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标题: 【案例讨论】什么样的培训适合创业型公司 [打印本页]
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-10 12:04
标题: 【案例讨论】什么样的培训适合创业型公司
      嗨，各位HR伙伴，很高兴能再次在中人网培训模块发帖并就“什么样的培训适合创业型公司”进行讨论，先介绍下自己，我之前是在上海某咨询公司担任培训顾问后在个人职业发展中渐渐发觉自己在人力资源方面的潜力以及兴趣，后从咨询公司出来，成为目前公司的培训主管，2年培训规划方面的经验及部分其他方面的经验，OK~现在来介绍下现在公司的现状，
5 ]* n5 e; j6 m3 l0 S    公司为以B2B2C为主要经营模式的互联网公司，主要业务领域涉及生活娱乐圈，包含了在线电影的选座、羽毛球等运动场馆的预定，各个生活娱乐圈的活动宣传及商家合作。现全国共有350余名在职员工，全国共7个分部，上海为总部，共200余人...: f& y. Q5 o. |+ L3 M0 @
    上面是公司的一些基本情况，现在来简述下公司的员工培训现状，
5 d/ g" D7 Z5 D, D9 s4 a0 U/ E: f' T    员工培训2012年主要分为3条主线，1、新员工培训；2、员工常规技能培训；3、G-SMDP项目课程。在我进入公司前，公司培训为0基础，不管是新员工培训还是技术类的培训基本为0，进入公司之后的前3个月，开始着手对新员工培训进行标准化的事宜，新员工培训标准化之后便开始建立一系列的管理办法及内训师团队的组建...G-SMDP项目是根据BOSS的要求来实施的，但实施起来实在困难，原因很简单..BOSS的支持是精神上支持下！！而不是物资上支持下，所以很多课程内部没讲师，只能由我个人根据之前的经验来进行授课，效果可想而知。
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5 l/ W8 l2 ]5 w     提出两个论点共各位HR伙伴进行讨论，" L5 y, D) q4 I7 h; p- o7 v- a2 k
          1.什么样的培训适合创业型公司
0 I6 F0 g- K4 {2 R2 i          2.如何说服BOSS，让BOSS出钱3 O% Z- W/ Y7 k3 i* p# v
          3.除了内容培训，还有哪些方式可以让产出远大于投入。) R8 h7 c; w' V7 a
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  G1 k3 @8 U7 L. c# T# x/ X. ^    期待各位伙伴的大力分享！！！我也会无所保留的与大家分享我能力范围内的培训管理知识和方法！！希望能与各位HR伙伴成为好朋友6 f5 w7 _6 X0 W( w( m
    我的联系方式：; Y& ^& L" w& E! d3 {7 H& h
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作者: 一叶飘香居士    时间: 2012-9-10 12:59
我是从事猎头方面的工作，对于人力资源也是颇有兴趣。希望朋友也可交流培训方面的事情，
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-10 13:05
一叶飘香居士 发表于 2012-9-10 12:59 ' C, @/ u  ]: v7 F
我是从事猎头方面的工作，对于人力资源也是颇有兴趣。希望朋友也可交流培训方面的事情， ...
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呵呵~~当然啦！
作者: xingdeng    时间: 2012-9-10 14:32
公司类型不同，涉及业务不同，相应的培训就不同吧，如果是你前面提到的互联网公司，对于300+人的公司，我想除了技术性培训，规范化操作流程这个也很重要吧，有规范了操作到位了，这样才能在“售”前"售“后有章法地处理每个问题，还有员工工作反馈习惯的培养，公司所处行业可能出现的应急突发问题的处理，这个也应该培训，或者每隔一个周期对公司员工遇到的棘手问题集中回顾学习总结，这也算是内训吧？如果想让老板为培训出钱，我想你就得多做点工作，你得把预期的产出尽可能用数据呈现在老板面前，把你的培训计划也写上去，这样老板就愿意掏钱了，呵呵，外行，只能说这些了
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-10 14:34
xingdeng 发表于 2012-9-10 14:32 & r& M4 }7 l) w
公司类型不同，涉及业务不同，相应的培训就不同吧，如果是你前面提到的互联网公司，对于300+人的公司，我想 ...

- W% N! V1 Z* \% H谢谢你的建议！！在问题收集，并集中解决方面，目前公司更多的是采用各个部门自行内部分析、解决并进行沉淀，并没有再公司层面上进行统一的管理，而且对部门员工产生的问题进行解决与记录这一点也没有作为对主管/经理的考核！
作者: 183376    时间: 2012-9-10 14:57
个人觉得培训工作是一个公司很重要的部门，作为培训负责人，你要具备很高的综合技能， 熟悉公司业务，根据公司需求开设相关课程，当然也必须有所创新没再就是一定要有相关制度的监督，最好是培训积分卡的形势~
作者: bear3335    时间: 2012-9-10 15:09
个人对培训不是很懂~但对于互联网公司又是以生活娱乐为主的，是不是除了技术类培训之外增加客户服务类培训。也就是说加强客服人员的培训~仅以自己的体验为借鉴，出现问题后的客服是否能够及时回应及时到位很大程度上会保留客户的回头消费程度。
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-10 15:13
bear3335 发表于 2012-9-10 15:09
1 R9 ?, n; P# F个人对培训不是很懂~但对于互联网公司又是以生活娱乐为主的，是不是除了技术类培训之外增加客户服务类培训 ...

