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标题: 案例：到底该不该采用末位淘汰制呢? [打印本页]

作者: 阳光绿洲 时间: 2005-4-26 17:45
标题: 案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
某应用软件公司,现有员工200多人,是本行业有影响力的公司之一,公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源总监A君,担任本公司的人力资源总监,A来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中有一项力度较大的措施是,实施末位淘汰制法,将年终评比中最差的10%解雇,对此办法,公司老板T君拿不定主意,不知道该不该采用.T君觉得公司的员工普遍都表现都很努力了,实在很难从中选出最差的10%来.如果强制划分10%出来,T君也觉得他们不应该被淘汰.但是,A君的人力资源方案中,末位淘汰制是一个核心内容,并且此方案在A君原来所在公司运用的非常有效. 问题:你认为T君该不该采用A君的的末位淘汰制呢?为什么?

作者: 方舟一号 时间: 2005-4-27 13:24
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
并不是所有岗位都适合末位淘汰制的，比如一个人力资源工作人员和一个财务工作人员，怎么合理去拿他们进行比较？如果全体员工实行末位淘汰制的话，所制定的办法能不能让大家觉得公平？我觉得只要对一些可以计件计量的岗位进行末位淘汰制就可以了！只在相同岗位中进行，也能更客观地进行评价

作者: ivory_hou 时间: 2005-4-27 16:39
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
不进行分析随便使用末位淘汰制，不仅违背了绩效考评的初衷，还会降低员工满意度，使员工绩效下降，我不赞成盲目的使用末位淘汰制，具体问题应具体分析，应该鼓励最好，而不是将目光盯在最不好的地方，这样反而影响绩效。正如T君说的，如果一个团队大家差距并不大，完成绩效也大体相同，这时怎么评判最末位呢？岂不是自己给自己找了许多麻烦？

作者: 大陵五 时间: 2005-4-28 14:42
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰应该考虑企业的具体推行，并不是所有企业都适合。劳动力密集型企业、规模较大的企业比较适合。技术密集型企业推行要考虑的一个前提条件是储备人才和后备人才问题，如果没有一个运转良好的人才储备和接替计划，是不适合进行末位淘汰的。

作者: roy_dzj 时间: 2005-4-28 15:10
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
[em04]

作者: mswsl 时间: 2005-4-28 21:21
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰应当与社会环境、企业实际、员工接受度相适应，一个企业搞的好在另一个企业未必就可行。可以先试行！[em33]

作者: 小淘气-2004 时间: 2005-4-29 10:44
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
在一个公司里面总有表现相对好的，相对差的，并不是相对差的就很差，他只是相对表现好的而言，可以在绩效考核方案里设定一个下限，比如说全公司人员表现都好，无法评选出那不合格的10%，那就应该以实际为准，主要是好与不好的界线，比如80分。

作者: 昌昌 时间: 2005-4-29 13:50
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰必须制定比较好的公正的标准，能分出好坏，执行力度要很，能体现公正行，方能有利公司的发展。劳动密集型企业相对与非密集行更需要

作者: 红客防线 时间: 2005-4-29 18:16
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰制只是绩效考评的一种手段，而不是目的。无论任何企业其人力资源工作最终目的在大限度的使用好人力资源，为实现企业的战略目标和生产经营服务！如果实行末位淘汰制就必须制定一系列相关制度措施来保证具有正面的激励作用，而不是员工带来巨大的压力，而且如果员工在考评中处于末位，应该对其进行及时的坦诚绩效面谈，共同制定绩效改进计划，如果没有好的表现在考虑淘汰！[em32]

作者: 天空行马 时间: 2005-4-30 14:03
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰制的目的是为了激励员工，以达到公司发展的目的，并不为了解雇人而进行末位淘汰制，如果公司都在向一个良性的环境发展，员工与员工之间都非常努力的干好工作，我看就不能使用末位淘汰制，如果公司有的人是做一天和尚撞一天钟，那这是最好的方法。

