得应该考虑360度考核，关键绩效点不光由人力资源部进行考核，相关部门也要进行交叉评定，而且评定必须有客观理由依据。并且将对绩效工作的配合也要纳入日常管理考核中去
作者: 和闲    时间: 2012-7-16 20:58
     突然想起一句话：不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓。  
: B' s6 W8 L8 s4 _1 l1 P1 }0 y     你们公司首先还是认认真真的搞搞工作分析，然后确定了关键绩效指标后再开始推行绩效考核。绩效管理重点在与管理而不是简单的绩效评分，要把绩效作为对工作的一种推进手段。至于得分90分以上的问题，这个很正常，绩效指标应该是以正常偏上的水平评定，而不是超高难度的水平，少于100分高于100分都属于正常情况，并能做相应的奖扣。不光是扣，重要的是奖。
0 N4 W7 J7 O) W& q4 N1 w; V      至于绩效回顾的形式化，我觉得应该考虑360度考核，关键绩效点不光由人力资源部进行考核，相关部门也要进行交叉评定，而且评定必须有客观理由依据。并且将对绩效工作的配合也要纳入日常管理考核中去
作者: 前进的蜗牛    时间: 2012-7-16 21:25
没有明确的职务说明书，绩效的标准又在哪里？ o(︶︿︶)o 唉。。。。难呐
作者: mystruggle    时间: 2012-7-16 23:19
先要做好前期的工作，即包括目标体系、岗位职责与流程标准、以及理念宣传与导入，不要为了绩效而绩效，要明确绩效管理的核心目的，即通过循环实现员工与企业的共同成长与提高
作者: tengo    时间: 2012-7-17 08:20
公司内的高层、中层、基层、现场管理人员都理解及认同才能做出有效的绩效管理成果，要不就两字“玩完”
作者: 萧然1983    时间: 2012-7-17 15:10
绩效管理是个体系工作，为考核而考核，整体工作开展不把控，肯定是有很多问题的！
作者: HRdudu    时间: 2012-7-17 16:08
同楼主，目前也在纠结中！
作者: xingdeng    时间: 2012-7-17 16:48
我觉得先把目前自己能把控的环节比如考勤考核，要执行到位，涉及到岗位说明书、工作指标的可以在实施过程中逐渐完善，很多考核必要因素不可能一次到位，每个公司的情况都不一致，起初都要在执行中慢慢摸索、总结，还有就是我个人觉得大多数人的工资在实行绩效考核前后应该基本持平，只有部分人少于或者多余考核前的工资，这一点其实我也不知道对不对，另外，绩效考核做得怎么样，领导的态度很重要，HR部门可以定期向领导反馈，提出现在这个阶段的问题或者与上一个阶段相比有什么改善，至少这样做应该不会让这次绩效考核再一次夭折。
作者: 且行且喜-2012    时间: 2012-7-17 17:14
同楼主也在纠结中，领导要考核，各部门不配合，不给相关数据，难办呀
作者: vyanmin    时间: 2012-7-17 19:35
如果真的是什么都没有，公司领导又强制要推行的话，可以根据年度计划来推行，公司和各部门的考核指标从年度计划提取，先把部门负责人的给卡死了，保证他们的考核是严格的，至于他下面人员的，只要符合规则就行，考核内容可不做明确要求，只要他们部门负责人同意我们就可以同意，反正到时候完不成部门负责人是需要负责任的，这样他就会自己想办法考核下级了。
作者: hrmst    时间: 2012-7-18 08:48
绩效是一个系统工程，踏踏实实从流程梳理、工作分析开始做。
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 15:50
yytyuxi 发表于 2012-7-16 17:32 $ p) `: e% k- t) H
不做前期工作，结果还是一样
& |3 \* {3 i) @: V( R" r& I. k- V
是啊，公司的前期工作我基本没参与，在我之前的HR将前期工作已经做完，具体怎么做的据了解好像是总经理、主管、HR三人开个会提取一些KPI指标,前HR还从没推行就跑了，我过来就直接被要求推行这项工作
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 15:52
月影alex 发表于 2012-7-16 17:53 3 [  o6 S, j; @' M' f/ X7 G' i
绩效管理应该从上往下推，做好各级管理层的培训工作，让大家认识到绩效管理的真正目的并不是为了克扣大家的 ...