" f# @% R& N- ]6 z! m谢谢你的建议，公司在客服团队的培养上有独立的客服培训主管，她主要负责对客服的沟通能力、危机处理能力等方面进行能力提升，但在常规技能方面的培训就由我来培训啦！呵呵！客服培训主管除了对客服人员进行培养之外，还需要进行其他工作..
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-10 15:21
183376 发表于 2012-9-10 14:57 * q9 l" d* c& n( Y6 \! J# u' A
个人觉得培训工作是一个公司很重要的部门，作为培训负责人，你要具备很高的综合技能， 熟悉公司业务，根据 ...
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在来到公司的第4个月，我对公司的培训进行了管理办法的设定，包含了员工个人培训档案，内训师管理办法以及员工培训积分管理办法..对各个部门的leader也时常进行沟通，不断的摸索他们的需求 ，但做的并不是很好，另外最关键的一点是我现在不知道如何讲项目课程继续开展下去..BOSS貌似不太愿意拿出一些资金来进行辅助..呵呵 ，项目课程是能很好的体现培训效果的！！
作者: bear3335    时间: 2012-9-10 15:22
丶伤伤 发表于 2012-9-10 15:13 ! O  g7 S  F# K& l# V
谢谢你的建议，公司在客服团队的培养上有独立的客服培训主管，她主要负责对客服的沟通能力、危机处理能力 ...
6 m) r. M/ o3 h7 s
另外针对您所提“产出大于投入”来说，其实光就培训而培训可能很难达到这个效果。
* ?0 y  u" R( S' A* v9 R, U2 e) i8 M也许可以从招聘环节入手~也就说通过招入的员工的优势与劣势，有针对性地进行培训课程的设置。
5 e. x. F: M2 q5 ]% ?) ?: d2 A您本身咨询公司工作过，对于成套的体系来说应该不陌生。但对于创业型的公司又不宜强行要求规范，公司战略随时会改变，用人标准也会随时有所不同。所以更加要从员工入手，不管是招聘员工还是现有员工，在了解他们的优势和不足的层面上有所投入，在后续的产出上必然会超过想象~
作者: 183376    时间: 2012-9-10 15:57
丶伤伤 发表于 2012-9-10 15:21 ; ~) k0 t/ ~; ~! d: G
在来到公司的第4个月，我对公司的培训进行了管理办法的设定，包含了员工个人培训档案，内训师管理办法以 ...

! E% i# l5 B) [& C( I4 t" z$ Y/ r你可以先撰写项目申请书，上面将开展该项目的所有有益于公司的=发展的好处都写上，然后再去找他审批，如果能批下来就OK了~
作者: wge602    时间: 2012-9-11 08:38
可以根据不同的岗位需求做不同的或相同的培训
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-11 10:08
183376 发表于 2012-9-10 15:57
  i' w- M# E, Z/ ~你可以先撰写项目申请书，上面将开展该项目的所有有益于公司的=发展的好处都写上，然后再去找他审批，如 ...

/ L9 T- f% k0 k, V3 U呵呵，何尝不是呀！！重点的培训我均已项目的形式来开展的，项目式的课程均有独立的项目执行方案，BOSS和leader都看过都说OK~但到最后还是不批费用，呵呵~我有啥办法！
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-11 10:10
bear3335 发表于 2012-9-10 15:22
" K! g9 x& j; K& |: C! B- y2 a! U另外针对您所提“产出大于投入”来说，其实光就培训而培训可能很难达到这个效果。7 f( Z/ N1 d3 I
也许可以从招聘环节入 ...

2 W1 s6 c4 j4 Q' j: A科学的理论体系是用于对实际执行的基础，所以在目前的公司，我并不奢望将所有体系都建立的很理论，很科学，只是建立了一套符合公司现状的管理办法，招聘环节里目前设立了入职体验，但是从我对我们公司招聘环节了解来看 ，基本上在HR认定人之后，后由部门人员来进行考核
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-11 10:12
wge602 发表于 2012-9-11 08:38 9 _/ I2 Q" V7 Q4 W
可以根据不同的岗位需求做不同的或相同的培训
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在刚进入公司时就对全员进行了培训需求调研 ，G-SMDP项目也一样 ，项目执行前有通过对，团队管理能力、工作管理能力以及自我管理能力三大能力模块对中高层管理人员进行培训需求调研..也和BOSS谈过他对中高层管理人员的要求及期望...但是类..哎~~我都不想说了...呵呵~项目方案你定好，预算弄好..最后一拖再拖 ，我只能用自己的一些课程来支撑着整个项目！
作者: bear3335    时间: 2012-9-11 10:19
丶伤伤 发表于 2012-9-11 10:10
) `8 b+ I2 f: O: C) x科学的理论体系是用于对实际执行的基础，所以在目前的公司，我并不奢望将所有体系都建立的很理论，很科学 ...

