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标题: 萧然：绩效实战知识（第一期）（原创+讨论） [打印本页]
作者: 萧然1983    时间: 2012-7-24 17:29
标题: 萧然：绩效实战知识（第一期）（原创+讨论）
本帖最后由 萧然1983 于 2012-7-24 17:57 编辑 " H5 |+ g0 C# _% r, A
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                                    萧然：绩效实战知识（第一期）（原创+讨论）
      前期的绩效贴萧然已经整理完毕了，现在开始写新的绩效贴，发现大家对于互动式的帖子比较感兴趣，3月份的绩效在线求助专贴—萧然新官上任第一把火
http://bbs.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=590393
    一个月内点击超过3500，回复超过150；所以本次的绩效实战知识贴，一方面为萧然对于绩效实战知识的整理，另一方面大家可以在回复中对于萧然所谈的问题进行讨论，同时可以对萧然后期的知识整理提出意见，萧然会在下一期的帖子中拿出来讨论。
萧然特别提示：
1.参与问题讨论及提意见均有高分奖励。
2. 本帖计划一月一期，希望大家持续关注；
3. 萧然从事人力资源第6个年头，接触绩效第4个年头，所以很多看法、知识点也有个人局限性，欢迎大家批评指正；

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% e+ i: ^  ]1 S; q1 u7 I本期4个议题：
  一. 什么是绩效、绩效管理；
  二.什么是绩效考核；
  三.公司为什么开展绩效管理；
  四绩效管理推行分为几个阶段；
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7 o' t3 m$ _# \% \7 f! h4 r  T" v, h) K一.什么是绩效、绩效管理；
理论：（度娘）
绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
　　从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。
　　绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。
　　效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。   
     所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。, }# w( j. L! V* f$ a9 D9 k0 e: t9 K
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  实战：（萧然）
     绩效指的是绩效管理（不是绩效考核），绩就是业绩，效就是结果，绩效管理就是以员工业绩的工作开展、完成情况为核心对员工进行管理的一种管理方式。
公司通过推行绩效管理，设定员工岗位绩效考核指标，规范员工的薪酬结构，设置绩效工资，通过定期的绩效考核工作，将员工的绩效工资与绩效考核结果相挂钩，使员工收入成为绩效浮动制，将绩效考核结果作为员工薪酬涨幅及职位变动的依据，同时将员工利益与团队利益、企业利益有效的结合在一起。
绩效管理作为一种管理方式，是一个体系性的管理工作，作为人力资源的一个单独模块，其包含绩效管理制度（绩效考核制度、绩效考核实施流程、绩效考核奖惩）、绩效工资、绩效考核表、绩效考核改善、绩效考核面谈等等多个方面的工作及制度。
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二.什么是绩效考核；
理论：（度娘）
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核包括两大部分：
　　1、业绩考核
　　2、行为考核
　　现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。因此，考核员工的业绩和行为一般分为四种情况，对这四种情况的员工亦要区别对待：
　　
种类
1.按时间划分
　　（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。
　　（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
　　（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
　　（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
　　（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
　　（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
　　（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
　　综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。

