相聚莲花山___中人网家人深圳站金秋聚会第一天 - 中人网

周五晚熬夜通宵，误以为还是早晨，和群友们打招呼说“早上好”时，才发现时间已到周六中午11点半，引来群友们的偷笑。突然QQ闪动，好友发来消息：“不参加中人网家人聚会？”本不想参加，谁知好友回我：“你是当然的主角。”这话说得我不去也得去了。
中午，去深圳书城点了炸酱干拌面，准备大吃特吃。面食，是我永远的最爱，也最擅长做面，可惜自己一身做大厨的手艺，为了生活，就这样丢在匆匆的时间里了。干拌面上来，舍不得吃。可抗不住胃的抗议，还是把炸酱干拌面风卷残云。饱之余，走到书店欣赏书画，看得津津有味。
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不知道过了多久，身边一浏览者的手机突然把我从书中吵醒，哦，差不多2点了，“一锋化千羽”她们到了吗？走出书店，拿起电话，打给“宠着小猪”，可是不接，打给“一锋化千羽”通了，距离我不到10米。走过去，哈，好几个家人已经聚在一起，10多人。提议上山，可“一锋化千羽”说“whywonder”距离我们只有10多分钟，等等。没有想到，一等就是40分钟以上。每次打电话问“whywonder”在哪里，都说还有10分钟，额滴神，4个10分钟过去了，结果还是在莲花山顶与这帅锅相会。“whywonder”说：“把莲花山转了一圈，发现路线错了，从莲花一村到皇岗村再到莲花山。”晕倒！莲花一村距离莲花山，不到20米哩！路线不熟，害死人咯！
从深圳书城楼顶直接穿过天桥来到莲花山，我问大家：“想走平坦路还是走陡峭一点的？”大家选择了阶梯路，说：“这么个山包，走大道多没意思。”不到20分钟，大家来到山顶广场，和改革总设计师邓先生合影留念。这10多个家人中，很多都是第一次爬莲花山，不像常诚只要在深圳，每天晚上跑步到莲花山。此刻，像机、手机“咔嚓”声不绝。有图为证：
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下得山来，坐在某个草坪，我为大家回答了4个问题：
第一个：有些部门长考核比较严格，员工分数低，可是有些部门长考核比较宽松，员工得分高，导致部门非绩效差异的产生，如何处理？
常诚我提出几个解决办法：
1. 难度系数法，与考核结果相乘，进行修正。比如某个员工考核得分100分，其考核指标完成难度系数为0.8，则其最终得分为100×0.8=80分。或者，在考核前，将每一项目标指标都设置“难度系数”，这样来解决。
2.根据部门考核的宽严程度，加设“完成难度”，给一定权重。比如，公司对生产人员考核指标设置比较严格，难以完成，但是对职能人员考核比较宽松，那么，生产人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数，使总体客观。
3.在部门对考核尺度上理解和把握不一致时，设定一个基准分，然后把员工考核实际得分、该员工所在部门绩效考核平均分动用起来：部门差异分为平均分减去基准分，根据部门差异调整员工绩效考核得分为员工实际得分减去部门差异分，员工绩效考核系数可以相应的定为员工调整考核得分÷基准分。比如：某员工考核为90分，部门考核平均80分，公司基准分为75分，那么，员工的最后得分可以这样来调剂：90-（80-75）-85分，其绩效考核系数可以确定为85÷75=1.13。
4.对超过一定分数的部门或者岗位，绩效考核小组召开审核会议，为啥高，为啥低，拿出来事实，讲清楚，得到考核小组的认可，有异议的，重新考核，直到较为公平为止。
其实，这个问题，还有几个解决方法，现在补充在这里：
第一、将部门绩效赋予一定权重作为员工考核指标，比如部门考核在员工考核上占30%权重，调整后的员工考核得分=实际得分×70%+部门考核得分×30%
第二、增加部门修正值：调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值，部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均分。如果公司岗位评价做得不错，可以把这个考虑进去进行加权。
第三、将部门得分转化为系数，对员工考核进行修正。比如将考核得分超过85分的部门定为优秀部门，对应系数为1.2，如果该部门员工实际考核得分80分，则修正后的得分为96分。
