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标题: 萧然：绩效实战知识（第二期）绩效导入期 [打印本页]

作者: 萧然1983 时间: 2012-8-8 15:18
标题: 萧然：绩效实战知识（第二期）绩效导入期

萧然：绩效实战知识（第二期）绩效导入期

上期地址：http://bbs.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=758610&do=blog&id=278299

前言：第一期很多朋友说太理论了，呵呵本来就是理论内容，萧然也尽可能的和实战内容贴近，谈理论是必须的，因为理论工作是指导我们整个工作开展的基础和核心。

本期就理论部分的绩效管理的推行阶段，我们来谈谈第一阶段绩效前期：绩效导入期。

绩效导入期就是绩效实施的前期准备工作，也就是打基础的阶段，这个阶段才是整个绩效管理的核心工作，直接影响着公司绩效管理公司推行的成败。

绩效导入期的主要工作包括：

一、公司各项基础资料整理分析；

二、绩效管理培训工作的开展；

三、中层、高层管理人员及员工的意见调查；

四、绩效管理制度及政策确定；

五、绩效推行时间方案确定；

一、公司各项基础资料整理分析；

企业做绩效管理，绩效负责人即绩效经理（总监）都是空降过来的。所以第一步工作就是各项基础资料整理分析，非空降人员也需要针对公司的管理系统进行各项工作流程、工作制度的整体梳理。为后面的工作开展制定基本思路，每个企业的管理基础和管理状况有区别，所以基础资料的整理也是有区别的，最主要的资料为：部门组织机构图（表），岗位编制图（表），部门说明书，岗位说明书，工作流程图/表（人事，财务，业务，生产等），各项管理制度（人事，财务，业务，生产等），薪酬状况（核心问题）。

要推行绩效管理工作，首先上面的基本信息都是必须进行整合分析的，一般已经具备的也是需要根据实际情况进行更新调整的。尤其很多公司这些基本信息都不完善，那么就需要先以这些基本资料的整理为绩效推行前的首要工作。

通过以上的工作信息梳理，我们了解了企业的人员基本情况，了解了部门的权责，了解了公司各项业务的衔接。我们还有一项很重要的工作要开展：薪酬状况的了解。

公司是经济组织，作为经济组织，首先要解决的就是经济利益的分配。我们推行绩效管理也就是对经济利益进行合理分配，实现按劳得酬。所以薪酬管理是企业管理最核心的一项工作，也是绩效管理开展中最需要解决的问题。有完善薪酬体系的公司，要考虑如何调整薪酬结构，将绩效工资合理划分出来，没有完善绩效体系的公司，要考虑如何在推行绩效的同时建立合理的薪酬体系。这也决定了公司绩效推行的成败。

整合分析了以上所有信息，我们就可以开始自己的绩效管理的前期的正式导入工作了。

二、绩效管理培训工作的开展；

绩效管理的导入，第一项工作就是培训，这个培训工作会贯彻绩效管理工作的始终。

前期的培训工作主要有3个：

1. 绩效管理培训：什么是绩效管理；什么是绩效考核；绩效管理同我们的工作有什么关系；绩效管理的战略意义（高层以此为核心），管理意义（中层以此为核心），工作执行与业绩提高意义（基层管理与员工以此和核心）；绩效管理的优缺点；绩效管理成功案例分析；绩效工资的设定，绩效结果的使用；绩效管理的双刃剑功能；绩效成败案例讨论；公司绩效管理委员会的建立意义。

2. 绩效考核操作培训（绩效实施期开展）：如何开展绩效考核；我们在绩效考核中的工作和关系如何；如何拿到高的绩效；绩效面谈如何开展；绩效申诉如何开展；

3. 绩效管理总结会议培训（绩效改善期开展）：如何对部门，个人绩效进行总结；改善计划如何实施；如何同员工探讨提高；

我们导入期的培训工作主要是开展第1项培训，当然这些培训都是分为多次课程开展的，针对不同的管理层级要适当调整培训讲义，将学员们最关注的地方作为培训的核心开展。而且培训内容要和第3项工作：中层、高层管理人员及员工的意见调查相结合，以培训+座谈(部门面谈，个人面谈)+调查表的形式。

