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标题: 关于定薪问题 [打印本页]

作者: huxx0810 时间: 2012-9-6 16:40
标题: 关于定薪问题
接触HR工作不是太长时间，现公司为了规范人员薪资，需要做一份薪酬设计，看了一些资料，产生一些疑问，希望有知道的HR同仁能够帮忙解答一下
设立职级，薪等薪级表，好比我设立了专业的人员，薪等的跨度有三到四等了，薪级就有十几个了。新进人员在定工资的时候如何来定？是根据之前同岗位人员的工资？如果新进的人员素质相对原先同岗的人高了是不是也可以薪级高一些，这样又就不能做到同工同酬了，对内缺少了公平性吧？
如果每个相同岗位的人员进来薪级都不一样，那设定这个薪等薪级表的意义在哪里了。不还是老板定的么？

困惑中谁能来帮帮我啊。。

作者: chuhz 时间: 2012-9-6 17:09
定薪要和定岗结合起来，岗位的基础工作一定要扎实。
新进人员首先要确定与岗位的匹配情况，根据岗位所对应的薪酬区间定薪；现有员工也是一样。
考虑未来员工薪酬晋级空间，建议新进员工定薪不超过该岗位所对应薪级的中位值。
特别优秀的也可以另行考虑。

作者: lcyahzrw 时间: 2012-9-6 17:49
看了你的问题，表达的不是很清楚，很难给你明确的答复。
从你的表述来看，不权是你自己接触HR的时候不长，估计你所在企业之前HR基础工作也不完善，所以最好，拿出你的实际案例，找熟悉的有经验的HR帮你参考一下。
在基础工作没有做起来之前，薪资系统尽可能设计的简单，后面再逐步完善。

作者: 果园子-开心就好 时间: 2012-9-6 19:28
谢谢，写的不错

作者: 风影 时间: 2012-9-7 10:23
目前企业普遍采用宽带薪酬，即同岗位薪酬设定带宽区域，以通过人岗匹配的评价，增强薪酬体系的实施弹性，更好吸引保留人才。但宽带内如何定薪、调薪，事关薪酬体系的公平性和激励性。
首先，宽带薪酬的实施，需要企业具备一定对人才能力管理与评价的基础。这区别于传统的以岗位为管理的薪酬体系。因此，解决你的问题，应从能力评价（人岗匹配）入手。那么如何评价能力呢？复杂系统的办法这儿就不谈了，因为这需要企业投入大量的财力和人力来建设，正如华为胜任能力体系，他们经过十多年的建设才初具体系和规范。简便的做法呢？因企业而异，比如岗位说明书的任职资格有4条基本要求，通过个人资历条件与标准的对比，可以确定相应规则，高于一个提高x%，低于一个低x%等等。
再者，要结合企业的薪酬制度是否实施保密制来看，如果是保密制，则更多的权利可以交给直线经理来裁决。或许这样更为经济高效，又不会破换内部平衡性和公平性。
个人观点，有失偏颇，供参考。

作者: dolala999 时间: 2012-9-7 13:29
看看看。。。

作者: ycdbkun 时间: 2012-9-7 13:31
关键要有个新员工工作技能水平的评价机制。

作者: cloris506 时间: 2012-9-19 17:25
谢谢分享

作者: s520152 时间: 2015-2-23 13:55
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: s520152 时间: 2015-2-23 13:56
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: smile1115 时间: 2015-11-15 19:51
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