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标题: （原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级 大家来讨论吧 [打印本页]
作者: 小猪猪很可爱    时间: 2005-4-23 08:11
标题: （原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级 大
一直以来，我都想岗位分析和岗位设计是人力资源管理的基石，却没有一个专栏来专门探讨这个方面的内容。 1 u; |: K) q! E* K# ]8 b只有健全的岗位分析作为基础，才能更好的配置人力资源，制定人力资源规划，有利于人员的招聘和筛选，有利于绩效评估，员工的培训和发展，合理的薪酬，更有利于员工的职业生涯规划，看是否是对员工进行“通才”和“专才”的培养。 ) c2 @0 I) |% @9 E : [& T1 I! t- A" w; }' |* a; r9 P* f1 I) f* S& j" g （一） 岗位调查, [5 N, V# x) |5 O! x& d: t 【1】是什么？应该注意什么？ 6 x+ X2 h, H- v* k我们首先要明白岗位调查的主要任务是什么，简单的一句话——收集岗位资料。所以调查是什么，你就记录什么。应该反应最真实最原始的资料。这个时候不需要你的笔头生花，更不需要你自作聪明。 4 u/ l- o, N6 O( W7 D, {/ l说到这里，不得不提一个要招聘时很好笑的例子呀。前些天，我们进行了一场模拟招聘会。事后，很多人在做评价反馈时，都对老师说了这样一句话：“老师，他不应该那样紧张？”“老师，他不应该那么自信，那么大胆？这样不真实？”……我认为我的老师在对这点问题的回答上非常好——“作为招聘者，永远不要说“应聘者应该怎么样”，如果应聘者真的装成那样，那么反而才是不真实，我们需要的是应聘者真实的表现。如果你认为应聘者怎么样，那么就是要他装假，这反而是应该抛弃的。我们作为招聘者，需要做的是分析应聘者反映的真实表现。比如他如果很紧张，有可能是他觉得自己不行，心理素质不好，有可能是非常看重这个位置。” ' k. _% V4 T, j8 |$ R5 q; e& o* r3 A( k所以，在我们做岗位调查时，一定不要以你的意志加入进去，你这个时候担当的只是一个复读机， 一枝笔。 ) C! i! f" Q, E. l7 K$ f Y8 f/ k0 I* U. ^- V8 M# W: F: I* a 【2、】岗位调查的方法 % z! F& H( E2 g1 \1、 观测——应该注意什么？8 s& |- K( i) y0 H& N0 k 我们可以去现场工作地观测，测时、工作日写实（其中很重要的是工作日志）、工作抽样。我想着想讲讲工作日志的妙用。3 k* Z9 ~' s# I1 o& b/ L5 j, P# B5 c 在说之前，想着想强调一下在观测时，作为观测者应该注意什么问题，最好你要把自己隐蔽起来，或者装成一个随便看看的样子。因为我们都有这要的一个心理，当被观察者发现自己的工作正处于一种观察中，他们会做“好孩子”形象，这样是不利于调查的真实性的。比如很有名的“霍桑实验”，实验的目的是想看一看工作条件环境的改变对生产效率的影响，在实验中通过变换工作现场的照明强度着手，但是令人愦憾的是——改变照明强度，对实验组的生产效率影响强度不大。我认为正是这些工人知道自己处于一种被观察状态，所以他们争做“好小孩”，所以没有得到实验需要的结果。0 x" `/ Q* d( I 现在很多企业，要求员工写工作日志，象海尔已经实行，虽然工作比较烦琐，但是效果还是很好。$ n/ u0 |' a+ a+ B. `( P 工作日志就是当员工自身从事某种生产任务或完成某项工作的过程中，对自己在整个工作日内的工作消耗情况，进行观察、记录和分析的一种写实方法。7 c0 U1 O/ x. o8 Q6 A 那么作为一个HRM者，在这个时候，应该制定固定的表格，表格制定了，这样被调查者不会写上“今天我心情郁闷”。这样没有价值的问题。 ! W/ a! }1 K- R8 h! S1 |再确定是三个小时记录一次，还是二个小时记录一次。 5 t) r) o$ E! K0 b6 Y! u- U同时还要注意当你要调查一种岗位的时候，最好选择二到三种和这个岗位相联系比较紧密的岗位，这样就可以让被调查者不是处于一个特别显著的位置，而影响调查的真实性。+ n$ `0 }& q8 A7 |; B 通过工作日志，员工可以努力工作，找事做，他没有做事，他怎么写呢？可以起到提高工作效率的“副作用”，同时我们可以获得第一手详细的资料，更好的安排其工作。 " o0 Q# ]8 D4 x: [9 | E总结起来，工作日志要点：$ \2 s, j3 {2 a- ?9 A 选择一段连续工作日$ X+ N n" l8 V7 Q 选择一批相关岗位 1 n5 [2 v) S$ _, v6 H规定记录时段段及书写格式7 Y4 |7 S# N3 |4 s$ f7 ?