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标题: 德国企业绩效考核的启示 [打印本页]
作者: 挣脱枷锁的囚徒    时间: 2012-9-20 11:37
标题: 德国企业绩效考核的启示
德国戴菲尔能源技术公司是一家专营石油天然气等能源勘探开发服务的高科技企业。最初的时候，该公司绩效考核方法类似于目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年终上报个人工作总结，由部门管理者根据个人平时表现和工作总结进行考核，考核结果主要用于绩效奖金的发放。$ x; J* ~# q5 Y1 W) T+ X: ]
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在这种制度下，一方面员工认为直接上司考核具有决定权，在工作中生怕得罪上司，使得自己整年度的成绩化为乌有；另一方面由于考核的结果与奖金紧密挂钩，每个人对考核结果都非常敏感，所以考核期间公司的气氛总是紧张不安。考核结果出来后，上级和下级的沟通也不够，为了尽量避免出现矛盾，上级往往只是将结果告诉个人，而很少提及工作中需要改进的地方。每次考核似乎都是一场战斗，使得考核双方都筋疲力尽，大家都盼望着考核早点过去。9 `2 D9 n0 @5 {+ I' i2 B
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原绩效考核问题多多
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4 ~9 n1 |+ V  N" B4 M, Q2006年成为戴菲尔能源技术公司总裁的约瑟夫。卡拉奥尼斯感到，这种考核制度使公司管理层、考核者和被考核者都很不满意，因为它在投入了管理资源的情况下，既不能很好地改进员工的工作绩效，也不能有效地提高员工的工作积极性。
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经过仔细研究，卡拉奥尼斯发现这种考核制度存在诸多问题。首先，绩效考核中由于受到考核主体主观因素影响，会出现一些常见的考核误区，如晕轮效应、类我效应等等；其次，管理者常常会将下属员工的绩效按照倒“U”型排列，造成大多数员工的绩效处于中档，考核结果不具有区分度，对绩效好的员工的激励作用就会变小，而对绩效较差但在考核中却归入中档的员工不具有警醒作用。
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还有个问题就是，人力资源管理者与部门管理者看待员工的方式不同。人力资源管理者每天的工作都是围绕人而进行，从员工的吸引、开发，到员工的使用和保留，人力资源管理者一般都能意识到员工对组织的重要性；而对于作为考核主体的部门管理者来说，他们的这种意识就会弱一些，因此，在考核中也可能会添加个人好恶等一些主观因素，影响了考核的公平性。
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1 _$ t2 I1 C# u# e( P9 U新绩效考核法助企业发展. [; Q0 v0 w5 f& ^( `

* |+ ?0 @, m) b# f找到了问题所在，卡拉奥尼斯要改进绩效考核制度。戴菲尔能源技术公司启动了新的绩效考核方法。这套新方法首先是减少“意外”。卡拉奥尼斯认为，在绩效考核中，要尽量减少“意外”发生。优秀员工所得到的绩效考核的结果，要在最大限度上反映其绩效情况；而那些绩效不佳的员工，亦不能通过一些手段或关系而列入绩效优秀的行列。其次，在绩效考核过程中要做好记录。为了防止记录出现偏差，卡拉奥尼斯要求部门管理者在做记录时，不要将自己的主观理解混入到客观事实里面，而只需记录实际发生的事情。例如，不要记录“卡尔。佩茨工作表现非常不积极”这样模糊性语句，而是要用事实和数据说话。再其次，让员工参与绩效考核。将绩效考核一部分责任由员工们自己承担，打破管理者高高在上的状态，可以让员工更容易认同和接受考核结果。
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让员工参与绩效考核，要注意两个问题：一是对于不能正确评价自己绩效的员工，管理者应主动与其交流，提醒员工理性看待自己；二是管理者要成为员工的老师或教练，帮助员工改进工作，并为其提供职业生涯规划指导。: R" U, A! r3 ~" u8 p