三、中层、高层管理人员及员工的意见调查；

为什么要把调查工作放到培训工作之后呢，因为信息的多元化，导致中高层管理人员及员工都会对绩效管理有一鳞半爪的了解，所以首先以整体的统一的概念先把绩效管理这个概念灌输下去，使公司内部对绩效工作有一个统一的认知，在这个认知的基础上开展调查工作，那么我们的工作才会事半功倍。

调查工作我们以培训+座谈(部门面谈，个人面谈)+调查表的形式开展，虽说会复杂，可是让员工让部门参与进来，让绩效工作成为公司每个员工每个部门的工作，我们HR才能立于不败之地。也使员工体会到公司管理的公平公正性，体会到自己的价值与被尊重，为我们后期的工作打好人际基础。

通过调查将各层级的意见汇总起来，进行讨论解决，从而能够大体确立公司的绩效制度及管理方案。

其中绩效管理委员会的建立，是绩效工作的一项有力保障，将各部门的实权人物纳入其中，使绩效会议能够一次到位，不需要多次沟通确认，而且将绩效问题转嫁到部门和公司管理层级，这才是绩效管理的重要意义，专项的管理会议专项的问题解决。

四、绩效管理制度及政策确定；

绩效管理制度和政策的确定，是各管理层级的意见统一，我们HR也需要根据这个统一的核心，进行绩效管理制度的拟定，通过管理层的讨论认可，就可以进行又一次的培训工作，使绩效管理制度正式确立下来，我们绩效导入期的第一个胜利就取得了。

我们在绩效管理制度中，明确了各层级的绩效工作权责，明确了绩效的工资的核发政策，各岗位考核周期，绩效结果应用及奖惩等相关内容。从而公司最基础的绩效框架就已经搭建起来，我们只需要完善丰满其内容就可以了。

五、绩效推行时间方案确定；

绩效管理制度的建立，为我们绩效管理工作的开展提供的核心思想和基本政策。

我们后期的工作开展就需要以此为基础，对绩效管理的实施工作进行流程及时间上的计划制定。确定部门说明书岗位说明书的更新时间，确定绩效考核指标的确定时间，确定绩效考核表的确定时间，确定公司实施绩效考核工作的具体时间，培训时间，试运行时间等，以此作为工作推进的主要指标。哪个部门没有按时完成，就需要在绩效会议上进行检讨。

下期继续分享！！！！

作者: 小小香儿 时间: 2012-8-8 15:35
来抢个沙发！
学习绩效中！

作者: 双人“鱼” 时间: 2012-8-8 15:48
沙发是坐不到了。过来学习!

作者: emma_maxh 时间: 2012-8-8 15:53
学习中~~~~

作者: 鬼道一 时间: 2012-8-8 16:39
学习~

作者: 天天向上大斌 时间: 2012-8-8 16:52
萧哥的大作，收了

作者: shine20110505 时间: 2012-8-8 18:21
学习中，对于绩效过程中出现的一些问题的解决方法更为需要。

作者: xxqxtt123 时间: 2012-8-8 18:23
楼主是银才，果断收藏

作者: sh1985l 时间: 2012-8-8 19:44
实战检验出来的真理！

作者: Hedy_1997 时间: 2012-8-8 19:46
感谢楼主实战的分享，我会一直关注

作者: 忆思 时间: 2012-8-8 21:29
很好，顶

作者: 一生一会 时间: 2012-8-8 23:11
顶一个！不少企业的绩效指标都是直接网上download修改一下就算了，看到这篇文章感慨良多。

作者: 找回我自己 时间: 2012-8-9 08:51
果然很厉害，总结的很不错，具有指导意义。萧大侠，有空话以后写写您在绩效实施的过程中遇到的问题，是你没有预料到的难题，以及您又是如何做的，听听您的想法。哈哈哈。

