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标题: 从李宁公司人力资源部的状况引发的思考 [打印本页]

作者: liwenqing 时间: 2012-7-28 18:14
标题: 从李宁公司人力资源部的状况引发的思考

最近在关注李宁公司的人员变动和业绩情况，看到他们对人力资源部的评价突然触动很大。以下为文章节选部分：
李宁公司的人力资源部，拥有70多名员工，加上外部服务商总数超过200人。2006年时，该部门才只有20多人。时至今日，仅负责招聘的就有八九个人，日常运营的约10人左右，薪酬档案人事部门竟多达二三十人，LDC（学习发展中心）还有20多人。
在李宁内部，人力资源部声名狼藉，有“东厂”之称。它主宰着内部升迁以及外部空降，管理着所有人的绩效、考核与晋升，包括工作总结、工作量、加班记录等诸多信息，戴（人力负责人）则是希望跃龙门者通向更高权力的一道重要关卡。
“其他公司人力资源部就像是一个服务部门，但在李宁，HR就是政治的一部分，比如提升或者干掉某人。”一名内部员工说。熟悉戴的人这样评价她：习惯用二三十秒钟迅速判断一个人的行为与能力，这种定见一旦形成就很难改变；职位升降取决于与戴关系之近疏，实际业绩仅是一方面。在权力游戏中，戴可能是仅次于张志勇的裁决者。戴的权力有多大？并非业务人员的她一手操控了2010年李宁全国销售系统各业务大区高层调整。不过，该计划惨败而终。”

欢迎大家展开讨论：
在你们公司，人力资源部有多少人？服务着公司多少员工？人力资源的地位是怎么样的？是怎么定位的？口碑如何？如果你是李宁公司的人力人员，你觉得该怎么办？大家认为人力资源部的定位和地位最合理和最准确的应该是怎样？……
欢迎大家跟帖。

作者: 相识便是缘 时间: 2012-7-28 18:52
沙发呢，呵呵，先占位再说！！

作者: 相识便是缘 时间: 2012-7-28 18:59
李宁这样的上市公司了，这样的独裁者也会存在，难以置信。
我们富士康，人力资源部门的人数多了去了，现在公司组织模式，应该说是多维立体组织结构了。
有人力资源服务总处统筹公司的人力资源工作，各个事业群再分管自己管辖范围内的人力资源事物。
人力资源服务总处就有五六百人之多，不过除了人资六大模块之外，还有公司文化宣传中心，涉外事务部门。富士康的人资模块丰富了人资职能。

作者: 私人侦探 时间: 2012-7-28 21:38
这沙发抢的很快！

作者: yaoming3 时间: 2012-7-28 23:32
好像这里有李宁的人哦！
坐等解答。

作者: liwenqing 时间: 2012-7-29 11:17

相识便是缘发表于 2012-7-28 18:59
李宁这样的上市公司了，这样的独裁者也会存在，难以置信。
我们富士康，人力资源部门的人数多了去了，现在 ...

富士康本身人数很多哎，全国都多少员工了啊
你人力资源人员对员工的服务支持比例是多少，就是平均算下来，一个人资人员可以服务到多少员工？

作者: 相识便是缘 时间: 2012-7-29 12:02
每个公司都有自己的管理流程，像李宁也不例外，“独裁者”能够存在这么久，而且做到了这么高的位置，毕竟有他存在的理由。“存在即合理”

作者: 西风吹书 时间: 2012-7-29 13:20
实际情况不清楚，不发表任何言论，HR没有权限时说公司不重视，有权限时又说独裁，呵呵，真难啊！

作者: zfx1992 时间: 2012-7-29 15:53

作者: gufeng_1028 时间: 2012-7-29 20:40
李宁现在的发展状况，不能用对与错来衡量，毕竟受到的影响因素太大了
变革没有错，没有变革就没有企业的突破和成长，只是市场的实际没有把握清楚，整体经济环境和大趋势的影响，对李宁的这次变革也有绝对性的冲击，领导者的变革是需要做多角度和多方位的分析的，而他们缺少了这些，从整体的经济环境来看，李宁并没有死，只是在调整的过程。
其实我们与李宁算是绝对的竞争品牌，但是我还是希望李宁能走出困境，一个强劲的对手才能促使我们不断的去变革，在相互的比拼和竞争当中才能促进行业的发展。
至于说人力资源部的责任，这个更不能把李宁的困境归结到人力资源部上面，“官僚”是管理的缺失，人力资源部有责任，但是如果把这个责任都放在人力资源部的头上，那么就有点做替罪羊了。人力资源部的定位，在每个公司都不一样，人事、服务性、战略伙伴、内部体系。。。。这些是根据每个公司发展需要而定的，监管部门必须有，只是看这个监管部门的职能挂在哪个部门上面。

