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标题: 悬赏10000积分：宽带薪酬方案制作 [打印本页]
作者: markkk2010 时间: 2012-9-30 21:55
标题: 悬赏10000积分：宽带薪酬方案制作
本帖最后由 markkk2010 于 2012-10-7 09:20 编辑
方案采纳：在现有悬赏6666积分的基础上，方案一经采纳另有3334积分的额外悬赏，不胜感激。请求如下：
某公司为了适应环境的发展，准备将原来的岗位工资制改成宽带薪酬模式，原来的薪资管理办法如下：
员工薪资管理办法
1. 适用范围
本办法适用于公司正式录取的员工。
2. 基本思路
2.1工资类型：实行以岗位工资为主体的工资分配形式。
2.2分配原则：按劳分配，绩效为先；坚持个人工资与个人责任和贡献挂钩；在保障员工基本生活收入的水平前提下，体现能力、责任、业绩和贡献的差别，适当拉开差距。
2.3工资水平：根据当地行业工资水平、劳动力市场价格和劳动安全要素，结合员工市场供求、学历、技能水平等情况确定。
3.工资构成
月工资（A）=学历工资（B）+工龄工资（C）+保密工资（D）+岗位工资（E），其中B、C、D、E分别占月工资的17%、10%、3%、70%。
4.岗位级别与岗位系数的设置
按照公司目前的经营方式和岗位设置，公司现行岗位分为管理岗位、科研生产岗和市场销售岗位三大类。
根据各岗位的责任大小、技术含量、劳动强度和劳动条件等要素，分为八个岗位级别及相应的岗位系数范围，具体设置如下：
5.工资计算及发放办法
这个就是一些时间等问题，在这里不赘述。
6.该公司属于某种高科技设备的研发、生产、销售和服务企业，共有员工240人，其中研发人员80%。该企业的考核通常分为季度考核和年度考核，季度考核所占的作用更大一些。
要求：
1. 看看这个企业原来的薪资管理制度有没有什么问题，敬请赐教；
2. 根据现有的薪资管理办法，将其改革为较为详细的宽带薪酬方案，要求方案要实用、可操作（其中的宽带工资参考范围可以根据需要变化、岗位级别的名称也可以根据您的方案做适当的变化，总之很多东西都可以根据您的方案适当改动）；
3. 您编制的宽带薪酬方案，要想实施，还需要有什么配套的设施或者还需要完善哪些制度，如绩效考核、任职资格体系等，敬请赐教。
拜谢，不胜感激。您的方案或许为该公司的薪酬方案提供了巨大的参考。再次拜谢。
联系QQ:491046999.谢谢。
方案采纳：在现有6666积分的基础上，另有3334积分的额外悬赏，不胜感激。
作者: billy.liang 时间: 2012-9-30 22:35
好东东，好勤快！
作者: wge602 时间: 2012-10-1 09:15
希望楼主可以早日找到自己想要的可行方案
作者: markkk2010 时间: 2012-10-1 09:33
悬赏10000积分，求宽带薪酬方案。谢谢
作者: 伊犁之魂 时间: 2012-10-1 10:48
办法好，但希望不大，因为企业都有各自的特殊性！！
作者: 上善若水2010 时间: 2012-10-1 12:08
阿杰在中秋节的晚上还在加班工作，如此敬业让人佩服。
制订一份完整的薪酬方案短时间内做不到，而且因为不了解公司的具体情况也做不出来。只是针对以上薪资方案中的信息提出自己的一点小小意见：
1、在分配原则中提到了“按劳分配，绩效为先”的设计理念，但在实际的应用中却是以季度为考核周期，不能即时体现绩效激励，尤其是对于销售市场类岗位，在薪酬结构上应和职能类岗位有所区别，建议至少在销售类岗位的薪资结构中考虑加入“绩效工资”，月度根据销售完成比（由财务进行销售完成率的核算打分）进行挂钩。绩效工资占比实施初期可以考虑设置为15%--30%之间。
2、薪资结构中的工龄工资占比10%感觉不应设置为固定比例，通常工龄工资是随员工的工龄不同而出现浮动的，每满一年给予固定金额的奖励，同时设置最高封顶额。所以如果以10%为固定比例分配在工资中，并不能体现员工真正的工龄优势。
3、目前的职位等级中职能类的中层管理岗位没有进行细化，可能还是要先通过岗位分析先把职位等级梳完整。同时要进行的是内外部的薪酬调研，确定公司薪酬定位的分位值，测算出薪点值，确定薪酬级差范围等等。
总之，薪酬体系的设计是一项高难度的技术工作，涉及到很多方面。可能不是一个人在短时间内能独立完成的。建议阿杰可以请教一下薪酬方面的专家吧，比如于彬彬老师等，呵呵。
