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标题: 你的职业生涯为什么会觉得没有归属感或安全感 [打印本页]

作者: hr资源培训 时间: 2012-9-28 16:52
标题: 你的职业生涯为什么会觉得没有归属感或安全感
   看到身边不少的人不停的在换工作，换城市，换朋友，换.....一切能换的东西，不知你是否也有过类似的困惑，这么多年来你一直都在飘来飘去，没有根，对未来非常的迷茫，也不知未来要何去何从！甚至于你回老家时，家乡的人会说：“你回来啦！”回到城市时朋友也会说：“你回来啦！” 导致自己是哪里人都不知道了！你何时才能真正的“长大”呢？       一棵树要成长起来，必须把根扎在肥沃的土壤里才有可能长成参天大树！所谓：“天雨虽大不润无根之草，佛法无边只渡有缘之人”。今天你有幸看到这篇文章，或许就是你落地生根的开始，正如一首歌唱的那样：“人生是一粒种，落地就会生根........”
   很多人到一个地方创业或工作，都会说这个地方的人怎么样排外，都是把自己当成外地人来看待，所以没法很快的融入这个城市，没有社会很快的融入一个社区，所以你就感觉到孤独，就像你偶尔回家转一圈一样，感觉挺亲切，但你很难融入，你就是在空中飘着，上不接天，下不接地.......所以你感觉这个地方的人比较排外......
      很多人加入一个团队，就把自己分为新人，原来的人称为老人，这样就很难和大家打成一片，所以这样的人很难有很好的人际关系，因为他自己己经把自己独立出来了，这样的人在一个团队里很难取得成功，最后的下场就是自己灰溜溜的离开，然后说这些人难相处........你之所以会飘，是因为没有把自己融入这个团队、没有融入这个城市，所以对这个团队、对这个城市就不关心，就像住宾馆一样，呆二天就走了，所以你就不会对他产生感觉，所以你的内心注定是孤独的。
      你为什么会觉得没有归属感或安全感，就是因为你对你所在的公司或社区、或城市没有感觉，凡是一个对城市没有感觉的人，不是可能落地生根的，也就是说他不可能在这个城市取得成就，换N家公司也不会有用。
       人生就应该像一只鱼：游到哪里，哪里就是我的家！
   亚力山大如何成就了他伟大的事业，因为当他的手下想家的时候，他就说：我们攻下那个城市吧，攻下来那里就是我们的家！
   亲爱的朋友，看完此文后你有何感言呢？欢迎留下你的感悟！

作者: lijianhua500 时间: 2012-9-28 16:56
深有同感，而且目前仍在迷茫中

作者: 一生一会 时间: 2012-9-29 00:01
有点道理！但有时候在不适合的地方工作只会徒劳无功呢。

作者: hr资源培训 时间: 2012-9-29 16:09
　在调研过程中，我们发现不仅仅是一线销售人员对奖金分配有极大意见，配件销售人员、售后服务人员、维修人员等都普遍存在这个问题。问题的根源是起源于，分公司的奖金分配是总公司给一个奖金总额，由分公司自己来实行二次分配，分公司经理考虑到全体员工的利益，有饭就大家吃，拍着脑袋就往下分，过程中参考一下原本就不完善的绩效考核得分，和印象中员工的平时表现，再综合一下几个部门负责人的意见，就定下了分配方案。由此可见，在这套方案既没有标准，又不能体现公平性的情况下，员工自然不满意，最后不但一线销售人员流失，营销部长、办事处主任等直线销售管理干部，也频繁被同行业竞争对手挖走，给公司带来了巨大的损失。

　　这样看来，发奖金的确很重要，这样的物质激励不仅能调动员工的积极性，而且为公司实现战略目标提供了人员稳定的保障。

　　1.1分配奖金的目的

　　奖金无疑是薪酬里面非常重要的一块，是企业管理者、人力资源部门和员工关注的焦点。员工对物质激励最敏感，更直白地说，员工对薪酬最敏感，无论企业中什么层次的员工，都对这个问题表现出极大的关注。

　　企业的员工普遍有这样一个认知，“不患寡而患不均”。对于奖金来说，“不患寡而患不均”主要体现在谁分配了多少的比例问题。一个好的奖金机制必然是一种相对公平、公正的分配机制，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围。相反，如果无法实现干好干坏不一样的话，那么整体效率不但不会提高，反而会降低。不公平的制度必然会导致人的惰性产生，如果有人不劳而获的话，就会鼓励大家都去采取这样的方式。所以，“公平”是设计奖金的一个重要原则。说到公平，就不能不提到另外一个问题——“标准”问题。因为如果要公平，就一定要有一个“标准”，按照标准执行，才有可能公平。