作者: 糖糖2003 时间: 2012-8-9 08:53
感谢绩效达人的分享

作者: vikinlily 时间: 2012-8-9 09:25
这期不理论，实战了

期待下次更新~~~

作者: ccvc 时间: 2012-8-9 09:35
学习中，感谢分享

作者: elba_pan 时间: 2012-8-9 09:37
分享一下我公司在推行绩效期间遇到的问题：

作者: lsj111 时间: 2012-8-9 09:39
谢谢，十分谢谢，我现在正在学习绩效，很有帮助，谢谢你

作者: elba_pan 时间: 2012-8-9 09:50
分享一下我公司在推行绩效期间遇到的问题（KPI+MBO)：1、在绩效推行之前，人力资源基础薄弱，基础资料相当于为0。以至于在后期制定指标体系的时候带来了难度，当一年下来，搜集过往的历史数据（与指标相关的数据）才发现，指标所能反应出来的不过是日程管理情况，而不是本年度战略的执行情况或经营状况。当然，这也跟公司目前的管理水平有关系。但当我把整一年度（2011/7-2012/6）的指标体系梳理出来以后，才发现这个问题。当是高层管理不认为这是个问题，这个是目前为止绩效指标体系的问题，也是在绩效考核执行过程中容易出现的问题；2、认识到指标体系的问题，于是从6月开始，我下到部门，通过访谈、调查等方法，每个月跟进两个部门，帮部门去梳理流程，重新建立起较为有参考意义的岗位说明书，部门流程，我的方向是流程自下而上，本来该是从公司组织流程、部门流程、个人工作流程的顺序走，但因公司及我本身对于服装企业不熟悉的原因，组织流程放在了后面。通过这样的方式，一可打通各部门间的沟通障碍、工作职责确定，二可试图提取关键指标。该方法正在试行中，是否可行，尚待检验。在绩效推行的过程中，唯一能推行下去一个很大的因素是公司老总的参与与支持，但因人力资源管理基础薄弱，这期间还会出现很多的问题。
以上是现公司在推行绩效的情况，关于下部门与部门一同梳理流程，是否可行？楼主有无好的建议呢？请指教。

作者: 萧然1983 时间: 2012-8-9 10:29

elba_pan 发表于 2012-8-9 09:50
# E. O7 q% c4 M9 i分享一下我公司在推行绩效期间遇到的问题（KPI+MBO)：1、在绩效推行之前，人力资源基础薄弱，基础资料相当 ...

其实很多企业在推行绩效管理的时候，就是规范管理及流程再造的时候，所以很多基础性工作是需要扎实去做的，楼主很用心，赞一个。
另外对于人力资源工作的开展是需要各部门配合的，只有老板的支持是不够的，是需要同部门负责人，部门员工进行良好的配合和互动，你一个月调查2个部门，不如一个月同各部门沟通一次。而且岗位说明书必须是员工自己写的，主管审核，我们HR只是进行规范的，否则你自己做出来哪怕很规范，员工和部门也是不接受的。这个道理和其他人事工作是一样的，必须有部门的配合和认可。否则就算你绩效管理工作做好了，也是四处树敌，无法再企业生存下去。

作者: 郭冷 时间: 2012-8-9 12:19
感谢绩效达人分享！建议对公司高层、人力资源部及各单位负责人在绩效导入期间应履行的职责进行说明。

作者: yangyyh 时间: 2012-8-9 12:32
好受用啊好好学习中

作者: elba_pan 时间: 2012-8-9 12:55

萧然1983 发表于 2012-8-9 10:29
0 d* T: p5 J7 I其实很多企业在推行绩效管理的时候，就是规范管理及流程再造的时候，所以很多基础性工作是需要扎实去做的 ...

在我入职以前，公司已有岗位说明书，但是形式上的岗位说明书，称不上是岗位说明书，因此必须要引导员工填写。另外，我也面临着一个窘况，虽是人力资源部的人员，但我不需要面对部门经理，我的绩效工作直接汇报老总，流程梳理、岗位说明书重新梳理是由我向老总说明需要做这项工作，但人力资源行政部却没有执行或者执行得相当草率，人力物力下去了，效果肯定不好，也不能达到基础工作可以辅助其他人力资源模块工作的效果，因此，还不如按照我自己的思路走，各部门主管配合我的工作进行。至于工作的支持，除了老总以外，各部门负责人都会支持与配合我现在推下去的工作。
按您的意见，我有一种独立于现人力资源行政部的感觉了，孤军作战。大的方向，以及细致的工作如资料、数据的整理、分析都一手操办了。这样长期下去肯定是不行的，工作量不少，又难以与人力资源其他模块去结合，包括绩效两边模块的衔接，一个是培训，一个是薪酬，尤其是薪酬。这个是我现在面临的问题了。

作者: HR小鱼 时间: 2012-8-9 13:30
楼主的思路和文字功底都非常漂亮，而且乐于分享，真心的赞一个！
随着绩效管理推广的深入，各位朋友会逐渐发现：让各级人员重视绩效管理也许并不困难，真正的挑战是如何把他们对绩效管理的重视，转化为自发的、积极的工作实践。
“人事搭台，直线唱戏”是绩效管理的理想状态之一。