作者: liwenqing 时间: 2012-7-30 09:33

gufeng_1028 发表于 2012-7-29 20:40
李宁现在的发展状况，不能用对与错来衡量，毕竟受到的影响因素太大了
变革没有错，没有变革就没有企业的突 ...

哈，等你的评论不少时间鸟
你们确实是绝对的竞争对手，看对于李宁的分析文章评论也提到了。李宁发展到现在，确实是在变革的过程中没有把控好，我觉得是方向错了，或者是方向对了后，没有强有力的措施来保证这个方向。当员工提到人力资源部的时候，怨声都非常大，就这一点就可以判定人力资源部的工作绝对是没有做到位的。倒不是说李宁发展的困境放在了人力资源部上面，其实发展受限应该是领导层的战略问题，作为人力资源部在参与战略的过程中，更要有积极的心态去做好各项工作配合战略的调整，以及由此带来对员工的冲击。从这些采访或员工评价来说，如果人力资源部已被称为“东厂”，我觉得是人力资源从业者的悲哀。

作者: Afra石观音 时间: 2012-7-31 08:57
我们公司人力资源部最多也就8人，这是目前的状况，人手挺缺的，服务着公司上千名员工。在我看来，我们公司的人力资源部定位还算比较准确恰当的，既不像李宁的人力资源部那般跋扈专权，也没有说在公司毫无权威，大致上是平衡着的。

作者: bear3335 时间: 2012-7-31 15:00
销售型公司，以销售人员为主，人力资源部人数不清楚但肯定不多。定位还是以事务型服务为主。
个人认为李宁公司目前人力资源部的地位已经达到公司战略层面的核心部门，但却没有发挥其战略人力资源部的作用。而仅仅在权力上有所体现，但在组织变革时输送合适人才，公司战略发展储备人才方面可能做的不够。
我还是坚持认为人力资源部要和企业共同成长，在企业的不同时期的定位和地位有所不同，特别是企业在处于变革时期，人力资源部就更加应该挺身而出，为企业需要何种人才挽留何种人才提出自己的意见。

作者: slytter 时间: 2012-7-31 15:07
HR没有权限时说公司不重视，有权限时又说独裁

作者: 不夜朗 时间: 2012-7-31 15:34
一个公司人力资源部没有权力，公司会乱，权力太大，公司也会乱。所以可以从人力资源部的权利大小是否合适来看公司管理是否有问题。公司有问题最可以看的出来的部门就是人力资源部

作者: 宝贝老勺 时间: 2012-7-31 15:56
从李宁公司人力资源部的状况引发的思考，

作者: 平安幸福 时间: 2012-7-31 19:19
我们公司员工近1000人，人力资源部5人。

作者: 幸福、你保证 时间: 2012-8-1 14:09

不是太了解耶

作者: mmhappy1987 时间: 2012-8-1 14:17
李宁公司还是一个很不错的公司，HR部门有他各个员工存在的道理，至于说他的职责往往跟整个公司的战略是相关的，人员的冗杂和机构的臃肿需要慢慢分析然后处理。我是一个HR从业人员所以深知在别人眼中HR都是很闲的，但实际我们做的事情很多，所以不能一概而论的去批评，而是要在了解分析后深思，改善。

作者: showmax 时间: 2012-8-1 14:30
公司二千多人，人力资源部共15人，总体而言仍是服务支持性角色，地位低

作者: zzlrhr 时间: 2012-8-1 14:33
我们公司人力资源部3人，服务400名员工，我们是劳动密集型企业人力资源部刚成立，很多人可能连人力的主要职能都不太清楚

