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标题: 对大家都有启发的薪酬讨论题目，高手来。。。。 [打印本页]

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-8-12 14:42
标题: 对大家都有启发的薪酬讨论题目，高手来。。。。
如果一家公司薪酬是这样定的：基础工资+上岗工资+管理考核奖金。你认为这个薪酬制定的优缺点在哪？请各位做下分析。。。并说明原因？

作者: jibadaleme 时间: 2012-8-14 16:09
1、你没有说明这是一家什么公司
2、你没有说明这样一种薪酬结构适用范围
3、综上，问的比较笼统，如果说优点，就是这种薪酬结构比较大众化，适用面广

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-8-14 17:10
说明你看不懂内部结构，请看得懂的高手来，里面涵盖的东西很多。。。

作者: yhp20062008 时间: 2012-8-20 20:25
一、先跟你核对一下概念：基础工资就是基本工资或者岗位工资，上岗工资类似于全勤奖，管理考核奖金相当于绩效工资（奖金）。
二、现在大部分公司的付薪理念其实都已经很明确：职位+能力+绩效。
三、从你的只字片语中猜测，该公司的基础工资就是为职位和能力付薪（需要有岗位等级和薪档），管理考核奖金就是为绩效付薪，上岗工资是鼓励员工不请假。
四、如果前三条成立，那么该体系的优点自然不用细说，这是普遍的做法。如果仔细研究过咨询公司给大公司做的案例就会看到，现在流行的薪酬结构就是：基本工资（根据岗位评价结果核定等级，根据能力水平核定档级）+津贴（一两种即可，不可太多，如岗位津贴是管理职位享受，如果在基本工资中考虑了管理幅度等因素可以合并）+绩效工资（工资中的浮动部分）+管理奖金（日常开展管理活动、攻关项目预留科目，非全员享有）+特付工资（为保证薪资体系的统一性所设立的项目，很多咨询公司的名词叫做协议工资是单独列出的）+年终奖金（中短期激励）+长期激励（股权或期权）。
跟这个结构相比我只说一下缺点：第一，当公司急需引进高层次人才时，而对方要求超出你的薪酬档级，那么该公司的薪酬体系统一性何以保障？这是一个缺点，也就是不够灵活。第二，该公司的管理考核奖金跟基础工资的比例没写，我就不好作评论，这点应该很清楚根据职位层级和职能不同，比例会有不同，没有固定的比例，业界倒是有一些数据可以参考。第三，缺乏这种中长期的激励措施。

以上只是根据你提供的信息进行的简短分析，不当之处还望谅解！

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-8-20 21:24
上岗工资类似于全勤奖，不对，员工工资了才有这部分钱，不工作是拿不到的，上岗的定义需要另外再定义。不是简单的全勤奖。请高手回答。

作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-8-20 21:25
上岗工资类似于全勤奖，不对，员工上岗了才有这部分钱，不工作是拿不到的，只能是待岗的情况是拿不到的，希望大家对上岗的定义需要另外再定义。不是简单的全勤奖。请高手回答。

作者: AMUWANG 时间: 2012-8-20 22:07

楼主是高手，求基本概念完整版解释。

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