% ] , a/ V$ P8 M( z7 Y4 J. i ] 2、 面谈 1 {: c2 T+ _, e5 f8 N; K' o面谈有对每一个员工进行个人访谈，也可对同一种工作的员工进行群体访谈，还可以专门对主管人员访谈。8 Z) N& {9 D* v 作为一个提问者，要注意隐藏自己的观点甚至表情。你任何的动作都可能被误解成一种暗示，要允许被调查人长篇大论地谈问题，直到他自己认为无话可说为止。在这个时候，要与访谈对象的主管人员密切合作，并且尽快与访谈对象建立融洽的关系。但是采用这种方法，工作人员需要专门训练，成本相对也较高，时间也花费多一些。但信息量大，而且非常快捷呀。 7 @, p4 b$ \3 D ?; q" I/ d7 a- R& q# `/ L 3问卷——一般情况下，切记不要进行员工满意度调查2 a9 r( C+ ]4 x/ C6 }, L: Q1 M 在我们生活中，经常会收到问卷，有些时候，我们会发现，我们做得很烦，调查表又长又多，应付了事，而且问卷的形式，90%是封闭性题，方向性太强，既然我们在当中找不到一个适合自己的答案，也只好选择一个。所以这样会丢失个性的东西，而个性的东西，只好用面谈的方式。因些，问卷就与其它的调查方式结合起来使用，才能保证岗位调查资料的完整性和全面性。 ) j% }: F$ f- n6 Y所以，问卷结果的可靠性和准确性受到两个方面的影响：一是调查表本身设计得是否科学合理；二是被调查者的文化水平，填写时的诚意、兴趣和态度。 $ i8 t; D/ A; k7 t+ u6 b我们在设计调查表时，一定要注意问题与调查者目的高度相关，问题与被调查者高度相关，尽量采用封闭性问题。不该提出的问题，一个也不要提。而应该提出的问题，一个也不能少。多余的问题列入调查表，不仅浪费调查人与被调查人的时间，还会整个调查的费用开支。 # }" F9 K9 o, D& I/ W因些，我们在设计问题时，首先应当回答“本问题是否与主题有关，相关程度如何？”然后再想既然相关，今后采用何种方法对该问题进行分析研究？如果该问题相关性很差，你又无法预先确定如何利用这些资料，就不要再提出这个问题。 , L' o8 z5 X9 Q6 T那么岗位调查表应包括那些内容呢？" p* \ p# N3 }! z4 r" _# ^9 x 基本资料是必须有的，工作时间，岗位工作描述，权责，沟通范围（内部和外部），任职条件，考核，工作压力，工作强度，工作环境。+ ]+ ~% @' M1 Y7 v+ I, n 在设计岗位调查书时，一定要注意的几点：+ Y3 g. q# _) _ ·在开放性题目时，一般不要问不足，而应该问建议。如果你问不足，那么本来先无所谓的不满意，这个时候会被激化，不满意度会上升。同时在问建议时，最好画定表格，限制建议在五个以内，按主次顺序排列。如果建议太多，也增加了后期工作的难度，统计起来非常麻烦。而且太多了，员工也难想来，本来还行的，也变成不满意了。+ m8 ]) }; Q3 [' y) v/ c+ \0 B: N ·调查表不应该过长，最好控制在半个小时之内完成。如果太长，员工也失去兴趣，同时也增加了后期工作的难度。且以封闭性为主，开放性控制在10%以内。 * ?# ]# x" c0 {7 `6 |1 b/ \·切记不要随意做员工满意度调查。因为当专门做员工满意度调查时，这个时候对于公司的不满意就会上升，员工之间的非正式沟通也开始传递小道消息，员工也会经常在一起讨论这个问题，本来很不满意的，现在就不能忍受了。本来有点不满意的，变成很不满意。本来还可以的，变成不满意。本来原先没有不满意的，因为从众心理，也变得不满意。8 Q) V8 \' [4 d! s e V ·填表之先应该给培训，集体指导，事先集中培训，对填表困难的个人要实施个别辅导。同时最好是先讲注意事项，可以利用powerpoint先讲注意事项，再发表，可以避免填错，给后期的分析工作造成麻烦。* j. P% v7 F) W$ y0 i v/ N7 r) i, R9 ^9 _$ p岗位研究包括岗位调查、岗位分析、岗位评估、岗位分级，我现在只写了岗位调查的内容，其它的内容会继续写下去。其中岗位评估是最难操作的，也是基础的基础。继续努力吧。
作者: 小猪猪很可爱    时间: 2005-4-23 10:29
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
关于以后的内容,一个比一个难呀,所以我还要认真想想总结一下吧,再写出来
作者: shaopeng    时间: 2005-4-25 09:32
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