3 o) K) G0 d+ n戴菲尔能源技术公司还将绩效结果运用到培训中。他们从上一个周期的绩效考核结果中，找出员工绩效不佳的原因，如果是由于员工个体的知识、技能不足而引起的，则应对相应的内容予以培训，以避免在接下来的考核周期中发生同样的问题。在卡拉奥尼斯看来，绩效考核目的不是为了发现员工的不足予以惩罚，而是找出造成绩效不佳的原因加以改进，以期能够提高员工绩效，从而提高企业的整体绩效。
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- y5 M0 d5 {, _" Y! Y) A# s戴菲尔能源技术公司绩效考核首先肯定员工在工作中取得的成绩，然后就绩效考核的结果进行讨论，找出其中的不足，达成一致的改进意见。如果员工对绩效考核结果存在异议，可以进行相应的解释，并告知员工可以向上级主管部门进行申诉。
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在考核结果出来后的3～5天内，该公司将召开一次总结性会议。之所以召开这个会议有两个原因：一是确定有关评价结果、职责和长期计划的一致性意见，二是作出相应的奖励决策，如绩效加薪或绩效奖金等。- l1 m* D$ U' g. y4 R# X9 V: L
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作者: swunhrm051    时间: 2012-9-20 17:54
这家公司做的不错哦
作者: HR新时代    时间: 2012-9-20 21:36
减少“意外”发生
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考核方式似乎没变,但增加了以上两项,不晓得采取哪些举措落实以上两项的?希望能阐述下详细的做法.
作者: zytcxy    时间: 2012-9-20 22:52
HR新时代 发表于 2012-9-20 21:36
$ S1 r8 Z2 B+ ~考核方式似乎没变,但增加了以上两项,不晓得采取哪些举措落实以上两项的?希望能阐述下详细的做法. ...