/ e0 T. c9 [# ?6 T, n& z/ v# \公司目前推绩效还没跟奖金挂钩，就说先试推行，如果推行完善了再与绩效奖金挂钩% Y7 U$ m8 v2 ~3 T3 t* l
所以公司员工都懒懒的，没有去配合的动力
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 15:54
平安幸福 发表于 2012-7-16 18:30
; s; e: c: g' N( i. V1 v  o+ ]考核分数要拉开，要不然起不到按劳分配，激励员工的作用。所以考核的指标要量化，为了拉开分数，我们公司每 ...

% [5 B; H: C( u& L& P: ]额，这个可以借鉴下，请假也要扣分，公司请假现象太频繁了，很多还请假去面试呢
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 15:57
一生一会 发表于 2012-7-16 20:09
! F4 O* w/ ]) A; {( l) l基础不牢，地动山摇。岗位职责不明，后期的绩效考核当然没有办法推进，建议还是重新做好工作分析工作，然后 ...
. D# P9 e5 W, r! t: _  N6 l, n
是的，非常认同，多谢
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 16:25
xingdeng 发表于 2012-7-17 16:48
  }2 x* s( m% p4 g" c( ?; c我觉得先把目前自己能把控的环节比如考勤考核，要执行到位，涉及到岗位说明书、工作指标的可以在实施过程中 ...
" o  |& a4 P0 ?! S8 [5 M
谢谢，说的有道理
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 16:27
vyanmin 发表于 2012-7-17 19:35 & ^7 }1 X; |+ e
如果真的是什么都没有，公司领导又强制要推行的话，可以根据年度计划来推行，公司和各部门的考核指标从年度 ...

+ T( w" p8 c  h- T- j! n4 ?" r我前几天还跟老大反应，也是这种想法，可他认为这种操作方式只适合后勤部，对其他部门操作性不强
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 16:28
萧然1983 发表于 2012-7-17 15:10
7 [0 m% ?% I( Q绩效管理是个体系工作，为考核而考核，整体工作开展不把控，肯定是有很多问题的！ ...

0 B2 z6 y- Q6 @. s严重同意
作者: HR小鱼    时间: 2012-7-18 16:34
几个问题：
: r' l4 p! I! ^. D! ^8 o1、绩效管理能一口吃个胖子吗？如果不能，就先从一拨人、一些部门做起，逐步推广；
7 ?' t6 C+ L+ F" B# V2、非要从岗位职责梳理做起吗？如果不愿意，可以从最基本的强制分布做起，排名人是直线主管，他排不下去了，有困难了，也就有解决问题的动力了；% E2 s; c' e, d2 j& O% F# X
3、坚持。既然要推绩效管理，就要相信绩效管理的力量，相信办法比问题多，不要轻易打退堂鼓。
# S: P$ P' h6 r& T  ^# }2 M% u
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 16:37
且行且喜-2012 发表于 2012-7-17 17:14 2 ~0 }% Z' ~1 m$ T5 \# L; U4 I
同楼主也在纠结中，领导要考核，各部门不配合，不给相关数据，难办呀
% F, i6 ~% Q2 [! P# E
同是天涯沦落人
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 16:38
和闲 发表于 2012-7-16 20:58 ( z, Q, L$ e6 u8 [; \$ h
突然想起一句话：不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓。    l; o4 o) o1 J; M7 b0 a& _) \
     你们公司首先还是认认真真的搞搞工 ...
4 S5 q, h7 X4 f4 [, W$ D
学习了，谢谢
作者: renli0128    时间: 2012-7-18 16:40
HR小鱼 发表于 2012-7-18 16:34 6 y) A: O" D8 m, ^
几个问题：# D; o1 F  d$ R/ X' Z  c
1、绩效管理能一口吃个胖子吗？如果不能，就先从一拨人、一些部门做起，逐步推广；
/ p$ E$ _( ]( f2、非要从岗 ...

4 H" [/ |: O5 V9 S, _有想法，我正想打退堂鼓呢，这说的太在理了，一定要坚持下去
作者: applefor    时间: 2012-7-21 14:35
目前我们的难点：部分一线管理人员不配合，认为是给他们增加工作量，考核主观性较强。结果导致部门内考核系数非常接近，员工绩效集中在0.97~1.03差距小
作者: renli0128    时间: 2012-7-24 09:20
applefor 发表于 2012-7-21 14:35
+ S; [3 X- f& X' {# A9 r* R目前我们的难点：部分一线管理人员不配合，认为是给他们增加工作量，考核主观性较强。结果导致部门内考核系 ...