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实战：（萧然）
    绩效考核是绩效管理中最重要的核心工作，通过梳理岗位职责，结合部门职责、公司当期战略目标，设定员工岗位工作考核指标，并以此形成绩效考核表，对员工进行定期考核，通过考核结果来给员工发放绩效工资、奖金，并根据考核结果进行工作改善、工作调整等工作。
绩效考核主要包括：
1.团队考核与个人考核；
2.业绩考核与行为考核；
3.客观考核与主观考核；
4.定量考核与定性考核；
企业通常都是根据需求，进行2方面相结合的方式进行考核，是短期考核与长期考核相结合，客观评价员工工作状况。
常用的绩效考核方式：
1.360度绩效考核；
2.KPI关键业绩指标考核；
3.目标管理法；
4.BSC平衡计分卡考核；
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8 P1 d& P$ Y5 C, W" W' c- _# C7 n& R三.公司为什么开展绩效管理；
理论：（度娘）
1.达成目标
　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
2.挖掘问题
　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
3.分配利益
　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4.促进成长
　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

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实战：（萧然）
1.公司管理的变革；
公司推行绩效管理，将公司的主要管理方式改变为绩效管理，对公司管理流程及管理体制进行变革性的调整，从而期望解决企业现有的管理问题；
2.公司的管理梳理；
公司推行绩效管理，必须从新梳理相关的业务流程、工作流程，从新更新制定相关的岗位职责、工作制度，为公司的管理的进一步发展完善提供的契机。
3.公司职责的重新划分；
公司推行绩效管理，从新审定规范部门职责，岗位职责，将原有的管理权限归属于对应的部门及岗位，从而避免了越权管理，多头管理，无人管理的情况，同时使人力资源部门成为各部门工作职责及岗位职责的监管部门。
4.公司薪酬调整；
公司推行绩效考核，薪酬方案需要进行配合调整，必要的绩效工资设置，导致原有薪酬体系及工资结构的改变，同时对于公司员工的薪酬进行整体性的调整，使员工薪酬符合多劳多得的核心。
5.公司奖惩的依据；
公司推行绩效管理，各项管理工作的开展，都要以绩效考核结果为中心，员工的奖惩，升迁，调薪都应以绩效结果为依据，用客观事实说话，加大了管理的透明性及公平性。
6.建立员工沟通渠道。
公司推行绩效管理，其管理工作优于其他管理方法的地方在于，在工作过程中，强制把绩效面谈作为管理工作的一项流程性工作开展，加强企业内部工作沟通，从而避免了兵不知将，将不知兵的情况，而且通过固定的工作沟通加强了上下级的交流联系，从而缓解了企业内部人际关系压力。
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3 L6 s* u3 Z3 [; z+ X四、绩效管理推行分为几个阶段；
  理论：（度娘）没找到；
  实战：（萧然）
绩效管理的推行可分为3个（或4个）阶段：绩效导入期、绩效实施期（含执行期）、绩效改进期；
绩效导入期就是绩效前期工作，包括公司基础资料整理分析，绩效意见调查、绩效管理培训工作的开展，中层、高层管理人员及员工的意见调查等；最终制定出绩效方案，绩效推行时间节点等；
   绩效实施期就是按照绩效方案，绩效推行时间节点来推进绩效管理工作，直到考核制度、考核指标体系及各岗位绩效考核表的确认；
   绩效执行期，就是绩效考核工作的展开及考核结果应用（考核奖惩）；
   绩效改进期，就是2个考核执行期之间的绩效分析及绩效调整工作；

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作者: jinhui84    时间: 2012-7-24 17:41
先顶一个。围观中。
作者: 雄雄琪琪    时间: 2012-7-24 19:16
肯定支持萧然兄的绩效贴，也希望将来能获得你某些指导，谢谢！
作者: 一生一会    时间: 2012-7-24 21:02
很全面呢。绩效既要考核工作业绩也要考核工作态度、工作行为，“小用看业绩，大用看品行”说得很好呢！PDCA循环在日常工作管理和生活管理中都很重要呢！
作者: 第十二    时间: 2012-7-24 21:11
萧然的绩效贴总是那么给力
作者: mystruggle    时间: 2012-7-24 23:50
非常具有实战意义，希望继续深入，结合大家讨论的热点与难点问题系统的谈谈绩效管理
作者: 郭HR    时间: 2012-7-25 00:29
先支持一下！
作者: 老北京    时间: 2012-7-25 06:24
很给力，当然要支持一个
作者: 浅井    时间: 2012-7-25 08:16
本帖最后由 浅井 于 2012-7-31 09:15 编辑
4 M$ W) r5 @+ W3 {* h& Y. p" w$ G, V5 ~* t; v+ t
萧帮主又有新作品了！
作者: 碧池生春草    时间: 2012-7-25 10:04
谢谢分享，学习了，最好有一些案例，特别是绩效的设计或绩效面谈的技巧，谢谢