"小猪猪很可爱" + U6 d( {" ?: d6 R7 ?) Y5 v你可是真的很可爱噢，好长的理论哦4 }; r) ], M0 Z# H0 b2 H( z 呵呵[EDIT]用户“shaopeng”于2005-4-25 9:34:18编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 人生得意    时间: 2005-4-25 16:48
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
这个理论也太简单了吧？随便一本书上都有哦。
作者: shipman    时间: 2005-4-25 20:44
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
不错，支持下！[EDIT]用户“shipman”于2005-7-2 16:22:07编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 笑书    时间: 2005-4-26 08:28
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
支持！把自己的一些想法写下来是最好的自我提升的方法。[em05]
作者: 小猪猪很可爱    时间: 2005-4-26 14:19
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
我们常常在说这件事简单,那件事简单,而不想做.其实我们工作生活中每件事都是由简单的事情组成的呀,只是看你想不想做的问题呀
作者: singbird    时间: 2005-4-27 13:32
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
写的很好,我想问一个问题;. {6 w- {5 f4 T) `* R+ U1 h 岗位分析与工作分析是同一概念吗？[EDIT]用户“singbird”于2005-4-27 13:32:56编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 小猪猪很可爱    时间: 2005-4-27 13:35
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
是的,岗位分析,工作分析,职分析的确是一个概念,只是不同的称谓而已呀
作者: 小蜜    时间: 2005-4-27 16:07
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
可以谈谈大家实际做工作分析是如何做的？需要注意那些问题？怎样才能引起公司各层次人员的注意和参与，怎样推动？需要那些支持？谢谢？恳请高手赐教！
作者: 美妮    时间: 2005-4-27 16:55
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
我们已经开始制订新财年的工作目标了，如果先前的岗位调查、分析、评估做得好，这个时候订目标就比较轻松了。
作者: 顺予    时间: 2005-4-29 11:53
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
这种理论是需要的。我们不能说这种理论怎么样怎么样的。- W; Q0 ?. m1 J' n0 ?3 g8 O+ @ 有了理论才能更好实践) `3 F3 N6 M: x1 g8 b* t 目前有太多的HR是半路出家，其实许多时候都是靠自己摸索的。所以适当的理论推介，确实很好。 8 g4 T$ T6 D# [, {6 W9 ~( s) n这让我们可以明了许多实践中需要解决的问题。' y7 V# ^% |1 x 小猪猪真可爱，做得很好。: @4 J. ~5 ~9 U- U. e" E- J, f* T 谢谢了。
作者: 老跟不上    时间: 2005-4-30 02:28
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
不错，可以给人以帮助。
作者: 年的有    时间: 2005-5-6 13:56
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
这可是基础设施建设，不能搞豆腐渣！[em17]
作者: susun33    时间: 2005-5-6 14:09
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
[em12] 不错,可操作性
作者: james_wongfung    时间: 2005-5-11 12:10
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
写得很好
