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标题: 关于企业梯队人才建设 [打印本页]

作者: 我很好813 时间: 2012-8-10 16:04
标题: 关于企业梯队人才建设
我们是一家生产型企业，目前有一万多人，现在想要去建立企业人才梯队，以免出现人才断层，但是看到很多企业的人才梯队最终都流于形式，并且还需要有胜任力模型去支撑，怎么办？请前辈们给点指点，谢谢了哈

作者: xuansong2005 时间: 2012-8-22 08:43
刚开始做，建议先对关键人才进行梳理，比如技术、管理的相关专业，至于胜任能力模型，这是选拔人才的标准，没有标准你怎么选拔人才呢？这个还是要做的。

作者: xuansong2005 时间: 2012-8-22 13:30

太阳雨1980 发表于 2012-8-22 10:13
" C( h- ]& y# a这个问题是比较大的问题，不光提出方案，你公司是实力，环境，文化等配套跟的上不？请三思啊 ...

人才梯队建设有大有小，考虑的因素也很多，你说的很对，但我觉得既然有1多人，公司应该是有实力去做的，就看有没有做下去的信心

作者: LY0419 时间: 2012-8-23 20:21
做人才梯队不一定非要有个什么模型才行的。在没有的时候我们也不能因噎废食。我们可以采用土办法来搞，就做个教练制。以人带人，口口相传的方式。并在必要的时候安排些实际工作来锻炼和供有关部门与领导的评估即可。

作者: xuansong2005 时间: 2012-8-24 10:50

LY0419 发表于 2012-8-23 20:21
5 ^, L4 k( l5 j: `做人才梯队不一定非要有个什么模型才行的。在没有的时候我们也不能因噎废食。我们可以采用土办法来搞，就做 ...

说的很对，穷人有穷人的活法，富人有富人的活法，企业也一样，当然，我们尽量把事情做的尽善尽美，提高质量。

作者: xuansong2005 时间: 2012-8-26 20:32
分层次试试吧！中层管理梯队、工段长管理梯队、工程师技术梯队，然后分阶段可提拔，待培养，有潜力进行成熟度分析1-2年，2-3年，3-5年

作者: 风若随风 时间: 2012-9-6 20:28
呵呵好高端啊，我们现在用不着呢，家族企业估计在这边也没有机会实操，

作者: applenina 时间: 2012-9-13 16:16
企业人才梯队建设，首先进行企业现有人才盘点和职位分析是非常有必要的。至于胜任素质模型几乎是不可缺少的。

作者: 我很好813 时间: 2012-9-29 09:22

LY0419 发表于 2012-8-23 20:21 E8 t" a, o9 t& r! F7 {! _
做人才梯队不一定非要有个什么模型才行的。在没有的时候我们也不能因噎废食。我们可以采用土办法来搞，就做 ...

但是这样的方式会很慢，没有针对性，最终的结果也会流于形式

作者: 蓝岚 时间: 2012-10-16 14:01
做人才梯队建设之前的必要准备还是需要的，比如现有人员岗位类别梳理，各类人员的上升路径等，没有这个基础，人才梯队建设很容易走空啊

作者: LY0419 时间: 2013-2-21 09:57
对不起，您的问题，我才看到。因为没有及时回复，可能已经影响到您的工作了。再次表示歉意。现在我们仅作为学术研讨来说一下吧。您提到的很多企业做梯队建设的时候流于形式我想可能由于以下的几点原因吧：1、没有得到员工们的认同，例如有企业发展规模速度支持不够，员工们和导师们的对复出后的结果预期不高；2、在建设制度的设计中缺少了短期激励的内容，人们对3年以后尚不一定的收益是不会有很大的动力的；3、人资对各个岗位的指导监督性不足，学习者和引导者对培养内容和需要达到的标准都没有一个清晰的认识，不与不做体现不到当期的利益中。人资对此项工作的跟踪考核不到位，或是此项工作占KPI的比重过小，例如不足20%的权重等。
关于胜任模型的问题，如果说按照课堂上讲师的标准，在当前我们处于的管理环境中确实会有很大的难度。我很同意楼上有的朋友的意见，穷人就有穷法吧。对岗位的知识结构和经验做一个设计，如果内部做不了，就请一个大点的咨询公司好了，不要怕人家要钱多。如果做40万后能够起到效果，总比做18万后用如果以上体会能够在工作给你提供一些借鉴，我将感到很高兴。
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