第二个问题：公司处于衰退期的考核如何做？
这是个大问题，需要根据组织内部具体情况来分析，但从总体上来说，我认为是需要在创新和实干上特别关注。毕竟到了衰退期，考验公司的是有没有实干精神和创新精神。对于部门和岗位，应突出这两点为主。因为在衰退期的企业，规则意识已经成为大家不可或缺的基因，团队精神被派系斗争多破坏，那么，需要的在凤凰涅槃，而这个涅槃，需要的实干和创新。
第三个问题：以绩效考核来辞退员工的做法。
我个人不主张以绩效考核作为辞退员工的手段，让员工离职，应该是员工发自于自己内心的认为自己应该离职了，这就需要公司建立高速运转机制。在高速运转机制之下，员工时刻都是想着工作如何完成得更好，如果完不成，那么，就是自己能力问题，从而放弃。我认为以绩效考核手法来迫使员工离职的做法，破坏了绩效管理的“提升员工能力从而提高组织效益”这一本质。如果以绩效考核作为辞退员工的手段，那么，久而久之，会使公司绩效管理产生非常不利的影响。
第四个问题是关于面试的：假设老板安排的事情是非法的，HR是执行还是不执行，如何回答？
面对这样的问题，其实这个问题暗藏的是：a、坚持还是放弃自己的价值观、道德观、守法底线？b、面试官这个公司本身就是这样的做法，需要同样的人来同流合污；c、服从精神的体现与否。当求职者面对这样的问题时，我的建议是：第一、不要给出明确的答案，以案例的方式作答，因为人都有一个特点：只吸取对自己有利的信息，是非标准或结论由面试官听了求职者的回答后，自己做判断；第二、在案例描述中，把自己的价值观等隐藏起来，让面试官从你的回答中找“做事圆滑，拿捏分寸”的结论；第三、如果非要一个明确的答案，那么，服从第一，职场里，铁的定律就是服从上司，但在服从的同时尽人事听天命，也就是把非法事情的影响范围缩短到最小，当缩短不到最小的时候，一定要采取措施让上司反思自己的做法是否有利于组织长足发展；第四、当这些解决之道都不是的时候，那么只能说明：这样的公司和老板不是求职者需要，要知道，打工仔也是可以选择老板的，哪些老板可以选择，哪些老板不能选择，哪些老板可以选择一时，哪些老板可以选择一世，这是求职时需要求职者有自己的心理底线。
分享完毕，该换地方了。去“欢唱100”吃晚餐、玩游戏唱歌。到了欢唱100，可能是饿了，也可能是爬山累了，大家把包一扔，去自助餐台寻找自己喜欢的饮食，开始狼吞虎咽。吃相难看，按下不表。
吃完了，得找点乐子。首先是相互熟悉，常诚要求：自我介绍，让大家都能记得住你是谁，待下一轮游戏结束后进行验证。此刻，才知道“欢乐宋”是骨灰级的中人网会员，2002年8年2日10时59分就注册了中人网，10多年来，一直对中人网不离不弃，那一刻，我突然觉得她更美——本身就是美女，更何况有这份坚持的美，建议中人网果领导、何老大给予她一个特别礼物！
杀人游戏开始。大部分人都会，而且不少的高手，分析起来头头是道，比如“欢乐宋”、“传奇明天”、“书生”；更有新手如“依依”，从不懂到进入状态，并能认准杀手是谁。杀人游戏是最Hi的环节，常诚做法官也不想做了，投入其中，哈哈，唯一的一次参与，就是杀手身份，可惜目标太大，被警察在第一次验证的时候就验证出来是“杀手”。但，在投票阶段“票”死了一名“警察”时，“警察”临终遗言，明确说我是“杀手”，但经过我的“三寸不烂之舌”加之其他人的误判，我这个“杀手”竟然能混到三圈之后才被“票”死，在临时之前，我已经判断出来了“一锋化千羽”是“警察”，要求其他“杀手”一定要兑现我的“遗言”，结果，我们“杀手”组最终胜利，全部“警察”被“杀手”杀死，哈哈，奇迹！
还想说的是：在后来改变游戏规则，增加一名“杀手”和一名“警察”后，当“燕子”已经验证出“30”是“杀手”，且已经事关生死的时候，却不主动“报警”，表明自己身份，说已经验证了谁是杀手，要求“平民”投票“票”死“杀手”，结果落得自己被“杀手30”杀死，情何以堪！对别人仁慈，就是把自己残忍！好端端的“性命”，胜券在握的斗争，因为仁慈就丢掉了，可惜可叹！
夜已深，“xuefairy”才来，此刻已曲终人散。“宠着小猪”带着她去世界之窗观赏夜景，吃深圳美食。剩下的各位，早点回家休息，迎接明天“安安的爸爸”劳法分享！
明天，精彩继续！
明天，欢乐延续！