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美国学者Barbara Crowe、Liene Sis-Covick、Marjorie Pieper在一篇题为《为成功的并购设计一套人力资源架构》的文章中,提出了如下值得借鉴的观点:
6 W) X& F7 K+ d3 l( Y8 [8 t 1、并购是为了创造更大的价值。但是,如果各个制度之间没有很好的整合而各自独立的话,所创造的可能是一个凌乱的公司。这样的并购所造成的结果是无效率,更糟的是公司没有办法实施其战略。 4 C$ r k, {, r B& R
2、什么样的人力资源整合方案是好的、能让所有的利益相关者受益?
: a3 i: \' ?$ I4 t# s1 X- F9 Z6 l (1)对高级行政管理人员来说,一个设计得体的人力资源结构应该是:
" M+ H% A& B1 q ? ——通过人员、战略和操作之间的链条来扩充公司的能力,以提供竞争优势源泉;8 W" y& z! X2 r" R9 G6 |
——为人力资源的最优配置提供一个人才清单;
; u! i Q8 a" Z4 v ——辨认出导致经营成本过高,从而使成本优势降低的冗员;
7 B1 Q. q) k; Q2 ], T3 V ——通过准确地辨认出人力资源差距和冗员,减少进入次优并购的风险。 % ~' I, x' V+ R7 C) s( L
(2)对管理者:
2 h' P( O' e: H4 W' X ——把企业战略转化为每日的行为; 4 `0 Y3 t+ a. n+ a& K7 V' w
——提供一个蓝图和语言来描述职责和标准,而所描述的职责和标准在整个机构内是统一使用的;
( Y. a$ C' Z1 v( y ——通过捕捉所收集到的个体员工的信息来增强人力资源管理的能力;
9 Q( f7 Y9 M. z9 h; Z8 x ——迫使管理者去计算在未来人力资源管理方案上投资的收益,朝提高人力资源使用效率方向努力。 # k* x% h. }' s) }& Y6 s
(3)对员工:
5 Y/ t" r: d5 p6 M9 S ——易于理解且是透明的; ) N- |4 Y+ \' G
——提供清晰的指导,告诉员工如何在公司获得成功;
. Q- A6 M9 n; N% I: ~: p5 l% E ——工作描述要不断更新,并使其符合公司战略;
( q* f0 H: ^% E( C ——提供一个职业发展的路线图。
# K6 q% O; N4 M 此外,还有一些研究认为,在并购过程中要对新公司所需要的人力资源战略进行规划。这个战略规划要搞清楚新条件下所需要的核心能力、所需要的核心人力资源、统一的人力资源规划的基本轮廓、不同制度相互过渡的方法,等等。 |
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