最后祝阿杰双节快乐，工作、生活都精彩！
作者: gaojunhui21 时间: 2012-10-1 15:15
本帖最后由 gaojunhui21 于 2012-10-1 15:27 编辑
关于楼主所提的问题，做如下简单答复：
1、 现有制度其实已为实行宽带薪酬体系提供了一定的基础，如果人力资源管理相对完善，我认为更改难度不算大。
2、 原薪酬水平中以岗位工资为主进行分配，体现不出唯绩唯效的一面，且各岗位的绩效工资在工资结构中没有体现出来，这是薪酬体系结构需重点调整的一方面。
3、 关于绩效工资的设定，由于产品研发周期的不对等，所以无论是以三个月为周期考核还是以半年为周期进行考核，建议还是与管理型及销售型的岗位区分开。否则体现不出唯绩唯效的薪酬管理理念。
4、 职员、工程师的级别有些偏多，一般认为设职四个就够了：分别是特级工程师、高级工程师、中级工程级、初级工程师或助理工程师，然后在设计宽带薪酬结构时，可适当将同级的薪酬档次增多，以示同级别人员间的区分。
5、 该企业人员以研发为主，为了体现研发质量，建议在采用绩效工资的同时，研发的成果也需适当与销量挂勾，从而避免研发投入浪费等情况发生。
6、 由于该企业的岗位类型较少，故人员工资的评定及与岗位的匹配性相当重要，建议企业建立一套适合的人才评估体系，通过科学合理的人才测评及评估体系，为人才的任用、薪酬等提供有效的支持。
7、 关于企业薪酬改革需完善的资料：1、做好组织规划工作。2、依据组织规划及人员规划，完善人员任职资格体系及岗位工作分析，并形成岗位说明书。3、建立岗位价值评估体系，对各岗位重新进行价值评估，依评估结构对各岗位进行重新分类。4、结合企业可能提供的薪酬水平，确定各岗位的薪酬水平区间，并对各岗位依价值评估结果及酬分布进行归类。5、确定各级别的岗位工资与绩效工资的比例，并制订考核标准与目标，完善绩效管理制度。6、在此基础上，再完善公司薪酬管理制度。
8、 由于这个过程的完善需要一个较长的时段，所以要结合企业的实际情况，灵活应对和操作，如果单用2天的时间就完成，明显不现实，所以当前形势下，建议以下操作方法：与企业负责人进行沟通，列出改善计划及步骤，从长远角度为企业建立一套行这有效的人力资源资料，来适应企业的战略规划及发展需求。2、依现有的制度，进行薪酬结构调整，建立一套以完成一定任务为周期的捆绑式薪酬体系，达到不断提升研发效率的目的。或者依据企业研发人员多的情况，组建研发小组，形成小组间的良性竟争，从而达到以研发成效为目的内部竟争机制。
9、如需要绩效、薪酬手册版本，可留信息联系。
作者: mystruggle 时间: 2012-10-1 19:09
坐等高人指点
作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-10-2 10:20
我来说说一下吧。争取拿分，呵呵。重赏之下必有勇夫，一般薪酬设计主要基于两种思路：一种是以职位为导向的，一种是以能力问导向的。以上案例可以看出，以职位为导向的薪酬，实际上隐含着部分的的能力标准，未能真正体现职位的价值，作者想把职位为导向的薪酬设计成以能力为导向，以宽带薪酬来反映能力为基础的薪酬设计思路。我个人认为可以有如下操作：薪酬设计=岗位+能力+绩效三方面设计。
1、 成立薪酬委员会（四种人：高级管理人员、财务人员、如果有分公司可以设立负责人、员工代表、外聘专家=自己根据公司情况选择，先通知走流程后培训，建议人员为单数最好）
2、 制作工作分析表。（通过工作分析各种方法进行，如面谈法 问卷法 观察法 等等都可以用上，然后让员工自己做分析再汇总归类整理出来）
3、 岗位价值评估（一般用的比较多海氏法和美世体现价值和能力，再针对评估情况进行胜任力素质模型设计=领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力）
4、 岗位层级分类（将岗位进行职层 类 种分类，划分为表的形式）
5、 选择标杆岗位或薪酬调查（将得出的岗位评价值和市场工资关联起来，画出薪酬政策线和公司固定收入、变动收入和总收入的薪酬曲线做对比）
6、 制作薪级薪档表（薪点薪酬表）。简单做个案例说明：
结合附件中的来看基本就清楚了，也是一种方向，
请双击图片浏览你所需要的.Sheet1\2\3三个表。
A、岗位系数如何定，可以按定性，也可以走定量，以评估方式来获得。
