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标题: 【原创】一个人力资源体系的基本模型 [打印本页]
作者: 笑书    时间: 2005-3-18 08:42
标题: 【原创】一个人力资源体系的基本模型
对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知，以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的，当他成长到一定程度，需要负责操作整个体系的运作时，也会因此感觉无从着手。 # q8 M9 _5 p1 i( l3 y! L/ f一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理；而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬；四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。 2 i& J3 p. t' a2 H+ g以下是笔者从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容： " H, ?) F0 k( k/ H* ]( A% Y" V. g9 n& y: k- y% h* | 一． 两个基本管理面：4 a0 l, ]0 L1 P3 a6 u 1． 人员管理：无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素（如姓名、学历、级别、入职时间等）、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。7 A0 y2 q3 p3 ^$ e/ j( m4 G 2． 岗位管理：这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定（什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续）等制度。 , g0 o& e; ~) g% y; E有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。( v5 H1 s& U3 E# Q- E9 F. \ 5 G& F/ U' Z9 z" ~2 T二． 四个支柱：$ }3 y A8 Z7 `; c 1． 招聘：建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。 ' q+ ]1 C/ D% o: C: A2． 培训：简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训；而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。 + _8 W; `7 C7 _& c, Q9 i) i3． 考核：不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核？根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式？生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台，有条件的企业可利用e-HR系统直接实施在线考核。确定了考核实施的基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升（降）级？加（减）薪？还是仅仅浮动奖金？其中的标准和比例如何？而其中部分内容又涉及到了薪酬体系。 ' L/ j0 K8 W: Y4． 薪酬：薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构建薪酬体系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目设计。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才；企业为员工的什么付薪？是能力、职位、还是绩效表现；企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争；企业在收入的固定－浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等。应该注意的是，福利作为薪酬体系的重要组成部分，也是需慎重对待、认真设计的。