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标题: 关于如何设置企业办公室人员的绩效考核 [打印本页]
作者: crazyminds    时间: 2012-9-18 17:01
标题: 关于如何设置企业办公室人员的绩效考核
某企业A为服装零售批发型企业，以加盟批发为主，零售为辅。企业部门设置为：总经办、财务部、人力资源部、直营部（直营店铺管理：每个督导负责几个店铺进行管理）、二级销售部（负责加盟客户，为加盟客户提高指导、销售方案策划，销售指标制定等工作；销售专员分有负责的客户）、商品部、市场拓展部、仓储部等主要部门（另附：岗位设置图），公司处于稳定发展期，现公司引入绩效考核，设置关键绩效指标，并对其绩效进行奖金考核。以下为奖金考核方式请各位同行讨论：
- w4 v$ ~+ i% k) X4 m方案一、绩效奖金考核分为两大块：销售岗位考核、非销售岗位考核) O6 \* ?6 j7 L0 |+ V/ O
1、销售岗位考核：考核指标：销售额及销售达成、毛利达成、货品动销、日常工作. ?: [' E( Z9 `* W4 v( |
绩效奖金A计算方式：$ f$ Q6 `1 p. Y* h+ G# b
ü A=B*N1*N2
  u9 x0 Q1 Z0 q" L9 @ü B=实际销售额*提成系数+加权数
! S( i5 i, |  ~9 ]1 a- E; `' B- Aü N1=部门完成率（或负责区域店铺完成率）对应系数- S. g3 }7 X3 d
ü N2=个人完成率对应系数8 E8 }5 O9 w3 s+ E+ x
注：公司根据各部门、各负责区域销售指标完成情况制定合理的提成系数& ]; N- i9 [6 a+ K. V5 w
2.非销售岗位考核： 考核指标：月计划工作完成情况、日常工作考核（细化主要工作项分开量化考核）( p: A  |# _8 {" `& Y9 u& r
绩效奖金A计算方式：4 n3 Z( f) S  e  @$ P0 V
部门负责人计算方法
ü   A=B*N1*N2
ü   B=实际销售额*提成系数+加数
ü   实际销售额=公司/事业部销售额
ü   N1=公司/事业部指标达成率
ü   N2=个人KPI考核分数对应系数
  非部门负责人计算方法
ü   A=B*N2*N3
ü   B=实际销售额*提成系数
ü   实际销售额=公司/事业部销售额
ü   N2=部门指标达成率（部门负责人工作考核绩效得分对应系数）
方案二、考核奖金基数为岗位固定工资的30%
$ o' Q6 F' q0 t  考核指标参照方案一，绩效奖金A计算方式：
: M- w4 S* K' [; I部门经理、负责人：, R- N5 ~/ \. K1 f5 t0 a8 O. B/ f: K
A=奖金基数*公司达成率对应系数*个人达成率对应系数8 j/ T# M" s- Z
部门人员：5 t2 l. x9 ?* u, b' g# p& N  t+ k
A=奖金基数*部门达成率对应系数*个人达成率对应系数
7 S3 i( @2 ]) o. k) }% v+ F; t5 A9 w
( ?% J1 o8 {( Q0 \) Z0 j- i
请各位同仁各抒己见，阐述自己的意见、方案的优缺点。欢迎提供更加科学的奖金考核方式。, v: u% f; f! X4 G