4 x) |8 C% J* U: O; {/ U是否可以考虑先进行一些摸底，包括对有潜力、中高层人员先行进行一些摸底，自行做一些360配合培训~
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-11 10:29
bear3335 发表于 2012-9-11 10:19 . L2 o: K2 f# i4 p( ]3 r
是否可以考虑先进行一些摸底，包括对有潜力、中高层人员先行进行一些摸底，自行做一些360配合培训~ ...

8 [  ^1 {$ l+ R360°测评往往需要有大量的时间和专业人员来开展..说实话 ，我个人在360测评这块只存于理论...实际的执行并没有接触过..而且公司有个很怪的现象 ，KPI考核一直都是自下而上而不是从上至下!   关于人才能力测评方面我们也缺少一个核心的模型 ，胜任力模型..岗位说明书也没有...呵呵 ，互联网公司变化很大 ，往往今天建立的模型，明天就会发生变动..!!
作者: bear3335    时间: 2012-9-11 10:36
丶伤伤 发表于 2012-9-11 10:29
' b5 N+ ~; Y3 d6 r; {2 t! b360°测评往往需要有大量的时间和专业人员来开展..说实话 ，我个人在360测评这块只存于理论...实际的执行 ...

. I0 X8 y3 l2 l* c2 V3 z2 }核心模型并不是说需要非常完整，已贵公司目前的情况，建议提取一个核心的能力素质指标模型，弱化岗位胜任力和岗位说明书比较可行，能力素质并不会因为公司的业务变化而非常大的变化，而是公司需要的人才标准。根据核心的能力素质的指标围绕其进行培训的设计。
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-11 11:24
bear3335 发表于 2012-9-11 10:36
, m  a4 C9 ^1 s/ m% N; s# M/ ]2 _核心模型并不是说需要非常完整，已贵公司目前的情况，建议提取一个核心的能力素质指标模型，弱化岗位胜任 ...

% |" ^' p* F  h1 Y1 _3 j嗯！这个可以的！！谢谢您的建议！！
作者: bear3335    时间: 2012-9-11 11:42
丶伤伤 发表于 2012-9-11 11:24
$ K# l, D: ]$ T嗯！这个可以的！！谢谢您的建议！！

4 z0 E& O0 W0 A" X0 O0 Z不客气的 希望能够帮到您。
* ~3 f$ j0 u1 j/ H$ U3 e如果有需要可以加我MSN：bear3335@hotmail.com. }5 R  I' Z, P3 V" W  ^( ^; N+ G
                           QQ:183751857 : s9 I- \9 G8 h  p
随时联系
作者: SZ_Summer    时间: 2012-9-11 15:02
给LZ三个建议：
: [% P( m; w% b4 }3 M0 ?: r1、氛围先行，加强宣传：一个企业的培训要被重视， 不是靠做几个出彩的项目方案就能行的。首先要塑造内部的培训氛围，而宣传是塑造培训氛围的很好的方式。培训前、中、后反复的、多方式的宣传；特别是对培训效果和反馈的宣传要加强，使公司形成良好的学习氛围。有了氛围，推动就更容易。, p, y, z/ l) ~) k" y
2、适应环境，学会变通：每家企业的风格、文化、战略，上司的想法、侧重点，都是有所不同的。特别是在民营企业，重视培训的少之又少。所以在没做出成绩的情况下，是很难争取的足够多资源的。在这种情况下，建议LZ在策划培训时更多考虑运用内部资源，而不能过度依赖经费、外部讲师。至于如何在资源的夹缝中求生存，可以通过培训形式的变动、内部讲师的培养与实现。待做出效果和成绩、上司看到了并且认同了，才有助于争取更多资源。
6 t, |1 u, S# m5 v3、更加耐心，重点突破：培训是细水长流的事，任何培训体系的建全、培训的完善都不是一夜之间可以形成的。LZ需要正视这个现象，更加有耐心，认定通过持续的努力可以逐步改善现状。比较好的办法是，不要全面铺开，而是抓住公司目前最需要的方面，聚焦精力重点突破并加强宣传，做出一两个响亮的项目后，培训的影响力、您个人的影响力都会提升，工作也会更容易开展。
: T! L  _' _2 d      以上愚见，共同探讨。
作者: 丶伤伤    时间: 2012-9-11 15:45
SZ_Summer 发表于 2012-9-11 15:02   V! N5 L  f( p& V0 |. S! u
给LZ三个建议：5 E& h! F3 S) |
1、氛围先行，加强宣传：一个企业的培训要被重视， 不是靠做几个出彩的项目方案就能行的。 ...

, W- u* p  ^  H- E; l4 ?/ ~8 A* O受益匪浅！！感谢您的建议！
作者: fsroman    时间: 2012-9-17 10:14
个人觉得，创业型公司，首先培训的是公司的文化和价值观，大家的心打开了，接下来的事情就好做了，然后让培训和各级管理人员的绩效进行挂钩，可能开始阶段是停留在形式，没有关系，加上你的专业知识的导入，让部门绩效出现变化，部门管理人员的积极性和主动性会增强的，同时在培训形式方面要注意创新！



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