+ I9 h) I7 P: a/ s: E3 E 搭建起四个基本支柱，意味着企业人力资源管理的基本管道系统已经畅通，但仅仅如此是远远不够的，管道中必须流动起血液，才能真正为企业输送营养，否则再华丽的体系也只是一种摆设。这就需要我们认真关注以下这八个交点了，因为它们将成为提升我们人力资源管理水平的核心部分。% ~! K% |9 o; ^2 L& X9 }- ? + E+ o, H; u1 G9 t2 x3 p$ c（待续）[EDIT]用户“笑书”于2005-3-18 13:06:54编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 笑书    时间: 2005-3-18 08:43
标题: RE:一个人力资源体系的基本模型
（接上） - Z: M5 B! K$ }: J- S( u. f: Y0 @9 r5 B- \; M/ ~' z 三． 八个交点： , p# I" u# W# v; S% q. _- k9 ^9 L& W1． 人员管理——招聘：人员管理自然是研究人的，当它遇上招聘时，产生的就是人员侧评技术。人员的测评是人力资源工作中非常重要且具挑战性的工作，主要涉及心理学领域。其中主要分为招聘上岗流程和测评技术两大块，即通过什么流程既能更有效地筛选候选人，又同时节约人员、时间和经费成本，以及采用什么方法和标准能更有效地识别、评估候选人的各项基本特质，包括知识、技能、个性、意识等。 ) r- w3 g% `& |# @4 Q u2． 岗位管理——招聘：岗位管理是研究岗位特征的，体现在招聘上，即岗位的任职资格要求。岗位的任职资格应该源于岗位职责，理想状态是，岗位职责的每一条都能在任职资格中得到体现，而任职资格中也没有过于高出岗位职责的需求。对于很多企业来说，最突出的毛病就是过于追求人才的高素质，却忽视了对岗位的切合度。所以只有真正基于岗位需求的招聘，才是合理有效的。 ; ?+ ]) P: H2 g. N5 [另外，当人员通过招聘在岗位间流动时，就产生了人力资源管理中一个重要环节——轮岗。7 S. p Z* y) U4 u' ` 3． 人员管理——培训：如果我们基于人员的自身需求设计培训，则主要目的是满足员工提升个人能力、寻求个人职业发展的需要，此时课程设计的出发点更注重研究的是个人能力发展规律，以提升企业的整体工作水平。另外，人员管理与培训的结合点还涉及员工培训信息的管理，通过科学详实的培训记录对企业的人才资本增值进行系统管控，在有些企业，还专门建立了“人力资源池”，以时刻掌握企业后备人才的动态情报。- p1 E# x. x. _# A: { 4． 岗位管理——培训：如果我们基于岗位业务的需求设计培训，则主要是满足岗位胜任及岗位业务发展的需要，此时的课程设计更偏向于研究岗位职责特征，以保障公司各业务单元的正常运作及持续性发展。' F+ t7 u$ ?2 a- Q8 w0 c: m7 i 另外，当人员在岗位间流动产生的培训，可谓之转岗培训，这也是内部招聘／轮岗过程中重要组成部分。 : j: a/ Y+ T8 q6 p2 D7 Y( P& J5． 人员管理——考核：就考核的内容上说，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识、态度方面的评价和对工作能力水平的考核。由此可知，要做好人员考核，至少要从人的基本特质认知和考评技术两个方面着手，尤其是对人的基本特质和能力特征的研究。企业在实施干部选拔时，或企业本就是基于能力资格建立薪资等级体系时，往往更多地用到这类考核。) q7 W: a4 f0 Q4 [9 U 6． 岗位管理——考核：所谓对工作的考核，在很多时候体现为业绩考核。在岗位管理体系里，最重要的组成部分就是岗位的职责说明，而所谓业绩，就是员工对所承担职责的完成程度。所以要做好业绩考核，首先需明确各岗位的职责，不贴近于岗位职责的业绩考核只会最终流于形式，达不到将考核作为管理工具的效果。; V0 A" j0 [2 f0 }6 h: _2 w 7． 人员管理——薪酬：对于薪酬体系而言，基本上也可分为因人而设和因岗而设两类习题。基于人员管理的薪酬结构，通常会被设计成能力资格体系，在某些企业也体现为年工序列制薪资体系。在这样的体系里，更多考虑的是工作年限、学历、知识技能水平、问题处置能力等要素，并以数字符号建立起职级体系，以此作为员工成长阶梯的标志。换而言之，就是根据人的价值大小确定薪资水平，而不过多考虑员工所承担的工作内容是否不同。该体系的基本假设就是，一个人的能力一旦达到一定水平，或者说某种境界，无论担任什么工作，都能发挥出相应水平的作用。