+ A4 e) v% w6 T+ r% I4 C/ X" y9 B8 D5 L# ]& Q
2 B2 U& i+ N. G! Q) l: z7 p& A

2 L% J9 _6 e+ W
作者: crazyminds    时间: 2012-9-19 15:31
期待各位资深HR 评语...
作者: HR新时代    时间: 2012-9-19 23:25
第一个方案绩效工资来源于提成,第二个方案绩效工资来源于固定工资的30%,目前公司发展稳定,为突出销售导向,建议采用第一种方式比较好,让业务和非业务人员紧紧的跟公司销售业绩,部门业绩,个人业绩挂钩.但前提是公司处于稳步上升期间.
4 A$ e1 V/ y4 p8 Q. p6 n' }第二种也挺好,但没有第一种方案直接突出销售.
" J" @) N" X9 D$ I/ t
! N3 F7 N) }' z6 Y) U- Y/ S5 ^2 Z6 q# @, F. i, e. Y
" p- x- z8 @: j$ L4 ~
这个方案挺实用的!
作者: zytcxy    时间: 2012-9-20 16:07
看懂了，讨论点是职能部门绩效工资的来源问题，你需要对这两种做法分别核算一下人力成本，假设在全部任务完成情况下，两种的人力成本支持分别是多少，才好做比较。至于计算方法，两种都很合理，关键点是你如何控制成本，把两种做法的成本算出来后决定。
作者: crazyminds    时间: 2012-9-20 17:28
HR新时代 发表于 2012-9-19 23:25 8 S8 f7 R" _  W& c& B/ P
第一个方案绩效工资来源于提成,第二个方案绩效工资来源于固定工资的30%,目前公司发展稳定,为突出销售导向, ...
9 s0 J+ L2 B1 N6 v& T' q9 Y" z
第一种方案针对企业部门变动适用性不是太强，当企业部门进行变动时绩效方案的考核指标也要随着变动。
作者: crazyminds    时间: 2012-9-20 17:30
zytcxy 发表于 2012-9-20 16:07
4 z; `0 e8 a; g0 T+ B看懂了，讨论点是职能部门绩效工资的来源问题，你需要对这两种做法分别核算一下人力成本，假设在全部任务完 ...

5 _# ]; \- r8 @讨论点在于，以上奖金考核方式的优点和缺点，考虑人工成本个人认为第二种方案可控性更高些。
作者: zytcxy    时间: 2012-9-20 19:29
crazyminds 发表于 2012-9-20 17:30 & e( Q9 j" G8 W! _, X6 T  p/ o# j; N" T
讨论点在于，以上奖金考核方式的优点和缺点，考虑人工成本个人认为第二种方案可控性更高些。 ...
/ q; A! b+ `8 C2 }; d
如何讨论的是绩效考核方式的优缺点，上述的描述并未看的出你用的KPI的考核围度和具体指标来源，考核关系等一系列考核的具体问题，讨论点是奖金这个包，也就是讨论的奖金总额如何来源问题，如果员工收入=固收+奖金，固收和奖金各占多少比例，拿出多少作为考核的基数，先要考核公司的人力成本率可以支付多少的问题。上述的两种方案都是个人和部门经理和个人KPI挂钩，部门经理和公司完成业绩以及个人KPI挂勾，员工只要考虑部门完成就可以拿全奖金，部门经理缺要看公司完成率，经理关心公司，员工关心部门，有时候部门完成了，但公司完成不了，对部门经理来说不够公平。
作者: zytcxy    时间: 2012-9-20 19:30
两种方案的不同点只是奖金总额来源不同
作者: dianaye    时间: 2012-9-21 14:50
菜鸟学习了，真好
4 h% q) G) m2 |; L4 W5 `
作者: 846234502    时间: 2012-9-23 20:17
感谢分享
作者: yiyedefengjing    时间: 2012-9-24 08:38
不同的企业管理基础设定不同的阶段的考核方式
作者: rose9966    时间: 2012-9-24 14:50
考核目的之一是提高员工技能，而不是单纯的如现发奖金。5 I8 e7 L+ F& P. s: F, M# a4 m6 w
这样的话方案一有针对性，让岗位与岗位有区分，能考虑到员工的情绪，调动员工的积极性。
作者: 冰镇曼陀罗    时间: 2012-9-24 16:20
倾向于第二种，但是我觉得部门负责人与部门普通员工绩效奖金系数应该有差异，负责人要高一点。
作者: skylove0217    时间: 2012-9-24 20:52
感谢分享~~
作者: lily0407    时间: 2012-9-28 09:28
新人学习了
作者: crazyminds    时间: 2012-10-29 09:41
各位HR 谁还有其他意见呢
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-10-29 10:17
改造后就可以用了，谢谢！！
作者: Ali_tyler    时间: 2012-10-29 10:37
个人感觉第一种刺激性比较大，第二种稳定性好。



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