作者: alpha_gavin 时间: 2012-8-1 15:55
权谋的高手并不能代表现阶段HR的尴尬处境。李宁的策略失误，人才方面仅仅是一个侧面，更主要的还是要经营层进行检讨和整肃。戴不应该也不可能负担得起这个责任。等到HR能真正承担这样的责任，也就是整个HR的福音了。

作者: 雄雄琪琪 时间: 2012-8-2 09:18
我们公司是合资企业，关系就更加复杂了。目前人力资源部7个人负责一千多人的事务，说句真实的，权利没体会到，却经常是老总挨批的对象，一出事情就归咎于人力资源部。
目前做的事情都是基础性的事情，但我们还比较正规，没有负责后勤行政那块，平常都是按照6大模块在操作。
工作近两年，觉得做人事就是夹心饼干，日子过得挺不好的
很羡慕李宁公司的人资部有那样大的权利，相信这个在中国绝大多数企业是少见的。

作者: yang_robin 时间: 2012-8-2 09:46
从楼主的描述来看，人力资源部在李宁公司已经达到了“战略合作伙伴”的核心层次，但是可能因为多方面的原因没有发挥应有的效果。文章对戴的描述、评价，个人认为有失偏颇。每一个组织，某个人能长期居于高位，而且掌握核心权力，必定有其长处在里面，不是说“小公司做事，大公司做人”吗，因为我们国家的这种特殊人情氛围，造成李宁目前的情况也很正常。李宁公司目前的困境，更多的怕是整体体系的问题，简单的把责任归咎于人力资源部，职责戴本人，怕是不妥，从某个层面来说，她其实也变成了替罪羊。

作者: 放开1975 时间: 2012-8-2 15:42
李宁公司HR们做的不错，就应该这样的，如果人力资源不能确定员工的升迁那还要HR干什么。李宁公司是所有HR奋斗的目标。至于楼主说的不重视绩效的话，我认为太主观了，可能不会出现的。HR考虑升迁问题的话，不能只是以绩效为主的。

作者: chenxb 时间: 2012-8-3 10:28

作者: 小华小盆友 时间: 2012-8-3 10:38

slytter 发表于 2012-7-31 15:07
HR没有权限时说公司不重视，有权限时又说独裁

很赞成！

作者: 蒲墨 时间: 2012-8-3 15:30
“它主宰着内部升迁以及外部空降，管理着所有人的绩效、考核与晋升，包括工作总结、工作量、加班记录等诸多信息”

对于这几点，不都是人力资源部应该做的吗？

作者: 蒲墨 时间: 2012-8-3 15:37

yang_robin 发表于 2012-8-2 09:46
从楼主的描述来看，人力资源部在李宁公司已经达到了“战略合作伙伴”的核心层次，但是可能因为多方面的原因 ...

不是很了解李宁，但是同意这位仁兄的看法

作者: 小李飞刀5 时间: 2012-8-4 16:35
李宁这几年的风势已经担不起民族的大祺了~~~

作者: 相识便是缘 时间: 2012-8-4 21:55

相识便是缘发表于 2012-7-28 18:52
沙发呢，呵呵，先占位再说！！

你也发表一下自己的见解吗，不要总是揪着别人的言语妄加评论，你敲打的这些文字没有任何的意义。
版主认为言论不贴切，有版主考量去定夺，谢谢“爱与自由”的关注，没想到我的一句话，惊动了阁下！！抱歉了！！

作者: 五星控股 时间: 2012-8-5 11:06
被称为东厂那真是HR的失败

作者: 寻找归宿的流浪狗 时间: 2012-8-5 11:12
管理是为经营服务的，作为人力部门，也是一样的

作者: sorryme 时间: 2012-8-7 09:39
权限和独裁没有任何关系。
就是要找准自己的位置，为企业提供参考，可以指引。

作者: cfalex 时间: 2012-8-7 09:57
HR本身就是一个需要时刻平衡的岗位，它是个服务部门，但它却可以通过各种方式影响管理层在人事任免、调动等各个方面的决策，甚至在很多企业这种影响力会直接转化为决策的权力。经常会有人（包括HR从业者）说做人事的没几个好人，原因就是如此。我觉得想要避免出现“东厂”的情况，一方面是企业要在人力资源管理方面建立相互制衡的机制，特别是对用人部门的有效授权；另一方面就是在HR从业人员的招聘过程中，必须把道德水平放在比较重要的位置。

