一般薪酬体制错在哪里？

沧海一虎

我们现在常见的薪酬方案一般由五个部分组成：底薪、资金或提成或分红、福利、额外津贴、额外赏金等等。这种职位与薪金的紧密螺旋循环模式隐含的危机在于： 1. 激励机制失灵。薪水是由职位决定的，与业绩的直接关联不紧密，而职位多是论资排辈，按部就班。在这种体制下，刚刚加入的新员工由于资历浅，职位低，相对微薄的薪水无法刺激新员工的积极性；而老员工则躺在自己苦熬出来的资历簿上安稳地享受着公司补偿的丰厚报酬，同样缺乏继续进步的积极性。 2. 激励动力枯竭。通过提高员工的职务级别来增加他的薪水，这个命题的前提条件是公司必须要有一个很长的职务级别链。职务级别链越长，员工越有盼头，激励动力才能持续长久。不过，这种激励动力总有枯竭的时候，因为公司的职务级别链不可能无限延伸，当员工的职务级别达到最顶层时，他的加薪旅程也走到了尽头。 3. 激励成本攀升。由于激励原理简单，激励手段单一，公司只能通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现增加薪水来激发员工的工作积极性，挽留员工，尤其是核心员工和重要员工。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。 4. 公平原则。1）诸要素之间资源配置的公平；2）企业内横向上的公平；3）企业内纵向上的公平；4）企业内外的公平等。

cynthia79

觉得还是有一定的参考意义的。 尤其对文中谈到的第二点有较深的体会。没有较长的职务级别链会让优秀的员工感到发展前途太小，薪水还在其次。

Franktam

我认为任何薪酬结构都没有对错之分，只有应用的灵活性是否恰当。如果薪酬机制是死的，那么本身就是没有公平性可言的，只有让员工深切体会“薪酬是跟他们带给企业的价值相挂钩的”这一概念，才是有效的激励方式。 有没有胆量这么做：一个新进来的员工能力很强，如果你认为他的价值可以等同甚至超过老员工的时候，直接将两个人的薪酬和岗位互换，这时候你可能会损失一个老员工（沟通得当的话完全可以不失去），而得到的将是让人人振奋的激励文化。让所有人知道，能力决定岗位，能力决定薪酬，没有什么是不能打破的。

冰风绝地

受教`

tianlong

应该增加可以量化的对公司的贡献创新奖励。

tianlong

[em06]

就这么站着

上面都是一群酒囊饭袋。 人家说错就是错了？ 做企业的人，不是这样字的。 运用是关键。还有，如何沟通，士气鼓舞，不是靠薪水能解决的。