作者: 静水之源    时间: 2005-5-13 13:04
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
不错，愿意把自己的心得体会拿出来与大家分享，是一种相当可贵的精神，而且在总结的同时也可以让自己的思路更清晰，还可以给我们一个学习的机会，呵呵！
作者: 岁月留痕    时间: 2005-5-13 16:04
标题: 这种精神值得学习
总结的过程就是提高的过程，小猪猪很可爱能把他的经验和大家分享，是一件很好的事情。9 ^) p; r9 G' z) T 个人感觉这里是一个学习提高的好地方！[EDIT]用户“岁月留痕”于2005-5-13 16:05:17编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 佛山小家碧玉    时间: 2005-6-14 14:24
标题: 建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
[quote]以下是引用小猪猪很可爱在2005-4-23 8:11:27的发言 ) Y1 D6 z6 n) `: F一直以来，我都想岗位分析和岗位设计是人力资源管理的基石，却没有一个专栏来专门探讨这个方面的内容。 & h: M- z/ k! B3 I9 m% L$ h只有健全的岗位分析作为基础，才能更好的配置人力资源，制定人力资源规划，有利于人员的招聘和筛选，有利于绩效评估，员工的培训和发展，合理的薪酬，更有利于员工的职业生涯规划，看是否是对员工进行“通才”和“专才”的培养。7 h4 T: N9 y" B& x / }8 L, E9 t% P! l/ B0 {+ Y 4 c( m- Y1 I2 U% B y$ C（一） 岗位调查 2 h5 f+ R, G% T; @【1】是什么？应该注意什么？ " ^, f4 E" [6 F: O6 c& B我们首先要明白岗位调查的主要任务是什么，简单的一句话——收集岗位资料。所以调查是什么，你就记录什么。应该反应最真实最原始的资料。这个时候不需要你的笔头生花，更不需要你自作聪明。 ! b7 ~5 U" [; t说到这里，不得不提一个要招聘时很好笑的例子呀。前些天，我们进行了一场模拟招聘会。事后，很多人在做评价反馈时，都对老师说了这样一句话：“老师，他不应该那样紧张？”“老师，他不应该那么自信，那么大胆？这样不真实？”……我认为我的老师在对这点问题的回答上非常好——“作为招聘者，永远不要说“应聘者应该怎么样”，如果应聘者真的装成那样，那么反而才是不真实，我们需要的是应聘者真实的表现。如果你认为应聘者怎么样，那么就是要他装假，这反而是应该抛弃的。我们作为招聘者，需要做的是分析应聘者反映的真实表现。比如他如果很紧张，有可能是他觉得自己不行，心理素质不好，有可能是非常看重这个位置。” # U9 i6 o1 Z" ]4 U) p所以，在我们做岗位调查时，一定不要以你的意志加入进去，你这个时候担当的只是一个复读机， 一枝笔。 4 i% H t A" c L# R! j" L 0 t* d, h Y3 J 3 N0 ~" [$ s5 o# w1 Y. V【2、】岗位调查的方法/ D3 ^2 u a" h+ M 1、 观测——应该注意什么？ 6 K( K- C1 z3 f. b x0 E6 Z0 l我们可以去现场工作地观测，测时、工作日写实（其中很重要的是工作日志）、工作抽样。我想着想讲讲工作日志的妙用。; s1 _6 m! H& ?: X0 a* C 在说之前，想着想强调一下在观测时，作为观测者应该注意什么问题，最好你要把自己隐蔽起来，或者装成一个随便看看的样子。因为我们都有这要的一个心理，当被观察者发现自己的工作正处于一种观察中，他们会做“好孩子”形象，这样是不利于调查的真实性的。比如很有名的“霍桑实验”，实验的目的是想看一看工作条件环境的改变对生产效率的影响，在实验中通过变换工作现场的照明强度着手，但是令人愦憾的是——改变照明强度，对实验组的生产效率影响强度不大。我认为正是这些工人知道自己处于一种被观察状态，所以他们争做“好小孩”，所以没有得到实验需要的结果。2 a: H2 E5 Z, n. U 现在很多企业，要求员工写工作日志，象海尔已经实行，虽然工作比……7 ~: O( y0 o6 ^' K8 C **************[/quote]
作者: popomary    时间: 2005-6-15 14:43
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
请求小猪猪真可爱: 1 b1 J$ v% m# n/ W( Z做完岗位分析后,资料收集后如何进行分析....整理???; a" x" q0 D( N/ K( o( U5 { 第二:什么时候做员工满意度调查合适???? 9 a' y" U& F! h+ T4 H+ ?- H感谢!