作者: emilypan 时间: 2012-8-8 14:59
人力资源部作为公司业务战略伙伴，第一个作用是对其他非人力资源的部门充当人力资源管理专家的角色，帮助部门做好本部门的管理；第二个作用是和公司、其他部门一起建立相关的管理制度，以制度规范管理替代个人主观管理，形成相对的内部公平性；第二个作用是和公司、部门一起制定人才战略，从而建立一个吸引适合公司本阶段或未来的人力管理体系和招聘、薪资福利、培训等制度；第三个作用是和公司、其他部门一起建立公司品牌；第四个作用就是给部门负责人、员工适当的职业生涯规划，已稳定公司人才；第五个作用是对于突发的劳动关系纠纷，及时处理，避免产生不良的影响；第六个作用是完成日常的人事管理和服务工作，做到公正、公开、公平。

作者: lxc19760525 时间: 2012-8-9 11:16
我是一家汽车贸易型的集团公司，公司1124人，人力资源部一共9个人。我们目前是既承担事务性的工作，如考勤管理、薪资计算与发放等；也承担模块性的工作：如招聘模块、培训模块等。目前尚属于逐步定位发展阶段。我觉得人资部应该为员工和公司的高管架起一座良好的沟通桥梁，过分的强势及一味的屈服都是不对的，我们提倡为业务部门服务的意识，但是绝不是无原则的服务。

作者: 不语狐儿 时间: 2012-8-9 16:48
哎在我们公司人资部总共5人培训两个招聘一个社保一个经理一个…… 公司总人数在一百一二十人我们的地位有时候跟保姆差不多！最近的一个例子就是公司组织主管级以上员工烧烤，人家缺盐都找人资要（公司有食堂就在三楼，做饭阿姨还没有下班），理直气壮的说你们不是人资吗……哎

作者: chenxb 时间: 2012-8-10 09:43

作者: kimixian11 时间: 2012-8-10 15:21
每个公司的模式都是不一样的，请相信：存在即合理。也许在很多人看来，这种管理模式应该是一种矫枉过正，已经到了另一个极端。但是也许，在目前的阶段，还真的没有更好的办法。家家都有本难念的经，而且现在的体育品牌已经举步维艰，不过希望李宁能找到适合自己的方式，重新崛起

作者: 我很好813 时间: 2012-8-10 17:03

相识便是缘发表于 2012-7-28 18:59
李宁这样的上市公司了，这样的独裁者也会存在，难以置信。
我们富士康，人力资源部门的人数多了去了，现在 ...

您是富士康的？

作者: 我很好813 时间: 2012-8-10 17:04
我们公司一万多人，人力资源设立的有四五十人，因为我们是生产型企业，所以HR相对多一点，但是潜在也有人在做HR的事儿，但是不归HR部门

作者: 风中火烛 时间: 2012-8-10 17:23
人力资源部需要一定的权利才能真正的起到人力资源部的功能，不然就是摆设！流程不同，至于升迁裁决是不是由某一个人是否与HR负责人关系近疏有莫大关系，这点不敢苟同！毕竟不是李宁公司的人，不了解情况！是否是作者个人的观点？也不能确定！一个公司能发展到这么大，HR负责人能这么牛逼，而且还牛逼这么久，必定有它的道理！理性客观的看待一些事情，会得出比较合理的答案的！以上仅属个人观点，欢迎拍砖！

作者: leefiona 时间: 2012-8-14 11:50
1）原先人力资源部有四个（一个部门经理，三个专员），公司人事变动后到现在就剩一部门经理和一人事专员,公司差不多3百人；底下员工对人力资源部有很大意见。
2）公司的人事变动后权限合并现在的人资也掌握着全部员工的生杀大权，悲催的发生了两三起，员工把人资经理得罪了，她就一直给那员工穿小鞋最后把员工干掉。
3）人力资源部在现实诸多公司中都不为是一个后勤服务部门，更高程度来说是企业的战略合作伙伴，为公司出谋划策，为员工争取一定利益。

作者: 风若随风 时间: 2012-8-14 20:34
我好想没什么话语权。我们公司目前600人左右，公司又建一个分厂，现在是综合管理办公室6人，一个负责人，一个负责薪酬及员工关系，一个负责行政，一个负责外联，两个招聘。