作者: 此人已消失1次    时间: 2012-7-25 10:29
绩效管理的理论和实操区别还是比较大的，我认为绩效重点是导向作用和改善作用，所以指标这个东西永远是核心，无论是MBO、KPI，还是BSC、EVA，在好的考核方法最后都要落在指标上，3 X% \. ], V! h. R, ?0 Q
而众多的理论中，最缺少的就是指标制定和优化的方法。。。同时，每个公司的实际情况有很大不同也造成很多东西无法借鉴  希望能分享一些实操过程中的经验，谢谢了
作者: xuening1216    时间: 2012-7-25 11:09
同意楼上的，理论与实战的区别很大。现在的公司做绩效，基本就是把绩效当成一个利益分配的工具。怎么能让这个工具合理分配利益，老板就认为你的目标达到了。所以绩效管理方案等同于一个奖金分配办法方案。关于绩效的持续改进和沟通在中国目前的企业中基本做不下来。
作者: 习聃    时间: 2012-7-25 16:26
学习了
作者: a1猫咪    时间: 2012-7-25 21:27
学习中。刚毕业，进了企业做薪酬绩效，要学习的地方很多。支持！
作者: 女蚂蚁    时间: 2012-7-26 08:55
先顶一下，然后再慢慢消化，会一直跟踪学习，谢谢！
作者: guoshengfeng    时间: 2012-7-26 11:10
想马儿跑又想不吃草怎行啦，向一流的企业看齐啊！
作者: 三秋树    时间: 2012-7-26 14:20
都是人力资源管理师里面的内容，建议多发表自己的见解
作者: ziyang861123    时间: 2012-7-26 15:43
分析的很是不错！
作者: ziyang861123    时间: 2012-7-26 16:51
我读不下去呀，是不是太理论化了还是什么？
作者: 萧然1983    时间: 2012-7-26 16:54
ziyang861123 发表于 2012-7-26 16:51
# S7 V$ L. q8 ]0 S我读不下去呀，是不是太理论化了还是什么？
# E: ~1 `8 o% Z2 ~- k1 }
第一章 肯定只能先说理论了~
作者: menydorhing    时间: 2012-7-26 17:54
基础概念部分，深入浅出地讲得很好啊，本来模模糊糊有些明白，但是看了萧然大人的总结，感觉清晰了不少！！！
作者: tangtianfei    时间: 2012-7-26 23:04
谢谢分享，学习了，建议萧兄给大家分享绩效的四个环节分别是如何操作的，这样比较系统、全面便于学习谢谢！是一个庞大的工程，有劳了
作者: 琅矸    时间: 2012-7-26 23:12
现在能抢到的算什么位子呀
作者: shjhff2251    时间: 2012-7-28 12:48
绩效真是难啊，不错，学习了
作者: qu7758521    时间: 2012-7-29 07:03
关于公司为什么实行绩效管理？鄙人有如下见解：公司实行绩效管理是实现公司战略目标的重要保证！公司战略目标依存于公司每年的年度经营目标。而公司年度经营目标的实现有赖于组织目标的实现和员工目标的实现。换句话说，企业有“组织发展诉求”，员工有“员工成长诉求”。而绩效管理正是连接组织发展诉求和员工成长诉求的桥梁。绩效管理通过几个管理环节，实现绩效管理的PDCA循环，在完成一个循环后，应该实现企业价值和个人价值的最大化，只有这样双方才能在下一轮绩效循环中继续合作。同时在这个过程中推进企业管理和企业效益的不断提升。完成了年度经营目标也为实现企业战略目标打下了基础，因此绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，也是企业经营管理中的难点和重点。
作者: qu7758521    时间: 2012-7-29 07:05
      关于公司为什么实行绩效管理？鄙人有如下见解：( O6 i7 W; Z5 G3 J$ O
      公司实行绩效管理是实现公司战略目标的重要保证！公司战略目标依存于公司每年的年度经营目标。而公司年度经营目标的实现有赖于组织目标的实现和员工目标的实现。换句话说，企业有“组织发展诉求”，员工有“员工成长诉求”。而绩效管理正是连接组织发展诉求和员工成长诉求的桥梁。绩效管理通过几个管理环节，实现绩效管理的PDCA循环，在完成一个循环后，应该实现企业价值和个人价值的最大化，只有这样双方才能在下一轮绩效循环中继续合作。同时在这个过程中推进企业管理和企业效益的不断提升。完成了年度经营目标也为实现企业战略目标打下了基础，因此绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，也是企业经营管理中的难点和重点。
作者: Tina.Zhou    时间: 2012-7-30 14:22
不錯不錯
作者: 郭昭儿    时间: 2012-7-30 14:59
支持一下！
作者: skgb    时间: 2012-7-31 00:52
非常感谢楼主，学习了！
作者: jinhui84    时间: 2012-7-31 10:08
呵呵，管理说的对，位置不能随便浪费。* O* y1 N" n4 P5 h  g6 j/ v
我的理解，绩效考核并不适用于所有公司，考核只是“术”的一种，对于贸易型公司，核心的部门就是销售---利润的来源，公司只要根据自身情况，设计一套合理的薪资方案就可以解决这个问题了（低底薪+高提成+年终分红），牢牢抓住马斯洛需求理论就行了。
作者: mystruggle    时间: 2012-7-31 10:45