作者: 天空行马 时间: 2005-4-30 14:03
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
[em21]

作者: 老跟不上 时间: 2005-4-30 23:59
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末尾淘汰制不能说不好，但也要根据具体情况而定，如企业经营情况、人员结构情况、当地发展情况.....既然很难从中选出最差的10%来.如果强制划分10%出来,T君也觉得他们不应该被淘汰那么就不采用，起码不是采用的时机。

作者: 跳舞的抓饭 时间: 2005-5-1 19:56
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
支持红客防线的观点，末尾淘汰要看企业实际情况，作为软件公司，只有200多人，不适合作这样的考核

作者: hnhijacker 时间: 2005-5-1 23:57
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
大家说了那么多，都有道理。我说一句，末位淘汰制，实现是太落后的管理方法了，没人性的！！

作者: 剑试天下 时间: 2005-5-4 22:10
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
我不太喜欢末位淘汰制。但这并不能说我不喜欢竞争，竞争是无处不在的。适者生存，优胜劣汰，无可厚非。但作为一个大团队而言，有可能破坏一个团队的团结。我始终认为人都是有一个合适的位置可做的，只要放对地方就行了，所以我们要适当的给他们一个位置，这样就行了。要不然淘汰了，也是一种人力成本的浪费啊！

作者: 阿呜小狗 时间: 2005-5-5 16:04
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
不能强行采用的，这也涉及到补偿金的问题[em03]

作者: 朱鼓励豆 时间: 2005-5-6 09:04
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
作为考核的一种手段，需与企业的实际情况挂钩，还要做到公正公平。在目前国内很多企业的人文环境来讲操作都有些困难，最怕一项制度会虎头蛇尾。激励员工的方式有很多，大家量体裁衣吧。[em43]

作者: 红红的西红柿 时间: 2005-5-6 10:40
标题: 末尾
末尾淘汰制是否适合应该根据企业具体情况而定。我感觉企业发展到现在应该注重人才的贮备和培养，淘汰并不一定要解雇，也可以在让其培训。这样不是更好

作者: 小葵花 时间: 2005-5-7 10:22
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
我觉得末位淘汰要慎用，因为在考核员工时，会有具体的工作考核标准，但也会有人为的综合考评，就算客观评判标准一致，主观评判标准也很难控制。末位淘汰的使用是为了激励上进，鞭策后进，可用不好就会打击员工的积极性，造成人心惶惶的局面。

作者: rhino 时间: 2005-5-7 23:44
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
不是所有企业都适用末位淘汰制，可能在一个企业内获得成功不一定在另一个企业能够获得成功。关键还要看企业的性质、发展阶段、内部管理状况以及合理的绩效评估机制，如果处理不当会适得其反。

作者: anniedai 时间: 2005-5-8 14:56
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
个人认为末位淘汰制应该根据不同的情况而定，不适合在公司内部不同部门同时使用

作者: Fely.Huang 时间: 2005-5-8 18:30
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
[em12]

作者: 小彪 时间: 2005-5-8 20:50
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰有一定的合理性，但要是企业情况而定，10％的淘汰率我觉得是不是过高了？

作者: tianlong 时间: 2005-5-8 22:22
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
随便使用末位淘汰制，会使员工处于岌岌可危的状态，我不赞成盲目的使用末位淘汰制，重要的是通过此制度激励员工，10%似乎多了。

作者: Toby 时间: 2005-5-9 14:44
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
如楼主所说情况,没有必要强行末位淘汰! 如实在要试,可先把淘汰下来的人培训提高,作为调配使用!

作者: youzi 时间: 2005-5-10 17:11
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
不一定能行得通。并不是所有的企业都是一样的，也不是所有企业的文化都是一样的。

作者: 趣多多 时间: 2005-5-13 11:02
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰不一定适用所有单位,尤其不能硬性规定指标.执行末位淘汰前一定要做好培训,不理解的东西员工是不会自觉执行的.