　　1.2分配奖金的标准

　　讨论如何发奖金，首先需要考虑的就是标准问题，按照什么样的标准来发奖金。如果没有一个合适的标准，奖金是无论如何也发不好的，不但起不到激励的作用，甚至可能起到负面的作用。奖金的标准会涉及很多方面的因素，看起来简单，要做好却有相当的难度。在企业分配奖金的过程中，这个问题是不可回避的——按照什么样的标准进行评价，从而给员工发奖金。

　　1.标准应该是统一的，是上下一致认可的

　　如果没有对这个标准的共同认可，那么操作起来也就达不到预先设想的目的。企业发奖金的评价标准一定要取得企业上下共同的认可，按照这个标准评价出来的员工才是大家认可的，按照这个结果发奖金才能起到激励的作用，否则，只会产生不公平的心理。

　　2.标准应该事先制定，而不能到最后再来确定

　　评价标准如果是事后再制定，那么其存在就基本没有什么意义了。就像体育比赛一样，肯定是先有一套比赛规则，然后进行竞技，最后给出成绩。如果改变这种次序，先进行竞技，然后再给出比赛规则，那么就会变成裁判想要谁获胜就可以让谁获胜了。所以，标准一定要事先设定好。

　　所以要发好奖金，一定需要事先制定好标准，而且有些标准应该是非常清晰的，否则就没有可操作性，这也是很多企业感到困惑的一点。

　　1.3奖金分配的公平性问题

　　公平的分配对于企业来说是非常重要的，可以提高劳动生产效率，而平等的分配则会促使企业劳动生产率的降低。所以，这里所说的公平并不是指结果的公平，结果的公平不但起不到激励的作用，反而会降低效率，以往国有企业的大锅饭便是这样的。现在我们强调的公平是指机会公平，只要能够做到机会的公平，就可以起到提高效率的作用。在设计奖金的时候，需要考虑机会的公平。但是如何才能做到机会公平呢？

　　公平分配，首先需要有一个标准，确定一个上下共识的标准后，再按照这个标准进行衡量，最后，根据衡量的结果进行分配，这是公平的一个重要前提。很多企业在发奖金的时候，老板和经理凭感觉来发，将感觉当成标准，但这个标准是模糊的，事前没有被约定，含糊不清的，是没有的到上下共识的标准，所以这样发奖金的效果就可想而知了。所以，要想实现公平地分配奖金，激励员工，就必须有一个标准，并且这个标准是事先制定好的，而且是上下之间取得共识的标准。在奖金设计的过程中，我们需要考虑以下几个问题：

　　业务部门、分公司、销售片区如何公平

　　一个公司里面往往有很多部门、分公司或销售片区，这些地方的盈利状况肯定是不一样的，可想而知，在盈利状况好的部门的人当然不愿意调换到盈利状况不好的部门，而盈利状况不好的部门的人当然会觉得公司的奖金政策不公平。那么面对这样的情况如何解决公平性的问题呢？

　　1.轮流坐庄

　　一个管理干部在效益好的片区工作三年后，再调配到不好的片区工作三年。但是这个办法只能适用于高层管理人员，而基层管理人员却无法频繁的调配。

　　2.平衡片区

　　有些公司为了解决销售片区之间的不公平现象，在片区的划分上做文章。比如，销售难以展开的地区，所划定的区域就非常大，而销售容易开展的地方，所分配的地域相对就比较小。这样可以从理论上保障大家都有获得奖金的机会。

　　3.采用不同的提成比例

　　还有一些公司对不同的销售片区采取不同的提成比例。比如，工作难以开展的销售片区提成比较比较高，另外一个销售容易开展的片区提成比例就相对较低。这样，也能实现一定程度的公平。

　　4.目标达成率

　　也有些公司干脆不按照业绩贡献的多少来分配奖金，只是按照目标达成率来分配奖金，所有分公司、销售片区都有一样的奖金基数，但是给他们定的目标不一样，完成目标后，按照目标达成率乘以奖金基数来分配奖金。

　　5.从财务贡献和工作难易综合考虑

　　从财务角度来看，上面几种方式对哪些对公司贡献大的分公司、销售片区更应该受到激励。因此，还需要从开展工作的难易程度来进行考虑，开展工作难度大的区域也需要受到照顾，否则，就没有人去难度大的区域了。

作者: banjiaa 时间: 2012-9-29 16:21
90%以上的人都处于迷茫期啊

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