纯粹意义上的能力资格薪酬体系在结构上比较完备，一般能获得内部平衡上的稳定，对于员工的职涯发展也有一定的指导价值，但在适应市场同类岗位的薪资竞争方面会有所欠缺。" ~$ g0 Y' Q7 k4 ~' | 8． 岗位管理——薪酬：基于岗位管理的薪酬结构，通常会被设计成岗位工资制。在这个体系里，主要根据职责大小、工作难度和强度、创造价值、岗位风险、沟通范围等因素进行岗位价值评估，（目前有很多这类评估工具），也就是根据岗位本身的价值大小确定薪资水平，而淡化人自身能力大小的因素。该体系的基本假设是，无论能力水平如何，只要承担的工作是相对固定的，那么对企业所产生的价值就是相对固定的，企业只能根据员工创造的价值支付薪水。实施这类体系时，除进行内部的岗位价值评估外，还有必要进行市场薪资调查，以确定本企业的薪资水平基本线，必要时对部分与市场薪资水平差距过大的岗位的薪资进行调整，以保全企业关键人才。# S4 j: f# \6 M. ] 以上两类薪酬体系孰劣孰优，不好做出评判，但若能将两类体系的优势整合在一起，梳理出适合本企业需要的新的薪酬体系，恐怕是人力资源管理者应更多考虑的问题。 - D" Q& j; z7 a* M$ ^# I . f( q( n) N) W$ B& }3 q0 M由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案（信息）系统和岗位档案（信息）系统。不仅如此，还应投入相当的精力进行人员和岗位的研究，以给人力资源管理实战提供厚实的基础。对于很多企业来说，虽一般都会建立人员档案，却往往忽视了岗位档案（岗位说明书体系）系统，或者勉强编制了岗位说明书，也没有认真对待和实际落实、运用。这样，人力资源管理就瘸脚走路，自然难以走得顺畅。, M1 a# y' y8 ]7 @$ T9 i; O+ O 而仅局限于建立基本管理面，也无法对企业经营产生实际应用价值，只有进而研究四个支柱、以及支柱与基本面相交产生八个交点衍生出的管理需求，才能将企业人力资源管理推上一个新的层次。本文没有涉及战略管理层面的问题，而且限于篇幅，对此模型体系也只能简单说明，有兴趣者可展开具体的研究。
作者: farkeen    时间: 2005-3-18 10:28
标题: RE:一个人力资源体系的基本模型
体系框架很好。同时，补充一些个人意见。; G- ?) x- T) J$ b: q 根据我的经验，似乎还可包括：人力资源信息系统、员工关系管理；在工作环境方面，还包括战略导向、市场导向。
作者: 笑书    时间: 2005-3-18 13:11
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
谢谢楼上的指正。 ) n1 [! p8 U# x/ n2 R4 G5 Z/ Q 本文中，人力资源信息系统应该主要包含在人员管理和岗位管理两个基层面了，另外在招聘、培训、考核等模块也都有涉及，就不再单独成块了。员工关系管理也主要体现在人员管理中。 ; u$ c$ [9 {$ x5 P/ b7 ~! _+ J& t( k$ q 战略导向和市场导向是比较高层的内容，是高于基本管理体系的东西，在这里也就没有包含了。
作者: 卜衣    时间: 2005-3-18 13:40
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
可借鉴[em44]
作者: 轻て呼吸    时间: 2005-3-18 17:50
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
[em34]
作者: 轻て呼吸    时间: 2005-3-18 17:53
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
谢谢,你的这些教诲有够我学的. / p, Z1 b/ K# A0 _刚刚开始进入人力资源的工作,虽然以前工作也有接触和办理过,不过还真没系统的学习过,看看还真不简单哦![em31]
作者: 笑书    时间: 2005-3-21 22:46
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
我也是尝试写一个简单直观的模型，真正的人力资源体系是很复杂和需要深入研究的，每进入一个领域，又会衍生出一些边缘领域，然后又需要更多的专门领域的知识来解释、补充。所以越是接触，越是觉得人力资源其实浩如烟海，需要学的实在太多了。
作者: 顺予    时间: 2005-3-24 09:57
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
写得很系统,对人力资源工作有指导意义.我会给我的下属们看一下,学习一下.
