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标题: 你如何应对故意消极怠工的员工 [打印本页]

作者: 欧阳倩 时间: 2012-7-20 10:11
标题: 你如何应对故意消极怠工的员工
本帖最后由欧阳倩于 2012-7-20 10:17 编辑

A公司属于制造型企业，工人都实行计件工资，按产量计算工资，每月月底发放上月的工资，该企业经常会碰到一些这样的工人，因有些岗位达到一定的熟练程度会需要一段时间，于是公司规定该岗位第一个月除了工人所得的计件工资外，公司另外补贴800元，但是有一个条件是，必须在公司做满半年，辞职时这个岗位补贴才不扣回，于是有些做不到半年的工人，因辞职需要一个月的时间，而且辞职时还要扣回补贴，于是就不选择辞职，选择消极怠工，比如说上班时间，人虽然在岗位上，但是却在那里玩手机看小说等，每天做的产量很少，目的是等到月底领了上个月工资后就私离。这种工人一是会影响公司正常生产，而是会给公司带来一种不好的工作氛围。
一、你有没有遇到过这样的员工？如有，你是怎么应对的？
6 J0 w$ P* W9 f4 p, P" @+ G! H 二、如果你是这家公司的管理，你如何应对这些故意消极怠工的员工？
. L( p: M1 B( b; F2 J& Y0 m 三、有什么办法可以减少或杜绝这种行为了？

该贴已经同步到欧阳倩的微博

作者: lzg043 时间: 2012-7-20 10:24
1、3个月以下，无此项补贴。
2、3个月以上6个月以下者，按照800元/半年的标准折算。
3、2中补贴截止到按照提出辞职的上一个月结算。

作者: zhangyachi 时间: 2012-7-20 10:30
1那就是公司计件制度有问题，调一下计件制度，设一定的底线，每个月达到底线且满六个月后才能拿600元
2.遇到消极怠工的，考虑一下是人的问题还是公司制度的漏动，是个别现象还是普遍现象，分析原因不同情况区别对待吧
3、考虑改公司计件制度，招用新员工入职时多考虑性格，工作态度的方面

作者: gufeng_1028 时间: 2012-7-20 10:44
依照楼上说的，可以设定一个保底底线，根据以往的员工生产数据，取一些有效数据出来，分段设定补贴，比如：个人产值达到1000，补贴300；个人产值12000，补贴500。。。。等等依此类推

作者: hytao 时间: 2012-7-20 10:51
楼上的办法好，个人认为可行。

作者: yytyuxi 时间: 2012-7-20 11:10
消极怠工的取消补贴

作者: 福桑 时间: 2012-7-20 11:16
如果离职率很高，而且没有更好的办法降低离职率，可以将做不满扣钱，变成留任奖励。做满3个月奖励200元，半年奖励500元；另外奖励金与绩效挂钩，实际奖金=实际绩效/标准绩效*应得奖金

作者: xlang1979 时间: 2012-7-20 11:29
很多管理制度并不是一步就到位，都是不停的修订、完善中。

上述出现的三个问题，个人认为是该管理制度在初拟定的时候考虑不够周详，也许是顾头不顾尾，因为设计时很多细节没能考虑进去，导致这一现象。建议根据目前出现的情况再结合本企业制造科的特点，重新修订该制度。

另外一点，就是加强对一线员工的思想、心态方面的培训（教育）。从制度、人的心理二个根本点抓起，相信会改变这不良工作氛围。

以上是个人观点，看是否有帮助。

作者: lola.li 时间: 2012-7-20 11:42
我们计件的员工，前两个月为了保障员工收入，是按计时来的，等熟练之后，再开始计件，呵呵。。。

作者: 勇连在线 时间: 2012-7-20 13:57
本帖最后由勇连在线于 2012-7-20 13:59 编辑

个人拙见：
从贴主的意思看，发放补贴的目的主要是让新来的员工进行过度，不至于由于业绩不好而失去成为熟练工人的可能。我觉得薪酬应该有3方面调整。
1、补贴这一块，我是这么认为的，具体补贴的数额我觉得不应该一刀切。建议可以根据当地市场情况，只给基本的生活费用即可。比如以1000元为标准。如果提成费用超过1000元，按提成费用计算工资，如果提成费用不足1000元公司给补齐至1000元。
2、此类补贴在新员工入场3个月内有效，入职3个月后，连续2个月提成费用低于1000元，公司可解除劳动合同或调岗；
3、对于提成费用的计算，如果以产量为导向的话（产品供不应求的情况），可考虑提成费用设阶梯分布。比如按月计算的话，比如100个提成2毛，超过101-200个提成3毛，201-500个提成4毛，500以上提成5毛。也可以设一些奖项，比如产量大王，质量冠军等等。
4、在使用第三点时，要注意明确劳动纪律，严谨互相窜货，聚货。另外要根据具体的情况，精确测算提成比例。

作者: 海之怀抱 时间: 2012-7-20 14:51
本帖最后由海之怀抱于 2012-7-20 14:55 编辑

对于出勤的规定是否再具体明细下。
我们公司对于旷工的定义在员工手册里有好几条定义：除了常规的迟到早退，类似工作时间不在工作岗位上、工作时间从事工作无关的事情等等都纳入到旷工定义里的。加强对这类的人考勤管理、考核评价。