B、一般做宽带薪酬，各薪级的起薪点和顶薪点要考虑其幅度的重叠与不重叠情况，幅度一般有三种情况，表现层级差别：顶薪点和上一级起薪点叠加，模糊层级差别：中间叠加，和强化层级差别：几乎不叠加，这个作者自己考虑一下，企业岗位层级的高低对企业的贡献存在显著差异，1和3模式，能够促使企业员工积极滴向更高的岗位晋升，有可能导致得不到晋升的员工流失，2的模式比较模糊，有效发挥宽带工资体系的作用，但又不能完成没有差异，所以，作者是选择了第二种模式的走法，根据自己企业的规模与岗位层级对贡献的相对大小确定各层级之间的重叠度了。这样根据实际情况就可以有明显的差距拉开，其制作的原则为同一级的不同挡上薪酬差相等，上一级与下一级相同挡上薪酬差相等，级别越高，上下级之间的薪酬差就越大。
C、
薪酬方案 | 月度固定工资 | 季度绩效工资 | 年度绩效工资 |
管理层 | 薪级工资（年薪*0.5/12） | (年薪*0.5*0.5)/4 | 年薪*0.5*0.5 |
以上体现的是层级中涉及到年薪制的员工的固定薪酬和变动薪酬的收入分配系数情况，员工12月薪不分配比例。其中岗位系数也可以根据总收入、固定和变动收入的基准值做分析。
D、或做成五级工资制的模式
月薪五级工资制 | | | | |
| | | | | |
A+ | 超胜任（明星员工） | 特别优秀的员工 | | | |
A | 胜任（优秀工资） | 绩效优秀的员工 | | | |
A1 | 合格（考核工资） | 接受正式的考核 | | | |
A2 | 期望（试用工资、）非考核工资 | 转正后工资 | | | |
A- | 欠资格上岗（试用工资） | 员工出入职工资 | | | |
| | | | | |
岗位价值评估得出的层级薪酬对应层级 | | | | |
层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级，其中： | |
企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的，对应四级（胜任档） |
企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，对应三级（合格档） |
| | | | | |
五级工资级差 | | | | |
月薪五级的级差一般设定在10%—15%间，一般可选取12%，企业可根据自身情况进行调整。 |
如希望拉大级差，则可调整为15%； | | | | |
如希望缩小级差，则可调整为10%。 | | | | |
| | | | | |
员工薪酬调整三个原则 | | | | |
1、主动申请和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但不是主动申请就一定会考虑，还必须符合正态分布原则。 |
A+ | 10% | 具体比例设定企业可根据自身及岗位实际情况进行区别设定。 | |
A | 20% | |
A1 | 60% | |
A2 | 5% | |
A- | 5% | |
| | | | | |
2、业绩、品行达标 | | | | |
员工的业绩考核分数和品行考核分数达到一定标准，才可以进行薪酬的调升，且越往上走，对业绩和品行的要求越高。 |
| A1 | A | A+ | |
业绩得分 | 80 | 85 | 90 | |
品行得分 | 3 | 4 | 5 | |
| | | | | |
3、忠诚度考察和名额许可 | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
| | | | | |
7、 针对企业高层人员、业务人员（定额、超额计提）、后勤人员奖金进行另外设计薪酬。
说明一点：我们做薪酬方案要体现A、人岗匹配，晋升淘汰有标准。B、要通过控制薪点值、薪点数的变动控制薪酬总额的变动。C、薪点值的调整与公司整体经营业绩挂钩。D、薪点值的调整一定控制在5%左右的一个区间，原则上，薪酬总额增长额在利润增长额的一定比例之下。E、当受政策、行业、区域的薪酬变动影响下，能迅速作出调整。
今天分析到这里，不知道本人讲的是否明白。如果不是很明白，可以给邮箱，提供一些表格数据做辅助。呵呵。。。。
作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-10-2 10:22
哦，提供下附件，图片格式看不到三个表形式。
请双击图片浏览你所需要的.Sheet1\2\3三个表..