作者: cynthia79    时间: 2005-3-24 10:22
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
值得学习一下.[em17]
作者: 芊芊HR    时间: 2005-3-24 11:25
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
我的脑子什么时候也有这些东西出来啊[em04]
作者: lyf_hr    时间: 2005-5-10 17:09
标题: RE:RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
[em17]
作者: 张刚梁赞    时间: 2005-5-11 15:51
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
挺好的。
作者: jjj_yang    时间: 2005-5-11 16:51
标题: RE:RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
不错不错，很受启发，喜欢这种言简意赅的文章！. F2 ~% f3 V% t [em17][em17][em17]
作者: 思哥    时间: 2005-5-11 21:56
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
大家来QQHR群：9122367
作者: zhytop    时间: 2005-5-13 09:23
标题: RE:RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
模型从人员与岗位两个层次分析,有借鉴意义.但这个模型并不简单
作者: 创亿猎头hh80    时间: 2005-5-13 17:10
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: shh    时间: 2005-5-18 17:47
标题: RE:RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
对人力资源管理人员的培训有很好的作用。
作者: gouchenzhu    时间: 2005-6-16 22:15
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
[em17]
作者: 中关村的村姑    时间: 2005-6-17 15:08
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
不错，谢谢搂主！
作者: 无心快语    时间: 2005-6-17 17:40
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
我认为楼主所说的八个交点是很模糊的。严格意义上说，人员和岗位是不能分开的，要强行分出8个交点是很勉强的。
作者: 野夕    时间: 2005-6-17 21:59
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
我觉得谈得比较全面了，各方面也基本上涵盖到了。只是想说两点。一是劳动法等相关法规，这可以单独列出。毕竟，这是操作中很重要的一块，而且来不得半点含糊。二是从宏观上点一下，清楚做人员和岗位工作的由来。我的观点是环境决定战略、战略决定组织、组织决定岗位、岗位决定人员。 6 t7 U) k& o w* b, b如有不妥，请指正。
作者: 剑试天下    时间: 2005-6-18 10:02
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
楼主说的挺好，对于岗位说明书一块，我是深有体会的。现在很多公司根本就没有完备的岗位说明书，更谈不上什么参照执行了。即使有也是没有经过分析整理并结合本企业实际的东西，而且大部分是照搬照抄别家公司的，这样的岗位说明书是不起任何作用的。 ) i: t" a: t; m/ p: r2 h另外，大多数公司在档案管理中存在这样的问题：不能做到持续不断的跟踪记录，后续工作没有做好，这样就发挥不出档案管理应有的作用。
作者: 笑书    时间: 2005-6-18 10:18
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
回野夕：环境决定战略、战略决定组织是没错的，但岗位和人员间还是有相互作用的。通常意义上来说，因岗位需要而决定使用什么样的人员，但很多时候存在以下两种情况： ( ^ u7 ~% l5 a) C1、因人设岗。虽然一般不提倡因人设岗，但若如《从优秀到卓越》一书所谈及的那样，在找到优秀的人才后再决定组织（或单个部门）的战略方向，进而为其设置适应的岗位，这种方式我还是认同的。8 c& }) e7 ]8 w 2、组织发展。因某些员工能力出众，能明显扩充和提升所任岗位的业务，因此修改其岗位职责，为其重新定位的情况也还是有的。（如一个优秀的IE工程师可能带出一个优秀团队，进而发展出一个IE工程部门）。 5 W" y2 n2 V9 v% ]3 l1 f B. p+ B% f$ r- h1 _ 对于劳动法相关法规，是一个静态的体系，HR人员需要学习和掌握它，但具体到工作中，是主要体现在“人员管理”这个层面的各个点上，包括劳动合同、保险等诸多业务范畴内，在该层面与招聘的交点上也会产生一些招调入户等工作，所以没必要单列一块。 - a0 L/ ]: @! D! ? L# W, @ $ ~* w5 _" ~% t7 t9 h以上属个人意见，请指正。
作者: 笑书    时间: 2005-6-18 10:34
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
回无心快语：HR管理发展到一定阶段，尤其对于一个管理严谨、成熟的企业，人员和岗位一定是可以分开的，否则很多深层次的HR业务很难展开。0 g1 f, ^3 r$ \9 D+ i 你所说的应该是管理还比较松散的公司，或处于高速发展阶段、还没来得及深化HR管理的公司。
作者: 无心快语    时间: 2005-6-20 16:35
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
我想楼主可能没有理解我的意思。我说的岗位与人员不能分开，是指在对人力资源管理的各个环节来说，岗位与人员是糅合在一起的，人会因为岗位的不同而产生不同的绩效结果，如能力、态度和业绩，而岗位也会因为人的不同而产生不同的价值贡献，必须具体问题具体分析。
作者: 笑书    时间: 2005-6-20 17:27
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
楼上这样说就对了：） 3 c+ T9 A/ c8 D工作中各个环节都是有相互关联的，不能机械地割裂开来。但是在构建体系时，为了更直观地区分体系的各个要素，有必要暂时分开研究，并逐个构建，逐步完善，这样，一个复杂的问题通过分解而简单化了，更容易着手。就像建房子，再漂亮的房子也是各个相对独立的部分构成的，虽然它们相互影响。
作者: jeo.s    时间: 2005-7-7 11:41
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
请问能不能具体解释一下岗位编号规则,谢谢啊!