作者: xuening1216 时间: 2012-8-14 21:18
觉得大家对这个案例的分析还是比较理性的，不要单纯的依据数据去判断一些自己不知到的事情。每个公司对人力资源的定位不一样，需求的人数也就不一样。不了解代的具体情况，也不能乱评价，很多时候，人力资源要替高层承担一个管理失误的责任。这不仅是作为HR，同时也是作为下属必须做的。不知道不评价。

作者: jinsiee 时间: 2012-8-17 10:28
如果是一个公司里面出现某个部门权压一方的局面，并不是这方权力的人马有问题，而是最高领导者没有做好权力平衡。权力平衡的方法是随着企业的不同发展阶段而变化的。早期的时候，人治的色彩多一些，所以对最高领导者来说个人修身的境界非常重要；随着企业的发展，这种平衡可能就多了，决策团队授权系统，整个公司的制度系统等等都在不同的层面起着重要的作用。

在人力资源部这个层面来说这个问题，可能单薄了一点。

作者: gao741852 时间: 2012-8-17 11:22
本帖最后由 gao741852 于 2012-8-17 11:41 编辑

笔者所在公司为劳动密集型集团22家分公司，两个生产基地，一个海外分公司；在册人员5000+
1、HR中心（笔者所在部门）六位经理（主管）+2位专员+一位秘书。首先要成为六板块的专业人才。（中心给他们的定位是集团内他们要成为最专业的）----这样咱们HR的专业职能才能得以体现。
（仅仅这些远远不够的，一项职能的真正发挥-----需要专业的知识和经验，需要专业的活动策划能力，需要情商。。。
2、部门要有兼职功能人才（活动策划人才、公关人才、执行人才）等等，活动策划人才必不可少，公关人才不可或缺...
员工关系管理经理----HR中心的公关经理；培训开发与实施经理---HR中心的形象代言人；人力资源规划经理---HR中心的策划大师（外号狐狸哥）；薪酬福利主管----HR中心“工会主席”（极具亲和力，善打感情牌）；绩效考核与实施经理---- HR中心“纠风办主任”（工作极为认真坚持原则，原则强的事情，一般他上）；人员招聘与配置经理---- HR中心相面大师（外号城府哥，大场面的事情一般由他上）；
我的观点是：人力中心人员做好做足职能发挥，即便引领企业变革或者推动业务大发展，最多不超10人。因为HR的职能是策划、指导、引导，推动其他部门做事情，而不是越俎代疱。否则，动不动近百人的团队，这么大的“成本沉淀”，企业老板是会算账的，百害而无一益，再说这么多人，势必要做出超出HR职能的事情，其他合作伙伴，什么反应？你干着，我看着。。。因为你厉害嘛！
一家之言，欢迎批评。

作者: jxhmaggie 时间: 2012-8-17 13:08
我觉得人力资源部门的地位怎么样还是要因企业而异的，企业规模比较大的可能角色比较多，像很多小企业还是以服务为主的

作者: mjq82 时间: 2012-8-17 13:20

伤不起

作者: tangezhuan 时间: 2012-8-17 16:54
我们这个将近1000人的公司人力资源部有6人，但是我们的地位却不高，去行政申请公车外出办事还得看人家脸色，由此而知我们的地位！

作者: 刀冷霜寒 时间: 2012-8-19 20:07
这是戴的权力？还是人力资源部的权力？

作者: luckcat 时间: 2012-9-12 14:04
不知道是不是企业内部对HR的定位问题呢，如果是设定在公司发展战略合作的高度，也不至于会出现东厂这样的称呼吧，希望能得到专业人士的意见

作者: caishi2006 时间: 2012-9-12 14:57
传言有点夸张，不太相信。不过HR队伍确实庞大了些。真心希望李宁尽快复兴，对李宁公司蛮有好感的。话说新的logo实在丑的要死，当时就觉得李宁公司肯定出了问题，才换那么脑残的logo。李宁目前的衰落，作为公司的业务战略伙伴，不管怎样人力资源部难辞其咎。
我一直以来的困惑是，有多少HR能真正成为战略伙伴，助力公司大发展？还是一切只是我们的自我想象？HR Business Partner 实实在在的在做什么? 做了什么贡献以区别于HR operation team ？
欢迎探讨，理论的东东就免谈了。

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