作者: yiyi907 时间: 2012-10-2 16:54
学习学习，坐等答案
作者: betsyzeng 时间: 2012-10-5 00:57
晴天♡王子lu♡ 发表于 2012-10-2 10:20 
我来说说一下吧。争取拿分，呵呵。重赏之下必有勇夫，一般薪酬设计主要基于两种思路：一种是以职位为导向的 ...
很详细，谢谢分享~~
作者: betsyzeng 时间: 2012-10-5 00:59
gaojunhui21 发表于 2012-10-1 15:15
关于楼主所提的问题，做如下简单答复：
1、 现有制度其实已为实行宽带薪酬体系提供了一定的基础，如 ...
系统工程建设，谢谢分享~~
作者: 蓝色蜻蜓 时间: 2012-10-5 08:48
国庆放假一直没上网，今天上来才看到。已经过了4号了，6楼、7楼、9楼提了很多好思路哦，学习了！
作者: 炎羽凰 时间: 2012-10-5 12:24
本帖最后由 炎羽凰 于 2012-10-5 12:25 编辑
最近刚好也是在研究薪资架构问题，自己初步想了个，目前针对的主要为比较固定的职位序列，如专业序列和管理序列岗位：
薪资结构：基本工资（层级工资+岗位工资）+绩效工资+福利补贴+加班工资
基本工资：层级工资和岗位工资根据岗位所在职位序列的层级和对公司的贡献度付酬；
绩效工资：常理上与基本工资2:8划分（绩效系数为0.2），其中部分服务性要求度较高的岗位额外增加5%的绩效（绩效系数为0.25）则总工资标准岗位的为105%。
福利补贴：全勤奖、学历资格奖、房补、车补等，根据不同层级补贴额度有所不同。
这里其实也是实施了薪酬带宽，职评系数实质为岗位胜任能力和绩效等内容的综合得分，每年评估1次，以确定该员工所获工资在其岗位的那个等级上，职评等分没达到0.8则要进行培训、调岗、辞退等，如职评高于1.0则可以进行晋级评估，获得上级评估得分0.8或以上则根据相应得分获取该职级所在层级的职评等级工资。
当员工在其职位最高级上所获得分≥1.2，则可考虑轮岗或晋升考核，如上一级岗位/上一级岗位的平衡岗位暂没空缺，则可进行轮岗，其工资为标准工资的120%。
职级 | 层级 | 职评等级 | 职评系数 | 绩效系数 | 层级工资 | 岗位工资 | 基本工资 | 加班工资 | 绩效工资 | 额外绩效
0.2 | 商议工资 | 应付工资 |
职员 | 初级 | PC1 | 0.80 | 0.20 | 608 | 486 | 1094 | 433 | 273.6 | 54.72 | 1801 | 1855 |
0.25 | 608 | 486 | 1094 | 433 | 364.8 | 72.96 | 1892 | 1965 |
PC2 | 0.90 | 0.20 | 608 | 547 | 1155 | 457 | 288.8 | 57.76 | 1901 | 1959 |
0.25 | 608 | 547 | 1155 | 457 | 385.1 | 77.01 | 1997 | 2074 |
PC3 | 1.00 | 0.20 | 608 | 608 | 1216 | 481 | 304.0 | 60.80 | 2001 | 2062 |
0.25 | 608 | 608 | 1216 | 481 | 405.3 | 81.07 | 2102 | 2183 |
中级 | PB1 | 0.80 | 0.20 | 760 | 608 | 1368 | 541 | 342.0 | 68.40 | 2251 | 2319 |
0.25 | 760 | 608 | 1368 | 541 | 456.0 | 91.20 | 2365 | 2456 |
PB2 | 0.90 | 0.20 | 760 | 684 | 1444 | 571 | 361.0 | 72.20 | 2376 | 2448 |
0.25 | 760 | 684 | 1444 | 571 | 481.3 | 96.27 | 2496 | 2593 |