作者: jackieacdc    时间: 2005-7-2 17:26
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
呵呵。。, C" e2 L2 r: i9 g 谢谢哦。。) I$ Y! T4 y" |+ o 小猪姐姐真好！！
作者: tianlong    时间: 2005-7-2 21:39
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
[em17]
作者: wsm    时间: 2005-7-5 12:27
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
请求小猪猪真可爱: 2 ~) H7 Y' Y7 a8 @7 v0 q8 n, t做完岗位分析后,资料收集后如何进行分析....整理??? * b5 ]8 T& E# `6 f8 I4 z有没有范例啊？[em05]
作者: 小猪猪很可爱    时间: 2005-7-5 19:24
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
[color=#0000FF]在岗位分析之前，一定会有一个业务流程的梳理，通过业务流程的梳理，才能进行组织结构的建设。为什么要做这一个呢？只有通过业务流程的梳理，才可以明确组织结构的各部门，只有通过组织结构的分析，才可以导出岗位结构图，才可以发现那些岗位是可以不要的，那些岗位是可以增减的。也只有通过组织结构的分析，才可以明白各个岗位的具体职责，使职责安排上做到既无重叠又无空白的现象，这样才可以避免出现职责推诿的现象。' z' O9 u" B0 @" f+ V7 ~6 O% P ( ~# ^ _6 v# Z 其实很多企业不能扩大发展,与组织结构的不合理有很大的关系.就拿福特公司吧,曾经是汽车行业的老大哥,其直线职能型组织结构在当时有利于他的发展，但是后来又束缚他的发展,长久以来，他们就专门生产那种T字头的车型。而没有根本企业发展规模的扩大进行变化.所以公司先前的成功时所具有的制度，往往正是造成事后失败的黑手。 2 |* w: f- C$ T# }' N/ Q1 h- u + d0 l, {+ n9 ~ `. O+ e7 e* I 于是从福特里面出来的一些人创办了通用汽车有限公司,他们第一次创造的使用了事业部型的组织结构.就拿他们在中国的生产线,一个是蒙迪欧,一个是嘉年华，分别代表经济型和中档车消费，如果采用直级职能型组织结构是很难实现的，只有采取事业部的组织结构，独立核算，自主经营。给每个事业部定位，专门生产那一种类型的产品，满足那一些消费者的需求，才能取得发展。$ o* H" ^4 a% e( G " N0 t' e; B' x( |0 I* U! F; U 所以只有通过组织结构的分析，才能分析出各岗位的相互关系，以及这种岗位的存在能否对企业的现在和未来的发展起积极作用，从而确定是否增减员工。这一工作是很困难的，很多时候，本公司的员工并没有十足的能力做出组织结构图，常常通过资询公司的帮助。 7 B- A3 U' c! I! f" L5 S9 r4 b j也只能通过组织结构的分析，才能了解各个部门应尽的职责，要求，从而达到提高生产效率，产生结果的作用。 " Y$ Y, ?- q. h4 b5 I+ n) o U! v5 j8 a4 ~1 |4 b6 J5 V' j6 c' |8 s 3 r' R! K _/ o 做岗位分析时,是非常有针对性的。是根据岗位调查结果来的，用数据事实说话。如在调查中人力资源经理这一个岗位,发现大多数人认为需要工作经验,那么在做调查报告时，就注意工作经验这一任职资格要求。用调查来的数据结果说话,只要大多数人那样认为,就选择那种分析结果,如果大多数认为工作经验需要5年,那么再根据公司具体情况做进行分析. ' z, h2 U" u& }6 x, k' ?- y ; _0 ?/ m1 Y. D, u7 x 做岗位分析时,是对调查来的结果进行整理,提高,再结合自已公司的情况调整。 9 q; ~7 S' F8 | N/ z1 Y0 E ) v2 j) o% Q2 s2 G! G 在做调查时,一定要做注意一些方面非做不可,因为岗位分析就是针对这几个方面来做的.而岗位分析的结果是形成岗位说明书人事文件。岗位说明书包括岗位内涵(岗位名称、工作内容、工作权责、工作关系（沟通，上下级关系，与外部的关系）、劳动环境)和任资资格条件（知识，经验，能力，身体素质，职业道德（但是职业道德这个东西，是很难说清的，所以一般可以不要））。所以在做岗位调查时，一定针对这几个方面，通过对调查的结果进行汇总分析，形成数据分析报告，那么大多数人的回答结果，往往就可以说明岗位的问题。 " y7 X# d# ?8 y7 x9 E' W - r5 _. W8 D) n: ? 