作者: 无心快语 时间: 2005-5-13 12:46
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
5%为妥

作者: 小猪猪很可爱 时间: 2005-5-13 20:55
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰制,实际上是一种硬性的考核制度,我们考核的是什么?是员工,而员工是有弹性的,这种方法要慎用.

作者: 思哥 时间: 2005-5-13 21:38
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
HR们，我们来交流一下心得QQ群：9122367

作者: 小傻lp 时间: 2006-3-30 09:35
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
甚用末位淘汰制，并且这种方法并不是在任何企业都百用百灵的，不是灵丹妙药。

作者: dhj234 时间: 2006-3-30 10:43
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
从人力资源的角度来看，这位人力资源总监的做法是对的，不过在国内企业好像不一定行的通了！因为这样有可能造成整个企业“人心慌慌”，严重者可能造成“员工因为担忧产生集体辞职”。同时还有另外一个问题，就是如何确认最末位10％的问题，这是一个“天平”的问题，一定要保证公平，处理不好的话，会造成大量员工的抵触情绪。当然这位人力资源总监在这方面应该比较擅长，不过我认为这个还是先试点一下较为好些！

作者: Howery 时间: 2006-3-30 14:02
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作者: 一品华山 时间: 2006-3-30 19:40
[em01]

作者: loisdsp 时间: 2006-3-31 13:52
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰制要慎用，要淘汰的10%标准也很难界定。除非公司要减员可以用。

作者: lgt666888 时间: 2006-3-31 16:05
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
这是硬性考核方法，对于可以量化考核的企业是可以参照的

作者: 冲击力 时间: 2006-4-1 21:20
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
如果公司有一套完善且执行有力的绩效考评系统的话，可以实施末位淘汰制，但是一定要考虑到企业文化和企业成长的历史！10%的淘汰率太高了！末位淘汰制也可以实行分级制：对老员工实行3%的淘汰制，新员工5%的淘汰制！这种分级还可以按照职位或部门分级按一定比率进行淘汰计划！

作者: tianlong 时间: 2006-4-5 14:08
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
这里也有个问题，外企可行的不一定在这里可行，应慎重。

作者: 美丽的小公主 时间: 2006-4-6 14:51
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
末位淘汰制在公司绩效考核等规章制度不是非常非常完善科学和成熟的情况下慎用，可以量化的东西还好评价，很多不能量化的工作怎么去科学公正的评价？例如对人力资源总监的工作业绩怎么全面的评价？可能10个专家有10个对人力资源总监的工作业绩考核方案。而且末位淘汰制也存在法律风险。

作者: mniwcl 时间: 2006-4-6 17:22
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
看了大家的意见,收益颇多，我也认为应该慎用，原因如下： 1、末位淘汰本身就违反了绩效管理的初衷，把绩效管理不仅变成了绩效考核还变成了绩效惩罚。 2、实际操作起来有很大的难度： a、末位淘汰首先就要绩效的强制分布，那么是在员工强制分布还是在部门强制分布呢？如果全员强制分布，如何保证不同人员的公平呢？会不会存在部门经理的寻租情况以保证本部门员工不被淘汰呢？如果是部门强制分布，那么小部门怎么办呢？比如公关部就两个人，强制分部要不要淘汰呢？ b、200人的企业淘汰10%，对招聘是很大的挑战，并且是研发型企业，怎么一次性保证相关人员到岗。 c、技术型职位薪酬都很高，需要支付一笔不少的经济补偿金。 d、200人的企业应该处于成长期，末位淘汰是否和公司的战略相抵触？

作者: mniwcl 时间: 2006-4-6 17:24
标题: RE:案例：到底该不该采用末位淘汰制呢?
这个问题非常好，大家都发表发表看法，有HR群的朋友能不把我加入，我的QQ:5810448 MSN:mniwcl@hotmail.com

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