对于补贴的发放可以多参照几个系数，我记得我们公司设定生产奖励金的时候是好几个维度相乘的
个人产量、部门、个人考核、个人出勤情况等因素。

参照：
生产奖励方案
1、对象：生产相关人员　在职1月↑

2、频率：1次/月现金发放　每月末结算，次月10日前会议时公布发放。

3、原则：超出计划生产（85%基准）的物量, 按照超出的台数和单台奖励金计算, 总额提取奖励金，奖励时考虑部门,出勤,考核等情况, 计算时系数参照

计算方法=A*B*C*D

# q/ _6 S) F" ]; x& o3 `+ c 人均金额(A)	*	部门(B)	*	缺勤时间(C)	*	当月员工考核(D)
(实绩-计划)*5元/台		直接 1.0		16小时↓ 1.0		S/A 1.5
－－－－－－－－－		间接 0.8		24小时↓ 0.8		B 1.0
相关人员数				24小时↑ 0.5		C/D 0.5

实绩-生产实绩
计划-生产计划数*0.85
人数-在职人数(1月↑)
直接-制造
间接-QA/资材/物流
缺勤时间为病事假时间
出勤时间为生产安排时间

作者: emma_maxh 时间: 2012-7-20 15:56
还是公司制度需要实时更新与时俱进啊！考勤制度、个人考核标准、、、、、、逐条细化。
对计件工种，还是需要分段定薪，区别对待。学徒期、熟练工、、、、、区别对待。

作者: 山村牧童 时间: 2012-7-20 16:58

lzg043 发表于 2012-7-20 10:24 ! F! W2 h1 S/ h' r
1、3个月以下，无此项补贴。
& o9 E9 V* e/ H/ @2、3个月以上6个月以下者，按照800元/半年的标准折算。
$ [) c" R' N# r& _1 k3、2中补贴截止到按照 ...

非常赞同这种操作方式！

作者: ycdbkun 时间: 2012-7-21 08:05
个人觉得是否可以从这几方面考虑：
1、在岗位说明书中明确该岗位的录用条件以及试用期转正考核标准，发一份给员工本人，并签字留存一份，或者是写进劳动合同中。如果在试用期的，那么由于不符合录用条件，自然可以解除劳动合同，如果已经转正出现这种情况，可以以不能胜任工作为由，调离原岗位到其它艰苦岗位工作（当然劳动合同中写的岗位名称最好是写操作岗位），一般来说，调至差的岗位都不愿意，告知员工可以选择辞职。
2、新进员工到实行计件工资制岗位工作，确实需要有个逐步熟练的过程，可以选择采用计时工资的方法先做过渡，或者比较计时和计件工资，按“从高”原则核算最终工资。

作者: 王梦郡 时间: 2012-7-25 15:51
学习了

作者: stshaoshan 时间: 2012-7-27 11:20
学习了。。。。

作者: 放开1975 时间: 2012-7-27 17:04
感觉怎么样都能解决这个问题，本来这个问题就不是难事。不过通过你这个问题，我看到你们公司有几点问题需要好好思考和解决的。首先，你们公司车间和班组一级的领导能力和执行能力有待提高，你说的问题也许是他们纵容或默许的。其次，你们的补贴为什么要一刀切，这样的补贴可能和当时的初衷已经不一样了，需要进行调整。第三，就是你们企业的架构有问题，你提出的问题不是你作为HR来解决的，应该是生产部解决的，难道生产部没有绩效考核吗？

作者: 平安幸福 时间: 2012-7-27 20:45
大家讨论地好积极啊。我想说地是另一个问题，等到月底领了上个月工资后就私离。如果真是这样，员工既然私离那还领取当月的工资吗?当月的工资会小于800元吗？

A公司的薪酬太低了，其实不管有没有补贴，既使是计件工资，那每个月的工资也不能低于当地的最低工资。第一个月因技术不熟悉，公司可以给其最低工资，自第二个月开始拿地肯定会高于最低工资。

作者: qq0681 时间: 2012-8-2 16:14
1、工资管理有问题，计件工资通常应具有一定的保障性，即有保底工资，保障员工的积极性；

2、离职前怠工，很难避免。既然计件工资，只要不影响别人，低点也可以理解啊，解决方法，看生产部门管理人员的管理艺术了；

3、修改现有计件工资制度，并对员工进行离职面谈，收集问题，制定改善对策！

作者: 逸雪纷飞 时间: 2012-8-7 08:41
除了跟计件工资有关系之外，是不是跟你们公司的工资发放也有关系。月底发放工资，发了后就走了；按照你说的连手续也没有，那么这个月的工资也就是不要了，如果是这样，你们对待离职员工的离职工资这一块的发放肯定也有问题。

作者: emilypan 时间: 2012-8-9 15:16
一&二：做与工作无关的事，发现就开始书面警告，警告达2次，就为严重违反公司规章制度，辞退处理。这个在公司奖惩制度中非常明确；同时我会考虑并核查什么原因导致了这样的消极怠工，从根源杜绝，比如是公司薪资体系出问题，调整薪资体系。
三：对于“闪离”的员工，可调整薪资支付方式。比如工资结构可调整为：基本工资+计件提成；对于基本工资可规定不同的数值，比如：完成10件，基本工资为1000元；完成12件，基本工资为1200元；计件的提成也根据完成数值的不一样而不同？这样就可激励员工多完成工作量。然后基本工资在下月初发放，保障员工生活需要；计件提成在下下个月发放，减少员工“闪离”。同时还要规定，员工离职时的工资一律发放现金，这样就避免了《劳动合同法》中第三十八条。

注：具体办法因根据自己公司具体的情况制定，作为HR，在制定制度时除考虑发生问题时如何处理外；更需要考虑如何规避或减少此类事件的发生。另外发生问题时及时修正，亡羊补牢，为时不晚啊！

作者: cmcpy 时间: 2013-1-9 11:11
方法很多,还是得综合企业的现状来制定

作者: samsun7896 时间: 2013-1-15 09:45
个人觉得以心理角度做为重点思考对象。

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