岗位说明书就由这几个方面构成了，在做岗位说明书，并不要求全求大，并不要求包括上面所有方面，要根据调查结果进行变通。如果一些方面通过调查发现对岗位影响不大，那么就可以不加入进去。* I" f, r/ g5 |/ U9 x 如在对人力资源经理这一岗位进行调查时，发现身体素质要求不大，完全可以不加入岗位说明书里面，因为岗位说明书是指导以后招聘的关键。说一个很好的例子呀，中国建设银行，我觉得他的求职申请表做得一点都不怎么好，但是在做招聘时，他们真的是很规范，很到位。招聘人员拿一个很粗的笔，对照你的求职简历，发现合岗位说明书的，那么就用很粗的笔找一条粗线，最后就来检查有多少条粗线。条数越多，那么就越符合岗位说明书的条件。% Z) [1 O: V' u 如果我们把一些无关紧要的东西加进去，那么无形中就限制了这些活动，丢失一些人才。 C5 f' j9 ]4 w, B0 b5 M 2 {8 c5 t3 X7 Q' r# g说明一个例子吧2 D( D* q5 E7 Q0 n! o' e, ~ 我们通过调查问卷的方式，是调查劳动时间，其中这一方面是采取封闭性的问题。问是否存在忙碌不均，如果在这个岗位上的人回答的问卷中，越过50%的人回答“是”。比例最大的，就形成了这一结果，那么在劳动时间上就可以得出结论。 ( _: l- K0 T# Z! ` , _# y, J+ z( l+ B/ L 在做岗位说明书时，一定要注意一点，就是加入额外职责这一栏目，这几乎是一个通用的，——额外职责：完成上级交待的其它任务[/color][EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-7-5 19:52:17编辑过此帖。[/EDIT]
作者: 财智人生    时间: 2005-7-6 19:09
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
呵呵，实用,谢谢
作者: 波波朵朵    时间: 2005-7-13 10:38
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
为你鼓掌，很好的总结，很细致，我喜欢这样的东西，最实用！[em07][em31]
作者: 波波朵朵    时间: 2005-7-13 10:39
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
期待后续的总结！[em01][em34]
作者: 西风故人    时间: 2005-7-15 14:31
标题: RE:（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
写的很好，实用！
作者: haier28    时间: 2009-9-16 21:46
标题: 回复：（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
bu cuo bu cuo
作者: 世说新语    时间: 2009-9-18 14:33
标题: 回复：（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
岗位分析不好做啊！借鉴一下
作者: woshiyangmina    时间: 2009-9-18 15:11
标题: 回复：（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
非常不错，但是做起来很麻烦啊，大工程
作者: 紫桐花开    时间: 2009-10-13 14:17
标题: 回复 10F 小蜜 的帖子
很不错，我也正在整这个，正犯难呢！:D
作者: hunttrue    时间: 2009-11-17 15:17
标题: 回复：（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
成后可按 Ctrl+Enter 无刷新发布
作者: 公元2008    时间: 2009-11-20 14:11
标题: 回复：（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
了解！* I, s. A9 a1 y9 z* V; V( J ！！！
作者: mmaiyuer    时间: 2009-11-23 21:07
标题: 回复：（原创）建立在岗位调查、岗位分析基础上的岗位评估和岗位分级
我做的大概就是像楼主那么做的，不过没有像楼主那样总结过自己的方法步骤，我想记下来对自己以后做工作是很有好处的
作者: pkdgreat    时间: 2013-5-28 14:45
学些学习，岗位评估是难点



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