作者: jeo.s    时间: 2005-7-7 11:45
标题: RE:RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
可否具体解释下岗位编号规则啊?谢谢
作者: 笑书    时间: 2005-7-8 09:10
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
对于岗位编码，倒谈不上有什么“规则”，只要能简单、清晰地区分出各个岗位，且具备一定规律、便于新增岗位的编码就行。各个企业制定自己的规则，我不方便给出过于具体的建议。 8 L7 w+ [0 K& S: u/ b( X" ]举例来说，编码的前半段用字母表示部门，如“JS”表示技术部，“SC”表示生产部，后半段用数字表示该岗位在部门的序列号（流水号），中间用－或/符号隔开，如“SC-005”表示“生产计划”岗位。如果公司够大，前半段可用两段式分别表示分公司和部门，如“NJ/SH-02”表示南京分公司售后服务部副经理岗位。% D0 B6 l4 @ h8 A 以上仅供参考。
作者: 顺予    时间: 2005-7-8 09:11
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
言简意赅地阐述了人力资源的基本方向，具体在操作中，许多方面是交叉的。
作者: 果果与HR    时间: 2005-7-8 10:22
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
这个说法很新颖,感谢楼主!
作者: 弗兰克    时间: 2005-7-8 19:09
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
不错！望多发一些!每一个方面可以再细化一些![em31]
作者: 笑书    时间: 2005-7-8 20:47
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
好端端的一篇文章，被“按时间降序排列”切成了头尾两截，郁闷啊！！！2 ?5 ` Z9 p5 J4 f3 I 再也不愿贴长文章了。[em03]
作者: 老郭郭    时间: 2005-7-11 20:54
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
[em01]
作者: higee    时间: 2005-7-12 14:03
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
值得深入研究。[em12]
作者: 野夕    时间: 2005-7-12 16:48
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
还好可以选择按降序或者是升序排列。
作者: 人博士    时间: 2005-7-13 21:57
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
[em29]值得一读！
作者: lujeya    时间: 2005-7-13 22:52
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
[em17]佩服楼主,非常感谢
作者: 老小    时间: 2005-7-14 08:38
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
说了一些
作者: 焰祭    时间: 2005-7-29 19:26
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
OJT管理是什么？
作者: 最后一滴水    时间: 2005-7-30 16:27
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
楼主说：由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案（信息）系统和岗位档案（信息）系统。& ~7 G* i- \8 S5 ?$ a* V1 r7 `- p 对此本人有点不同看法。! G9 h( ^; s; L" x- _ 人员管理体系和岗位管理体系固然很重要，是HRD实际操作层面接触最多的内容，因为绩效和薪酬都是在这2个方面建立起来的。可是这并不能成为整个HRD的基础。对于一个企业来说，什么类型的企业，要达到什么样的企业目标，决定了HRD的工作方向。所以我赞成前面一位兄台的观点——即环境决定战略，战略决定目标，目标决定所有的工作内容和工作方向，当然也包括了HDR的内容和方向。虽然说每个企业的HRD工作内容都有很多相似的地方，但造成每个企业HRD工作方向不同的原因非常值得大家去思考。8 c8 [& ?2 h- X) N: ]& V! b 可能是我和楼主对HDR的内涵理解不一样吧，呵呵。
作者: 最后一滴水    时间: 2005-7-30 16:29
标题: 一点不同看发
