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标题: 员工关系，你在哪里被伤害？ [打印本页]
作者: 汪紫萦    时间: 2012-8-30 10:46
标题: 员工关系，你在哪里被伤害？
来到新环境工作刚过试用期，面对一幕幕的离职与被离职其实早已习惯；但是面对那些离开得很无辜的同事，内心却有种被受伤的感觉；我们的员工关系，在被哪些人伤害？8 O4 ~- z. z+ x( U; S" Z
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背景：
2 T' O* b1 G! Y1 P9 s/ U; Z* ?公司的生产基地在另一个区域，为了HR工作的正常进行，对生产也配备了一个HR专员同时也负责一些行政事务；我刚来这个公司时生产的HR小A也刚入职一个月，在新员工交流会上，她的大方和责任心让我对她印像深刻，在后来的工作接触中她的配合及执行也让我对这个90后刮目相看；某日，招聘组几位成员在讨论关于招聘生产HR专员的事情不能让小A知道，我很奇怪但也不好打听；直到发出小A的转正通知，小A告诉我她要离职了，因为有人向总部打小报告说她和领导的关系很暧昧，就这样小A在招聘到接手人小C之后离开了；小C和小A一样有责任心、能吃苦、执行力极强，并且人际关系很好；但就这样一个人和小A一样的结局，在转正通知发出去前几天，招聘组同样同知相关同事不能向小C透露关于正在招聘HR专员的事情；小C的转正通知发出去后， 小C和我聊天说，她觉得她不会过，但说这是她个人的感觉；第二天早上，便确定了这样的信息，小C说领导和她沟通了，说是总部有人向他投诉小C工作做和不好；但小C说她清楚的知道并不是这样子的，而是因为她可能在某个小事上冒犯了领导，所以........+ L: ~- p, }/ @$ F+ k6 @
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其实离开和新进只是企业各个岗位正常的人员交替，但是企业却在文化、发展里时时提到关注员工成长、建立和偕的员工关系时是否又注意到这种似大非大的员工关系处理而带来的隐患？& S9 Y# [  Q6 s  ~3 _* U

3 l3 W) u5 T: F" G" _现在，少少的几位同事因为一些看似正常的原因离开，但若是这样持续若是这样扩大范围，企业每月的离职分析率会有多少的上升？领导要求的人员成本控制会有多少稳定？涉汲的范围会不会从新人到才员工、从基层到骨干呢？
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我自己有种被伤害的难受，我们的员工关系管理在高喊口号的时候，在似做非做的时候，是否有注意到“员工关系”在受伤害？可能我们在HR本域里做得好，但是否又注意到超过这个范围，“员工关系”又在哪里被伤害了，又在哪里被搁浅了？我们分析的离职原因，是否有真正的从离职人员上司的本意和员工真实的情况去着手调查分析呢？如不是，月月在做的离职分析率、离职原因统计意议又何在呢？# M. {) ^, N0 g, L( b