作者: hrhongwei 时间: 2012-8-9 14:28
谢谢分享！

作者: ziyang861123 时间: 2012-8-9 15:26
什么叫差距，这就看出来了，我肚子里没有货，我要好好学习呀学习！！

作者: 旭旭8 时间: 2012-8-9 15:30
人才，学习中

作者: ziyang861123 时间: 2012-8-9 15:32
楼主真的在人力资源方面有自己的思维体系，和自己独特的见解，学习了，希望来日和楼主一样这么有水准，学习了。。

作者: 回眸谁浅笑 时间: 2012-8-9 16:01
最近很忙，在忙也要抽空来学习萧然的经验~~~

作者: haoed 时间: 2012-8-9 16:33
很不错的分享。
期待后文。。。

作者: 找回我自己 时间: 2012-8-9 22:15
想想形形色色的企业可能会遇到形形色色的绩效问题，这个确实是这样。可能我上面那句表达的意思不够清楚。其实我原本的意思是萧大侠可以写一篇《我的绩效之路》。哈哈哈，期待萧大侠的下一次分享。

作者: sai-蓓儿 时间: 2012-8-10 11:01
支持原创，谢谢分享O(∩_∩)O哈！

作者: 冰镇曼陀罗 时间: 2012-8-10 11:33
赞一个，很好

作者: shuxiu0444 时间: 2012-8-10 12:29
期待连载

作者: 海阔天空沫沫 时间: 2012-8-10 16:14
来学习一下。

作者: 蓝色铃铛 时间: 2012-8-10 16:35
学习了，希望萧然老师能更多地分享下绩效实施过程中遇到的问题解决方法

作者: 乐射手 时间: 2012-8-10 16:45
这个要学的

作者: shuangju 时间: 2012-8-10 16:57
谢谢分享

作者: 前世百合 时间: 2012-8-11 09:30
感谢分享！实战出真知！

作者: 人中人之人 时间: 2012-8-13 19:10

不错不错

作者: 郭冷 时间: 2012-8-13 22:07

elba_pan 发表于 2012-8-9 09:50 # h' \" _! o. c( o5 q- g+ m
分享一下我公司在推行绩效期间遇到的问题（KPI+MBO)：1、在绩效推行之前，人力资源基础薄弱，基础资料相当 ...

当公司人力资源管理的基础薄弱时，可以考虑选择一个部门作为试点单位。例如：先集中精力把“销售部”的各岗位职责进行完善，结合公司管理要求提取岗位KPI指标，设定考核规则，运行一个考核周期后，总结一些好的工作经验，再向其他的部门进行推广。

作者: 小齐91160 时间: 2012-8-14 14:38

不错，很系统很实用。

作者: 小齐91160 时间: 2012-8-14 14:39
转了

作者: 小甜甜－ 时间: 2012-8-14 15:46
我也顶一个，真的不错，要认真的读一下哦。

作者: ♀--Ann.乄忽忽 时间: 2012-8-16 15:46
看萧然写的关于绩效的知识，让我感悟不少，在我们单位可能有些还是无法运用到

作者: 萧然1983 时间: 2012-8-16 16:05

♀--Ann.乄忽忽发表于 2012-8-16 15:46
) l: f- x+ J" a% C# B看萧然写的关于绩效的知识，让我感悟不少，在我们单位可能有些还是无法运用到 ...

去芜存精，只用自己有用的地方就好了！

作者: ♀--Ann.乄忽忽 时间: 2012-8-16 16:50
但是不管怎么说你写的确实很好，学习到了，加油！像你看齐

作者: Alisonxu 时间: 2012-8-16 17:54
来学习下。

作者: skgb 时间: 2012-8-17 00:27
学习了！

作者: 于静111 时间: 2012-8-17 09:42
迫切期待精彩的下期

作者: frog831219 时间: 2012-8-17 10:05
学习

作者: 大兰子 时间: 2012-8-17 14:25
绩效考核很多企业都形同虚设，没有发挥作用啊

作者: 一一壶漂泊 时间: 2012-8-17 16:40
非常好的思路过程,感谢分享

作者: 龙成 时间: 2012-8-18 09:44
太好了，谢谢！赞一个！

作者: mmhappy1987 时间: 2012-8-23 14:02
期待下次更新，虽然绩效推行和管理比较困难，但学习一定的基础知识还是需要的，基础嘛关注关注

作者: anyqy 时间: 2012-8-23 15:18
很详细很全面，如此操作高层非得有导入绩效管理的大决心不可。作为主导的人力资源部门也得专业和强势才能推动得起来啊。唉，咱公司就是搞得不伦不类，又想出成效，难！