楼主说：由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案（信息）系统和岗位档案（信息）系统。1 e6 J% K6 n0 K% f8 X% | 对此本人有点不同看法。4 o4 R* P# v4 n0 v+ |& y 人员管理体系和岗位管理体系固然很重要，是HRD实际操作层面接触最多的内容，因为绩效和薪酬都是在这2个方面建立起来的。可是这并不能成为整个HRD的基础。对于一个企业来说，什么类型的企业，要达到什么样的企业目标，决定了HRD的工作方向。所以我赞成前面一位兄台的观点——即环境决定战略，战略决定目标，目标决定所有的工作内容和工作方向，当然也包括了HDR的内容和方向。虽然说每个企业的HRD工作内容都有很多相似的地方，但造成每个企业HRD工作方向不同的原因非常值得大家去思考。 * J/ S1 f* ]% I/ g! K可能是我和楼主对HDR的内涵理解不一样吧，呵呵。
作者: 最后一滴水    时间: 2005-7-30 16:33
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
楼主说：由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案（信息）系统和岗位档案（信息）系统。8 b/ x$ _- A4 | 对此本人有点不同看法。& F2 W: E% [, i: f. j 人员管理体系和岗位管理体系固然很重要，是HRD实际操作层面接触最多的内容，因为绩效和薪酬都是在这2个方面建立起来的。可是这并不能成为整个HRD的基础。对于一个企业来说，什么类型的企业，要达到什么样的企业目标，决定了HRD的工作方向。所以我赞成前面一位兄台的观点——即环境决定战略，战略决定目标，目标决定所有的工作内容和工作方向，当然也包括了HDR的内容和方向。虽然说每个企业的HRD工作内容都有很多相似的地方，但造成每个企业HRD工作方向不同的原因非常值得大家去思考。) h8 H" J! I; t 可能是我和楼主对HDR的内涵理解不一样吧，呵呵。
作者: 笑书    时间: 2005-7-30 21:21
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
回“焰祭”：OJT是“在岗培训”的英文缩写，是与“OFF JT”（即脱岗培训）相对而言的。但很多时候会特指为新员工经过岗前培训、到部门报到后的那段在岗位实习培训的过程。2 `5 d6 D0 I3 u4 N. A2 Z" m # E% J8 g6 s- A* o8 ^; c 回“最后一滴水”：不同企业的HR思路确实会有不同，而且“环境决定战略，战略决定目标，目标决定工作”的说法也是成立的，但必须承认的是，HR作为一门学科是有其客观规律的，不管HR战略方向如何，将以何种方式运作，其基础性工作都是必不可少的。如果作为HR人员，首先深陷于战略分析，而不是着力于建立最基本的人员信息管理和岗位梳理，则整体的HR架构就如同建立在流沙上。而且从一个企业成长的历程看，（这也可看作HR随企业同步成长的历程），管理层首先关心的是你是否把基本的人员信息管好了，然后才会逐步提高要求，逐步深化HR工作。 / ]* g: t! [2 r) ]' E0 T# l这就是思路，你必须先搭好基本的架构，让HR的基本业务能流动起来，然后再慢慢根据企业的战略需求去改良、或开发更高层面的模块，千万不要因坐等战略分析等复杂工作的结果而耽误了基础工作。这和对HR内涵的理解无关。
作者: 最后一滴水    时间: 2005-7-31 11:26
标题: 受教
受教！' k7 B6 U2 }. _" W 楼主的意思是自下而上地建立HR的工作层次，我明白了。 * W( M2 K% D9 C* h+ a我以前奉信的是HR必须自上而下地来开展各个方面的工作。 9 C: P2 {& e9 [9 W% [ Y$ q% D看了楼主的分析，现在觉得不论是自下而上还是自上而下，实际层面的操作工作，也就是你所说的基础性工作都是不可或缺的。 ; _! p* H9 R G) d% e; \谢了~~~~[em01]
作者: 小虫王崇军    时间: 2005-7-31 13:57
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
很经典的文章，已经转载到相关论坛，呵呵，不会收版权费吧？
作者: july_y    时间: 2005-7-31 20:01
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
值得一读，不错！
作者: 相思豆    时间: 2005-7-31 20:43
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
以战略为导向和以人员管理和岗位管理为基础并不冲突
作者: lijicnhu2008    时间: 2005-8-1 15:43
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
战略和战术从来都是有层次的，着重点不同，搂主谈的战术很管用
作者: 顺予    时间: 2005-8-8 23:22
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
再看一遍，还是有更多体会啊。
作者: april qi    时间: 2006-4-14 15:26
标题: RE:RE:一个人力资源体系的基本模型
真的不错呦,多谢了.
