浅谈服装制造型企业的人力资源管理

gufeng_1028

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        2010年下半年开始，随着经济形式的不景气，服装行业的市场发展速度也进入一个相对缓慢的阶段，与之相配套的服装代工厂也出现订单短缺的危机，部分规模较小的服装纷纷停业，较大规模的服装企业也受到了一定程度的影响。主要问题体现在：

       一、外部因素问题

         1、生产订单总量减少。进入2010年下半年之后，服装生产订单总量减少，总体来看，同比2010年上半年以前，订单总量减少10%-30%；

          2、单款式订单数量减少。服装订单已经不再像以往那样，同一个款式可以在一个时期内生产几万件，随着市场的变化，服装差异化要求越来越高，人们的消费观念也倾向于与众不同，这样单款式订单数量也在减少；

          3、单季节款式增加。在单款式数量减少的情况下，如果想保持生产规模，就必须增加单季度生产款式，这样对于劳动密集型的服装加工企业而言，单季节内款式数量大幅增加，是一个非常大的挑战；

         4、服装工艺难度增加，生产单价增幅不大。服装生产趋向于工艺复杂化，已经不再是以往那样简单的服装工艺结构，在很大程度上增加了单价产品的生产时间，而在生产加工单价增幅不大的情况下，企业的生产成本增加，利润空间受到极大的压缩。
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       二、内部因素问题

        1、传统的劳动密集型企业，仍然还没有完全摆脱管理滞后的状况。随着社会的发展和先进管理理念的引进，传统的劳动密集型企业已经逐步引进了相对完整的管理理念，但是鉴于历史遗留下来的一些问题，如：管理人员综合能力偏低、学历层次偏低、一线生产员工学历层次偏低、员工综合素质偏低、先进管理理念及文化接受能力差等因素，造成先进的管理理念在落地的过程中遇到非常大的阻碍，结果往往是管理理念以实际执行存在非常大的偏差；

       2、人员流动量大。这个是劳动密集型企业一直存在的问题，相对稳定的企业，月度人员流动量在10%左右，部分企业会达到50%，甚至在更高的比例上面，这样对企业管理落地也造成极大的影响；

       3、员工队伍年轻化。我们一直所谈论的80、90后人力资源管理的问题，在劳动密集型企业同样存在这个问题，一线员工的年龄也倾向于年轻化，所带来的隐患就是，员工稳定性偏低、员工纪律性差、员工综合技能熟练程度降低，对企业常能提升造成极大阻碍。

       面对以上出现的内、外部问题，企业的生产能力、生产效率、受到很大的影响，同时管理成本在不断增加，造成企业利润空间不断的被压缩，甚至很对企业已经面临生存困难的问题。

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      面对这样的问题，企业对人力资源管理的要求也在不断提高，需要有一直相对专业的人力资源管理团队，帮助企业通过人力资源的有效整合，在减少人力资源管理成本的前提下，提高人力资源的综合能力，以促进产能的提升及利润的增加。

       一、人力资源体系建设

         1、制度建设。这个概念是人力资源管理中一直所提及的话题，那么在传统的制造型企业，更需要强化制度体系建设，人力资源管理的任何工作落地，均需要有完善的制度体系作为前提，包括：人力资源招聘体系、能力养成体系、激励体系、福利体系及企业文化建设体系；

          2、人力资源结构优化。可以分为三分方面，即：直接产出与非直接产出人员配比、管理人员结构、及一线员工结构体系。

          A、直接产出与非直接产出人员配比。直接产出，就是给公司直接创造价值的一线员工，通过他们的工作过程，为公司创造产品，并产生价值，一般所指的是一线计件员工；而非直接产出人员，则是不能直接创造产品的员工，包括：管理人员、辅助人员、行政后勤人员等，服装制造型企业的配比一般为6：1，比较好的企业可以做到8：1或者10：1，也就是每6-10个直接产出的员工配置一个非直接产出的员工或管理人员；

         B、管理人员结构优化。在建立传统的管理人员结构（组长、主任等）的基础上，建立一直高效的专业技能团队及模具开发团队，对于服装工艺难度增加的现状来看，想让企业快速适应转型，需要通过专业的技能团队来完成对员工技能培训的快速转型及通过模具开发，有效降低服装工艺难度，使用模具来生产，以降低对技术熟练程度的以来，通过管理团队的优化，弥补目前工艺难度增加而员工技能总体水平降低的缺陷；

          C、一线员工结构体系优化。建立员工技能等级，通过技能等级评估，对员工技能分成3-4个等级，以便于在管理的过程中，更多关注高技能等级员工。

       二、人均利润率提升

       人均利润率，顾名思义，就是人均所创造的利润提升。如果在生产总量不变，总生产产值不变的情况下，人均利润率如果想提升，就必须通过人力成本控制的方式来保证，而人力成本的控制就必须提升人均生产能力，需要在生产效率方面提升，一般提升生产效率可以通过3种方式完成，即：生产流水优化、员工技能水平提升、生产设备及模具开发（降低产品工艺难度）。

       这样，人力资源部门需要做的就是，吸纳掌握先进管理水平及基本丰富现场管理经验的管理人员加入；通过组织大规模的员工技能培训，提升员工技能水平；通过组建模具开发团队，协助完成模具开发以降低产品工艺难度。

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        三、文化体系建立

          1、基础性及激励性福利建设。基础性福利建设一般指国家法定的一些福利建设，如：社保福利等。而福利建设的关键在于激励性的福利建设，这个是目前企业管理差异化的体现之一，但是鉴于工厂成本管理的压力，无法采用高成本的福利建设，那么我们的福利建设就要基于企业的状况来设定，如：工龄奖、产能奖、超产奖、技能奖、创新奖等，在企业成本可控的前提下，设定激励性的福利项目；

          2、建立良好的文化氛围。学习型组织的建立，基于制造型企业文化水平普遍偏低的现状，企业内部需要人力资源部统一组织，建立学习氛围，以提升整体文化水平；员工良性竞争机制的建立，定期组织班组评优、员工技能大赛等方式，在员工内部营造竞争氛围，促进员工自我提升意识。

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        此外，对于制造型企业而言，人才梯队建设同样是一个重点和难点，如果企业想长期发展，必须建立适合自己企业发展所需要的管理团队及技术团队，那么人才储备及后备人才培养同样是重中之重。同时，人力资源管理者也需要明确企业订单的季节性因素，做好人力资源规划和储备工作，在保证高技能员工不流失的前提下，根据订单的季节性因素，有的放矢的做好人力资源调控。

        人力资源管理的关键在于能够看清行业及企业发展的形式，在企业面对困难的情况下，通过制定不同的人力资源管理策略来不提升整体人力资源水平，以促进企业的发展。

gaojunhui21

中山的内衣服装企业也是很差，去年很多小厂都倒下了！一是人工成本太高，二是工人难请，三是市场疲软，4、是利润下滑太厉害。品牌企业还马马虎虎，像你们知名大企业可能还好一点。不过人力成本的控制是劳动密集型企业人力资源管理的重心工作，抓好这一点，成绩会突显的。

hr咨询家

这些都是表象，分析未触及根本