作者: jindidi 时间: 2012-8-23 17:54
做法很系统，有实际操作性

作者: 一锋化千羽 时间: 2012-8-24 18:40
学习

作者: candy融 时间: 2012-8-26 14:30
做绩效过于在意形式、在意惩罚，适得其反。

作者: 天堂鸟11 时间: 2012-8-27 08:41
不错，谢谢您的分享

作者: 三里河 时间: 2012-8-27 10:03
比较系统。

作者: sawata 时间: 2012-8-27 15:47
指标与标准及方法的确定不是在这个导入期里的啊、
还有这个绩效的培训是也不是在指标标准方法确定之后培训的啊。

作者: cathleenwu 时间: 2012-8-30 17:26
有启动，赞

作者: 塔凌 时间: 2012-8-31 08:50
不错，谢分享！

作者: shuping518 时间: 2012-8-31 11:55
学习中~~~~~

作者: 雨林涛 时间: 2012-9-1 16:53
努力学习

作者: 雨林涛 时间: 2012-9-1 16:53
期待更新

作者: vivianjob 时间: 2012-9-3 18:12
关心几个问题
第一，绩效调查围绕什么主题进行？如何开展，有无实操指导材料？
第二，导入期工作由HR主导吗？各部门若不配合怎么办？

作者: 萧然1983 时间: 2012-9-4 09:27

vivianjob 发表于 2012-9-3 18:12
4 K9 S: m/ }1 W* n c关心几个问题
0 U+ a9 R( g5 c9 j0 E/ q第一，绩效调查围绕什么主题进行？如何开展，有无实操指导材料？6 Y5 Z4 i" j/ j% H& U% M
第二，导入期工作由HR主导吗 ...

绩效调查主要围绕各部门及员工针对绩效开展的各项工作的建议和意见，主要看公司关心那一层问题，都可以再绩效调查中开展；
导入期的工作肯定是HR主导的，不配合的情况肯定会有，不过老板要的是结果，要么你和部门沟通协议好，无法沟通的就通过老板进行处理，处罚和沟通是工作开展的2个必要环节！

作者: caixu1116 时间: 2012-9-4 10:18
感谢分享，学习了。期待下一期

作者: 长安卧龙 时间: 2012-9-5 11:30
刚接手绩效，学习

作者: 求道者 时间: 2012-9-20 15:25

作者: 顽石陈 时间: 2012-10-12 14:49
绩效是员工要的，绩效考核是员工工作的体现，公司要的是绩效管理与绩效改进，这个是重点

作者: yanranhr 时间: 2012-12-7 10:58
绩效管理培训方面写得很给力。但个人觉得本阶段最核心的是根据公司的实际情况和调查结果，怎么来制写符合公司的绩效考核方案。但版主对这块一笔而过噢。

作者: gelingqing 时间: 2013-1-5 15:12
太给犁了，对于我们从来没有接触过绩效的人来说，简直是神贴呀

作者: azhu 时间: 2015-6-16 22:46
感谢分享

作者: fengqian137 时间: 2015-8-27 10:59
非常棒，非常感谢分享经验

作者: 小忍者 时间: 2015-11-19 16:13
讲的很好，期待有机会做绩效

作者: HRM2014 时间: 2015-12-11 15:57
学习了，绩效导入的重要性

作者: Ceci爱美丽 时间: 2016-6-3 13:22
马克之~

作者: bjxuwensheng 时间: 2016-12-1 14:54
谢谢楼主提供，学习啦。

作者: dorispxr 时间: 2016-12-26 15:11
学习中，谢谢分享

作者: 明达科技 时间: 2017-1-23 08:07

学习中~~~~
学习中~~~~
学习中~~~~
学习中~~~~

作者: fany46 时间: 2019-11-27 14:28
学习中，谢谢分享，会继续关注

作者: hero-x 时间: 2020-5-6 11:19
可以啊，小伙，给个赞先

作者: l597690453 时间: 2020-12-28 09:41
新人学习

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