2012年8月招聘微语——来自微博的招聘心声（8月上） - 中人网

【人才招聘5步走】1）确定人才需求的标准和业绩描述；2）客观评价。使用一些简单易学的、可以用来准确评价应聘者能力的问题；3）广泛搜寻。人才接受这份工作的核心因素是什么？围绕需求建立搜寻人才策略；4）情绪控制。克服依赖直觉与情绪来做出录用决策；5）正确招聘。通过协商的方式而不是交易的方式

【麦当劳的“另类”留人方式】麦当劳在员工进入的时候就开始考虑留人的问题，他们除了给员工进行技能培训，还要进行价值观培训让员工形成与企业相同的价值观。有很多的员工在麦当劳工作5年后，再去其它企业他们会很难适应，因为他们具备了麦当劳的价值观，这也是留人的一种方式。

【人才成功要付出哪些代价？】1、你必须控制自己，因为你总是会有一种想要提醒友人自己是多么以事业生涯为乐的冲动。2、你可能有必要结交新朋友。3、你将会丧失怨天尤人的好理由。大部分的人总是将时间、精力用于抱怨，不理想的事业生涯是怨天尤人者展示习性的最佳素材。4、别人将会在背后谈论你。如果你只是一位不满现状者，你不会是受人注意的焦点；如果你的事业真的起飞了，就会冒出许多的闲言碎语。5、你会是少数派中的一员。你会感觉自己就像是剃了光头的女子一般，与主流派脱离。6、拥有恰如其分的事业生涯，需要更多的心力及奉献。

【巴金森法则】你有多少时间完成工作,工作就会自动变成需要那么多时间。如果你有一整天的时间可以做某项工作，你就会花‘一天的时间去做它。而如果你只有一小时的时间可以做这项工作，你就会更迅速有效地在一小时内做完它。效率是逼出来的。

【升职的4大条件】1）拔尖的技能。这是一个能者居之的时代，没有拔尖的技能，即便升职，也摇摇欲坠；2）管理的能力。锻炼自己管理人的能力；3）自信。在升职的过程中，自信最直接的帮助是事半功倍；4）传授。让一个合适的人具备接替你工作的能力，往往是你升职的必要条件。

【员工招聘的5大指标】1）新入职一年以内员工的离职率；2）新入职员工的绩效考评分数的平均值（与去年相同岗位对比）；3）管理者对新入职员工的满意度（与去年的平均结果作对比）；4）在管理和高级岗位上招聘的员工多样性的比率；5）关键岗位上的招聘失败带来的价值影响（用货币数额体现）。

【面试官的5种类型】1）专业干练型：礼貌，介绍公司情况并交流；2）婆婆妈妈型：随意交流，天马行空，浮夸；3）自视清高型：高高在上，过于强硬并以质问为主；4）动作语言型：少交流，点头示意，仅此而已；5）热情过度型：过于注重应聘者的感受，而忽略了在简交谈中应该获取的应聘者真实信息。

【人才是企业竞争的第一战场】1、要亲自三顾茅庐去找人,好的老板至少把20%时间放在招聘上；2、要试图雇比自己更优秀的人 ,最好是在某些方面比你优秀的人；3、每雇一新人,就试着把团队平均水平提高；4、别让你的中高层管理者有机会隐藏他们团队的人才,优秀的人是属于公司的！

【人才招聘10个最高效的捷径】1.建立和充实企业的人才库 2.做出正确的雇用决定 3.从内部挖掘人才 4.成为知名的雇主 5.让员工参与雇用过程 6.提供比行业平均水平稍高的薪酬7.将福利作为重要的竞争优势 8.雇用你所能找到的最突出的人 9.合理运用企业的网站 10.推荐人核实。

【招聘渠道】1）你要招聘的是什么人？你的目标群体是什么？他们的生活圈子在哪里？2）不管是什么网络、什么途径，只要能获取你所需要的候选人，就是很好的招聘渠道；3）注意：别人用的好的渠道，不一定是你所需要的，因为你们的目标不同。

与“霸道”用人部门配合的原则：1、省身，出色的完成需提供给部门的服务，以逸待劳，抛砖引玉； 2、设局，把握给部门提供帮助和便利的机会，假痴不癫、欲擒故纵；3、谋势，对部门犯下的错误进行有效控制，隔岸观火，反客为主。4、借力，充分利用老板的力量，围魏救赵，借刀吓人。

【注重人才培养是人力资源管理的王道。】“薪不在高，匹配就行。岗不在多，够用就行。君乃无名，慧眼识英。”形式不断下行，降成本与保人才成企业发展的核心任务。看清楚行业薪酬变化成人才竞争与薪酬给付关键，行业人配信息成定岗定编重中之重。注重人才培养，注重发掘潜在人才是人力资源管理的王道。

【招才留才育才靠三“新”】1）刮目招才——引才贵引“心”，得人心者得人才，要拿出“三顾茅庐”的诚心，要有“放长线钓大鱼”的耐心；2）环境留才——“新”宽松环境。用真情感化人才、用环境塑造人才；3）政策育才——“新”激励政策。用良好的政策激发各类人才内在的潜力。