! w3 i8 L, I- b6 o& U  i( e这绩效不是一般的难
作者: haijiantw    时间: 2012-7-24 15:33
renli0128 发表于 2012-7-24 09:20
/ F, j" x4 n% ]! O7 h这绩效不是一般的难
. M. s- c# B. v: m0 p
和楼主遇到一样的问题，一样的纠结中。。。
作者: 出来吹吹风    时间: 2012-7-24 20:24
一样的情况，做绩效方案
作者: renli0128    时间: 2012-7-26 10:08
hrmst 发表于 2012-7-18 08:48 , f! m: H4 g5 K# V
绩效是一个系统工程，踏踏实实从流程梳理、工作分析开始做。
) g( {$ e' a1 W# S0 N# z$ r4 i$ c% u3 ~+ F
嗯，是的，不过就不知道怎么去做领导的工作，老板对自己提取出来的绩效指标还是非常满意的，我这边也不是很好办
作者: caixu1116    时间: 2012-7-27 16:53
跟楼主一样纠结中。) k# n( v; W5 O1 U
    我的打算是 , ~2 y& T: E; {/ o1 T* @9 g( R
1、做一个方案出来，告知相关基础工作的重要性，如岗位设置、工作分析、目标分解等。
. B1 b! D% p- H% @7 e' a4 d2、如果经理同意提出的方案，接下来需要对各部门负责人进行绩效管理相关培训，要让他们了解绩效管理的功能、如何操作以及他们在绩效管理工作中的职责。
- n4 Q/ |; u2 _3 @3、召开员工代表绩效沟通会，让员工对绩效体系推进有概念，做好心理准备。同时在设计岗位关键绩效指标时多与其沟通，达成共识，便于绩效管理工作的实施。
作者: somen    时间: 2012-8-3 11:22
呵呵，怎么跟我们一个样。。也是什么岗位说明书都没有，然后就要求做绩效考核。。所以我的办法是不去定固定的考核指标，就按每个月目标的形式，每月提取3-5个重点目标进行考核。然后外加一定比例的行为考核。。6 F) s; k8 w6 z) `6 f& O8 y
刚报给领导，不知道能不能通过。
作者: renli0128    时间: 2012-8-13 17:09
caixu1116 发表于 2012-7-27 16:53 ; R" P1 H3 Y/ Y. ]. x
跟楼主一样纠结中。! ?+ C4 W' |$ T" s
    我的打算是
# j" a! ]! u# s6 p8 Q9 H1、做一个方案出来，告知相关基础工作的重要性，如岗位设置、工作分析 ...
% r( J' n8 l. q" x% T
俺也做过，还做了PPT汇报，最后被砍掉了
作者: renli0128    时间: 2012-8-13 17:10
somen 发表于 2012-8-3 11:22 . _  Y- E& a5 v  l3 c
呵呵，怎么跟我们一个样。。也是什么岗位说明书都没有，然后就要求做绩效考核。。所以我的办法是不去定固定 ...