' N* v8 [# E/ J  U( Y8 G是三项吧，1，减少“意外”2，部门管理者用实施数据记录，不能模糊描述，3，让员工参与绩效考核。具体做法，3员工参与绩效考核的做法让员工和经理共同商议来定目标，改变过去经理直接指定目标，员工有了认可，评分让员工先自评，这些就是员工参与的做法，1，减少意外，就是用事实和数据来考评，而不是人情和关系来说话，减少绩效差者也可以被评为优秀的意外。
作者: dolala999    时间: 2012-9-21 12:40
看看。。。
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-10-22 12:55
值得借鉴和学习！！谢谢！！
作者: 俏妈咪    时间: 2013-1-15 10:41
正在调整公司的绩效制度，思路值得借鉴，非常感谢。
作者: rosezxj    时间: 2013-1-15 11:44
值得借鉴，谢谢。
作者: john_-QEHS    时间: 2013-1-22 09:11
i am boring for my kpi system, almost all kpi of various i need to work out  first draft
作者: sweet rabbit    时间: 2013-3-4 17:57
学习！谢谢楼主！
作者: 杨锡    时间: 2013-3-6 14:45
好像没有怎么改变，还是要考核，只是在细节上进行修改。
作者: free_goddness    时间: 2013-3-18 16:47
值得学习！
作者: 温柔刀客    时间: 2013-3-23 23:24
绩效沟通的实际应用，在绩效实施过程中，上下级间充分沟通，上级记录下级的工作表现，用数据和实施说话，这也涉及到绩效面谈的技巧。
作者: bakerchen    时间: 2013-4-6 17:27
需要深入的研究和学习，对于好的管理模式可以借鉴
作者: 412915310    时间: 2013-4-13 23:32
考核不是几句话能说清的，它是一个系统工程，
作者: loveyuefei    时间: 2013-4-15 13:47
看后结果 与企业一样得到启示 很好 谢谢
作者: 风筝kathy    时间: 2013-5-30 11:55
希望能看到更详细的方案与措施！谢谢
作者: zhcd520    时间: 2013-5-30 13:54
累死地方方法
作者: 爱人如己    时间: 2013-6-2 09:57
如何将绩效考核做得客观真实，避免主观因素，人都是情感的动物，自我意识很强，特别中国式领导很在意员工对自己的态度，是否尊重自己，在背后如何评价自己，如何树立自己的权威，往往和对员工的评价结合起来，所谓的晕轮效应和类我效应十分普遍，使得考评失去了公正性和客观性！一旦加入了主观因素一些是是而非的说法就会凭空演绎出来，不能获得被考核者的认同和接受，造成了相互之间的猜疑，形成矛盾、指责、批评和对抗，考评变成报复；只有建立在客观真实的基础上以数据为依据、以事实为材料，帮助员工找出差距、以教练身份辅导员工，真正以工作绩效为导向，才能走出绩效考核主观的困扰、矛盾和对抗的压力！
作者: zgx6868    时间: 2013-6-2 10:01
学习了，。。。。
作者: 巫桃生    时间: 2013-6-3 00:58
就是强调了绩效的沟通与考评者的信度。. m- E' A' h# p2 z( p# S) W
可以在设计绩效考核的时候就让员工参与，因为他们自己是最清楚自己哪些方面有需求，哪些方面薄弱。
2 c2 k5 U  o) b: ?6 V我还是比较相信，人之初，性本善。
作者: 一入到底    时间: 2013-6-14 17:41
您好，修改后，更加注重员工与直接上级之间沟通交流，值得借鉴学习，但是考核周期内，具体的关键的考核指标的数据比较好收集，但是一些小指标如出错次数、不是很重要的数据或事实要怎么收集呢？同时怎么能尽可能的收集到全部的数据呢？请教一下，有没有什么比较好的方法，学习学习，期待您的回答，谢谢。
作者: zhgvsh    时间: 2013-6-15 13:48
所谓学习标杆企业优秀绩效模式,都是镜中花\水中月,一来了解到不透彻就摆上桌,二来不结合实际情况相当然执行...都是徒然!/ M9 L( Z& ?2 u/ x
不是丧气的话,楼主的出发点很好,发散讨论,但如果只是看到其它公司有这么种做法,然后就觉得这种模式很好,必然造成工作中理想与现实的落差,并且越陷越深,走入死循环.9 u3 V" w8 m; s( J5 H+ v
不对之处,请斧正!
作者: 球球霏    时间: 2013-6-20 13:48
值得借鉴和学习！！谢谢！！
作者: 许淳    时间: 2013-7-13 16:18
爱人如己 发表于 2013-6-2 09:57
  l+ @1 L  E  _  f5 M! m: x+ r如何将绩效考核做得客观真实，避免主观因素，人都是情感的动物，自我意识很强，特别中国式领导很在意员工对 ...
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我们公司出现这样一种情况，上级觉得下级有什么需要改进的，直接指导，只要下级态度好地去做了，然后评分都高，都区分不了高低。反正我是凌乱了，这个到底怎么操作才有意义！
作者: 爱人如己    时间: 2013-7-14 07:44
许淳 发表于 2013-7-13 16:18   _) N8 t" P# Z7 c, q6 I
我们公司出现这样一种情况，上级觉得下级有什么需要改进的，直接指导，只要下级态度好地去做了，然后评分 ...

! o# S- N. `  a! ]4 o9 v只要态度好，这是很重要的，态度影响工作状态和学习状态，果真人人态度好，肯接受批评和教导那不是坏事；但忌讳无原则的过度的迁就，比如同一错误多次发生，低级错误屡教不改，重大错误构成损失，就要打低分，不能处处讲人情，管理也要有一个渐进的过程，目的还是引导、教育员工。
作者: haohaoxuexi00    时间: 2013-10-6 19:53
挺好的分享，谢谢。
作者: sunnygarden2013    时间: 2013-10-19 20:24
看过，不错。
作者: sly728    时间: 2013-11-1 15:06
绩效是要靠政治技巧的，同一操作方式在不同的企业文化下会出现截然相反的效果！



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