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# r9 b' o  T1 ?- B8 u$ J家人们，请不吝啬的分享你们的看法吧。
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: x$ h' m* ?+ z8 g# X2 _! J2 J谢谢。
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作者: 要笑得迷人    时间: 2012-8-30 11:10
现在很多企业的领导太有优越感了 。。。藐视一切。
作者: xiaomi_!    时间: 2012-8-30 11:24
个人看法：要吗适应 要吗你也离开。。。。可能说的有点残酷了 但现在的情况就是这样 不是吗？
作者: 李乐薇    时间: 2012-8-30 12:00
防不胜防啊！
作者: 景逸轩    时间: 2012-8-30 12:29
我是我们单位员工关系模块的负责人，其实很难将员工关系做得尽善尽美，我们只能尽力，楼主的情况，我这边也有遇到，但是因为管理层级的复杂度，我作为总部的HR很难去插手，只能是反馈，给大家培训。其实现在包括我自己，也在经历着这样的困境，被告状，一起接一起，都是很可笑的事情，但是正所谓三人成虎，说得人多了，没有也变成有了，所以，如果想继续下去，就要重新思考，不给别人背后捣鬼的机会。出现了很多人电话沟通不承认的情况，那好，我就全部弄成文档的，必须签字给意见，不怕麻烦，尽管我们领导说这样我们这块的工作量就太大，但是我依然在坚持做，因为，不做，别人就会拿你说事。: H: V4 n7 K* B7 ~
此外，说到离职分析，这是我每月都在做的事情，我发现，底下的分支HR给我的离职沟通记录不是我想要的，百思不得其解，后来我终于明白，原来我们关注的角度不同，在离职沟通中，我更在意员工的看法，而底下分支的HR更关注部门的看法，所以同一个人，我们得的结论是不同的，比如一个销售，我了解的：此员工是有本行业类似产品销售经验的，5年以上，进入公司后定位是初级销售（定位有问题），每天按应届生的标准要求培训学习产品知识（其实这个虽然重要，但是对于此人意义不大，因为他之前从事的就是我们的产品），而且部门内出现了抢单的情况，最后导致此人无信心再做下去，离职；底下的分支HR给我的意见：此人国外留学回来的，不能适应国内的工作模式。其实此人已回国多年，且一直在国内工作。所以偏差就来了，究其根源，关注的角度不同，尽管我关注到了公司的问题，但这依然是不能上报的，这就是文化，没有办法。
作者: lili2005301    时间: 2012-8-30 12:54
我相信很多有责任感的hr的人都会有这样的困惑!
作者: zya88    时间: 2012-8-30 13:30
说道做员工关系：首先我们还是要经常去和我们的管理层去沟通，很多管理者的思想高度没有达到；作为HR我们要协助他们管理；离职大部分都是工作氛围不好导致的离职，
作者: 桅子星语    时间: 2012-8-30 13:35
职场困局，小人得势
作者: Ecridor    时间: 2012-8-30 16:38
沟通只是在处理问题中的一种方式,其主要把异常问题建议出来,让各部门负责人共同参考讨论,如何解决处理此问题,预防下次不能再出现重复的错误!
作者: vipdoubley    时间: 2012-8-31 10:23
有个这样的亲身经历，在某个台湾企业，在忙时招我进去，结果进去之后突然整个公司都闲下来了。6个月的试用期一直打酱油，但是无原则性的错误，转正之前的一个星期被告之能力差，不予转正。
% [1 F- n, h, j. H' n$ G) |% d虽然之前就猜到了这样的结局，有点心理准备，但是现在过了半年多了，想起这件事还是有点窝火。
作者: linda0818ll    时间: 2012-8-31 16:32
由离职员工的处理延伸到员工关系，的确值得深思，如何对待离开的员工是最能让现有员工感受企业归属感和信赖感的，作为HR要得到高层的支持甚至采纳我们的可行性建议，并能传达有效的正面信息与能量给员工，达到真正的一致真的不是件易事，不让我们的员工关系”受伤“，事实上也是真正意义上的保持公司的整体稳定性，只有这样才能有利于公司的发展。这样再简单不过的道理，如何传达给我们的高层，甚至引导和转变高层对待离职员工的处理方法？不同的企业，不同的老板，我想此刻需要我们HR动动脑筋。总之，不让我们的"员工关系“再受伤害！
作者: 汪紫萦    时间: 2012-9-19 13:52
要笑得迷人 发表于 2012-8-30 11:10 + Y, d& x9 |  _, S8 _4 t
现在很多企业的领导太有优越感了 。。。藐视一切。

4 X6 w! O6 ]$ G9 W; G常态常态
作者: 汪紫萦    时间: 2012-9-19 13:56
vipdoubley 发表于 2012-8-31 10:23
; }  E- e! _/ F3 B0 D; _2 P% ~有个这样的亲身经历，在某个台湾企业，在忙时招我进去，结果进去之后突然整个公司都闲下来了。6个月的试用 ...
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这种情况是公司的大损失，是对个人的时间和精力的浪费
作者: 若如初    时间: 2012-9-19 16:41
想离职的和已经离职的有联系，想离职的和在职有联系，在职的和高层有隔阂，然后……
作者: 小可爱和树袋熊    时间: 2012-9-19 17:03
哎 职场的关系好复杂啊。呵呵 受伤的一般都是单纯的人呵呵 能说会道的一般都讨领导喜欢 呵呵  在职场中  默默地干  还不如说得好  深有感触啊  不喜欢也没办法，生存之道啊 职场中的。哎
作者: 兔兔的熊熊    时间: 2012-9-20 10:33
小可爱和树袋熊 发表于 2012-9-19 17:03 7 I2 V* Y. I; P8 f3 D
哎 职场的关系好复杂啊。呵呵 受伤的一般都是单纯的人呵呵 能说会道的一般都讨领导喜欢 呵呵  在职场中  默 ...
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同意。。。不过看的多了，就已经习惯了。。谁让我们不是那会来事的人呢。。



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