& M( H, M; P, ^2 X' u" C5 u我们现在也是这样的，基本上的评分都被抓到领导手上去了
作者: foxdcx    时间: 2012-8-13 18:27
立足于薪酬
作者: WSH328ZCJ    时间: 2012-8-15 13:00
我们现在也在推行绩效考核体系，试行第一个月很不理想，回顾了一下认为，前期公司范围内绩效管理意识的培养和形成，绩效管理体系的宣传力度问题，非常重要。
作者: 梦醒雪    时间: 2012-8-15 13:25
看看<杜拉拉升职记>吧.再难得事情要慢慢的沟通.最重要是让各层的领导懂此考核的重要性.要他们的帮助,实行起来会轻松点.
作者: 清湖soulfly    时间: 2012-8-16 10:51
学习学习
作者: qingfeng6120    时间: 2012-8-16 18:01
你说的情况与我公司相似，领导层脑瓜一热，就要考核评价，岂不知，考核评价是需要很多基础工作要做的，岗位设置，工作流程，员工基本信息采集，kpi指标设定，工作目标，信息化推进，各部门的支持力度，等等，都与考核有关，现在什么都没有，就要求考，最终实施的效果肯定会流于形势
作者: renli0128    时间: 2012-8-17 17:41
qingfeng6120 发表于 2012-8-16 18:01 9 x" t1 r+ E6 }# Y: I# K
你说的情况与我公司相似，领导层脑瓜一热，就要考核评价，岂不知，考核评价是需要很多基础工作要做的，岗位 ...
  N; E( j4 K* F, t
抱抱
作者: shinosen    时间: 2012-8-20 17:46
不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓。我公司也是从来只想耍流氓不想做绩效
作者: zhangzf1362    时间: 2012-9-6 11:44
还是要沟通，通过与领导沟通得到支持，通过与中层沟通使之了解并给出正确的考核指标，通过与基层沟通使之接受从而可以主动参与。
作者: vastsearonald    时间: 2012-9-9 15:43
做好每个员工的分析工作，注重基础。
作者: 3li    时间: 2012-9-11 10:01
观望中，我们公司也要推绩效，目前也是一笔糊涂账
作者: 一树梨花    时间: 2012-9-11 10:24
谈到绩效，大家第一反应就是扣钱，都不乐意。
作者: 云儿0305529    时间: 2012-9-11 10:25
建议不要着急，现在的民企老板其实都是比较心急的，都想急于求成，一口吃成个胖子，但是在目前什么都没有做好的情况下， 绩效就流于形式化了，肯定是起不到效果的！
作者: yezi541    时间: 2012-9-27 14:41
绩效考核指标优化中，目前公司采用按岗位KPI绩效考核，50多个岗位KPI指标要量化，要提取指标。难~很犯愁
作者: gaojunhui21    时间: 2012-10-3 19:18
呵呵！企业基本上都是大同小异的，可以读一下我空间的两篇文章《站在绩效的十这路口》和《中小企业绩效体系如何打造》，或许对你有帮助。每个企业的实际情况不一样，所以我也不多说了，如需砌磋，可以私下沟通。
作者: 长安卧龙    时间: 2012-10-4 09:19
1、首先要与你的领导、老板沟通清楚，明确推行绩效管理的目的，同时为绩效管理争取时间。
9 K* d# d0 R( P. z, e1 I+ ?2、基层访谈。了解直线经理、主管和员工的心理预期，及对目前绩效管理的看法和意见。( W, @9 Y4 E% [( E; B/ f
3、绩效管理培训。主要目的是帮助各层管理者对绩效管理树立正确的态度，认识到绩效管理是个有效的工具，并非额外的工作负担。, `) ^+ i* [+ |) O* l/ Y% A& E. Z
4、梳理岗位职责。由各个直线经理、主管与员工共同分析，人力资源部门做指导。% E; W* `4 E4 V2 L1 d
5、重新提取KPI指标。7 {' S6 m* C0 J- g3 H
6、各部门制作重点工作单，分解到每个业务归口、每个人，并明确时间节点，纳入考核范围。
5 K! H% U" L) e" H9 y7、个别部门，试点推行。按照楼主的计划，在个别部门做试点。
4 ^0 O1 P+ J  {0 b  ?1 m! k个人浅见，仅供参考。
作者: 13834535774    时间: 2012-11-22 17:48
绩效考核的基点是岗位说明书，确定各岗位的KPI，作为考核要素；不同部门要制定不同考核表（虽然都在找能适应各岗位的唯一绩效考核表，但至今为止还没找见）；至于考核都是90分以上，可以调整一下评价主体站的不同比重；最后，绩效考核重点在于最后的沟通（即反馈），上级要及时发现下属的问题及工作状态的变化
作者: 离颜素锦    时间: 2012-11-26 14:20
不以加工资为目的的绩效考核都是耍流氓
作者: 小差火    时间: 2012-11-26 14:31
先局部行动，在没有成功之前不要全面推开！
作者: O工作Q    时间: 2012-11-27 21:23
我们也在推行绩效考核，还不知能否成功
作者: 蓝色铃铛    时间: 2012-12-20 15:47
和楼主遇到相同的问题，我们公司也是什么基础都没有，各部门连工作计划都做的很差，没人监督，现在是采用计划考核，但是领导不给力，既不跟工资挂钩，也不下发制度规范，部门根本不理会你，人资部门基础很差，结果试行了半年停止了。
作者: 蓝色铃铛    时间: 2012-12-20 15:53
caixu1116 发表于 2012-7-27 16:53
1 G5 }7 I# ^, Z" u2 W$ u4 u# D6 d跟楼主一样纠结中。
  m+ w3 i  \7 |7 `    我的打算是
9 W$ L0 w" b: k; m1、做一个方案出来，告知相关基础工作的重要性，如岗位设置、工作分析 ...

1 }, e9 f5 h/ k" H. R+ H您的想法很好，我们之前也是这么做的，但是中高层管理人员不重视，培训是没有效果的，而且中层一般都是嘴上同意做，观念不改，行动上不支持的。对员工的理念灌输很重要，有一定的效果。只要中高层不支持，下面的员工大多也是敷衍了事。只要中高层能做好自己的绩效，员工层面的就水到渠成了



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5