作者: pleasant girl    时间: 2006-4-14 21:26
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
我认为简单明了，对于刚开始接触这方面知识的我很有帮助，谢谢
作者: mmtme    时间: 2006-4-29 14:35
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
谢谢楼主，很受启发。
作者: 林林毋文    时间: 2006-4-29 18:03
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
有点启发
作者: 中华万乙    时间: 2006-4-30 08:00
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
不错,比较系统,谢谢楼主,受益了[em17]
作者: sunybrown    时间: 2006-5-5 17:25
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
很不错，给初学都来说，很有意义
作者: 聆听小雨    时间: 2006-5-7 17:51
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
我同意楼主对人员管理和岗位管理的认识，不管什么事情都需要有坚实的基础的。& I' m0 q0 v* f4 A5 ~9 V" C$ F/ \ 我有一个问题想请教楼主，对于考核“生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。”如果一个企业是集研发、生产、销售为一体的，而他们之间又有着很大的关系不知道怎么对他们之间的工作怎么进行考核呢？1 ?. J3 T2 q% f% P& V 如果你这里是一个解决问题的地方，他们投诉了其中一个部门，你怎么样去解决这个问题，又怎么对各个部门进行考核呢？
作者: 正赜    时间: 2006-5-8 15:38
标题: RE:【原创】一个人力资源体系的基本模型
人力资源管理的系统化将牵涉到一个单位的发展战略与规划、人才涵养的环境，并决定一个单位发展方向和成败。这又是一些非常具体及繁琐事务，它涉及员工的招聘、日常管理、薪资计算、社会保障、福利待遇、人力成本核算、培训、奖惩评估及解雇等各个环节，由此而来是大量的数据信息的计算、处理、核对、汇总、分析以指导单位的生产、服务、销售，它的健康运行决定了企业能否健康的发展
作者: dean-pp    时间: 2011-7-18 22:53
不错的分享，不过需要改进的地方很多，我就不复制了，祝你工作愉快
作者: 透明咖啡    时间: 2011-7-20 10:45
感谢分享，学习下~！
作者: yunyundexin    时间: 2014-7-1 14:22
对我很有帮助。
作者: ggjl    时间: 2014-8-2 22:28
可以看看
作者: plm728387693    时间: 2015-7-18 10:30
定岗定编与工作标准+膨胀式发展企业的任职资格体系建设
作者: baisemeili    时间: 2015-7-27 13:40
感谢楼主分享，谢谢
作者: Jacklam007    时间: 2015-9-26 22:50
楼主绝对是HRM高手。学习了
作者: 梅妍0993    时间: 2015-9-29 09:12
farkeen 发表于 2005-3-18 10:28
) y* h* X3 q# `9 [! [' k1 `* Z# b5 x- P体系框架很好。同时，补充一些个人意见。
* k, @1 b0 K- I' H根据我的经验，似乎还可包括：人力资源信息系统、员工关系管理； ...

' u- f6 Q1 s7 {+ B- U. N- I2 `学习充电，谢谢！
作者: 梅妍0993    时间: 2015-9-29 09:12
Jacklam007 发表于 2015-9-26 22:50 9 E/ |. V/ `2 ~9 M5 _5 _  C
楼主绝对是HRM高手。学习了

3 j  H2 R4 S/ i" t7 b( y4 @学习充电，谢谢！



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