爱与自由是不是蛋痛啊，明显在捣乱
作者: caixu1116    时间: 2012-7-31 11:24
很多实战的经验，但是我们公司实行不了。绩效管理体系推进和操作好难！
作者: yumiao1989829    时间: 2012-7-31 13:15
我觉得这种帖子的方式很好，理论结合实际对比来讲解，能让我们这些新手更明白些。
作者: vyanmin    时间: 2012-8-1 18:38
指标很重要，但是评分标准也很容易成为相互开脱的依据，同一指标、同一目标值，在评分方式的计算上存在差异的话仍然难以做出好的绩效考核，希望版主能够给一些指标评分标准设计的建议，目前正头疼着呢……
作者: HR小鱼    时间: 2012-8-1 20:24
个人觉得发展阶段不同关注的重点也不同，比如个人觉得指标是技术层面的，能解决眼下的问题；理念是战略层，决定了未来绩效文化的走向，但是两者又不能割裂。4 V6 H3 L9 p/ d+ K( z: M9 i$ P
另外关于考核的内容，普遍的认识是行为和结果。但是从职能分工的角度来说，还可以做更细致的梳理。比如大型的公司在业绩指标计算上有财务企划或市场部门，在行为约束上法律合规、风险控制部门等。这个时候对于HR来说，对行为、KPI的关注可能就不需要再面面俱到了，因为没精力，也做不深入。相反可以将更多的精力转移到如何协调、整合各个部门的专业能力、建立完善绩效机制文化上来。
8 S. O( [$ C6 N9 U" d) m; H$ Y& {! V个人浅见，仅供各位朋友探讨~
作者: 小甜甜－    时间: 2012-8-2 14:47
很好的，我们基本是这样操作，但到后来就基于形式了，没起到正直的作用。' r( |9 V+ Y' [# @8 d: G- S
作者: 小甜甜－    时间: 2012-8-2 14:51
支持萧然，能否给点地产行业的考核建议。谢谢
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作者: yiyedefengjing    时间: 2012-8-6 06:26
萧兄厉害，学习中
作者: 畅想蓝蓝    时间: 2012-8-6 21:24
很好的学习，理论加实践，很强大！
作者: C璇姬    时间: 2012-8-7 10:01
请教，怎样将绩效考核结果与奖金分配方案挂钩呢，说白了就是绩效回报最后怎样体现在工资里
作者: 泪断了的情    时间: 2012-8-8 12:37
整体的工作买路分析的还是比较到位，但是可能对每个模块具体的细化我觉得还是很有必要的，这样可以让初期做绩效的人对于理论工作的开展有一个很好的积淀，这只是我的一个很小的建议。不知道何时能有这样的免费公开课，真想深入进去好好学习一下。
作者: 管理天地    时间: 2012-8-9 14:13
多谢分享！
作者: sunsmileking    时间: 2012-8-17 15:44
个人觉得行为考核和业绩考核只是其中一部分，最重要的是企业价值观认可度的考核，因为认可企业价值观的人企业的忠诚度高，特别对现在的企业来说，每个人都是企业的窗口，企业价值观最直接的表现是通过每个人树立到客户面前的，但是如何考核一个人的企业价值观呢。
作者: 萧然1983    时间: 2012-8-17 16:56
sunsmileking 发表于 2012-8-17 15:44
' D, G& v5 y2 a个人觉得行为考核和业绩考核只是其中一部分，最重要的是企业价值观认可度的考核，因为认可企业价值观的人企 ...
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管理是对事不对人，考核也是对岗不对人，如果考核工作核心成为主观的态度考核，或者楼上说的价值观考核了，那绩效考核也就成为形式主义了。) o3 {2 r0 k5 _
价值观太主观也太虚了，不应该作为考核的核心的！
作者: yanranhr    时间: 2012-12-7 10:49
     个人认为理论知识是很有必要去掌握的，但是在企业的绩效管理中，不要单纯的崇拜任何一种绩效管理方法，应该根据企业的实际情况不选择。对于人员整体的素质（尤其是管理队伍有很强的管理和领导能力的），用BSC可能是最合适的方法；但很多企业从整体人员素质、还是从公司的基础数据的支持，都不满足实现BSC的推行。很多公司个人认为还是用MBO与KPI结合进行，既能对日常的工作进行管理，也能根据公司的战略进行相应的导向。
作者: ara    时间: 2013-3-26 15:44
好吧
作者: wanglizhu    时间: 2013-3-29 16:04
一些难以量化的指标也没有办法用项目管理的来进行衡量，是否可用工作计划完成情况。但是工作在制定时的合理性需要领导仔细批准。
作者: august_wu    时间: 2013-4-11 11:15
学习了            
作者: oldfive    时间: 2013-6-7 15:29
绩效管理的推行可分为3个（或4个）阶段：绩效导入期、绩效实施期（含执行期）、绩效改进期
作者: 恰恰舞姿    时间: 2013-6-7 17:32
希望多点实战分析
作者: minnie209    时间: 2013-7-15 23:10
学习了，理论与实际区别还是很大的
作者: azhu    时间: 2015-6-16 22:29
很不错的，有自己的思路，谢谢分享！



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