PB3 | 1.00 | 0.20 | 760 | 760 | 1520 | 601 | 380.0 | 76.00 | 2501 | 2577 |
0.25 | 760 | 760 | 1520 | 601 | 506.7 | 101.33 | 2628 | 2729 |
高级 | PA1 | 0.80 | 0.20 | 912 | 730 | 1642 | 649 | 410.4 | 82.08 | 2701 | 2783 |
0.25 | 912 | 730 | 1642 | 649 | 547.2 | 109.44 | 2838 | 2947 |
PA2 | 0.90 | 0.20 | 912 | 821 | 1733 | 685 | 433.2 | 86.64 | 2851 | 2938 |
0.25 | 912 | 821 | 1733 | 685 | 577.6 | 115.52 | 2996 | 3111 |
PA3 | 1.00 | 0.20 | 912 | 912 | 1824 | 721 | 456.0 | 91.20 | 3001 | 3092 |
0.25 | 912 | 912 | 1824 | 721 | 608.0 | 121.60 | 3153 | 3275 |
PA4 | 1.20 | 0.20 | 912 | 1094 | 2006 | 793 | 501.6 | 100.32 | 3301 | 3402 |
0.25 | 912 | 1094 | 2006 | 793 | 668.8 | 133.76 | 3469 | 3602 |
专员 | 初级 | SC1 | 0.80 | 0.20 | 760 | 608 | 1368 | 541 | 342.0 | 68.40 | 2251 | 2319 |
0.25 | 760 | 608 | 1368 | 541 | 456.0 | 91.20 | 2365 | 2456 |
SC2 | 0.90 | 0.20 | 760 | 684 | 1444 | 571 | 361.0 | 72.20 | 2376 | 2448 |
0.25 | 760 | 684 | 1444 | 571 | 481.3 | 96.27 | 2496 | 2593 |
SC3 | 1.00 | 0.20 | 760 | 760 | 1520 | 601 | 380.0 | 76.00 | 2501 | 2577 |
0.25 | 760 | 760 | 1520 | 601 | 506.7 | 101.33 | 2628 | 2729 |
中级 | SB1 | 0.80 | 0.20 | 915 | 732 | 1647 | 651 | 411.8 | 82.35 | 2710 | 2792 |
0.25 | 915 | 732 | 1647 | 651 | 549.0 | 109.80 | 2847 | 2957 |
SB2 | 0.90 | 0.20 | 915 | 824 | 1739 | 687 | 434.6 | 86.93 | 2861 | 2947 |
0.25 | 915 | 824 | 1739 | 687 | 579.5 | 115.90 | 3005 | 3121 |
SB3 | 1.00 | 0.20 | 915 | 915 | 1830 | 724 | 457.5 | 91.50 | 3011 | 3103 |
0.25 | 915 | 915 | 1830 | 724 | 610.0 | 122.00 | 3164 | 3286 |
高级 | SA1 | 0.80 | 0.20 | 1064 | 851 | 1915 | 757 | 478.8 | 95.76 | 3151 | 3247 |
0.25 | 1064 | 851 | 1915 | 757 | 638.4 | 127.68 | 3311 | 3439 |
SA2 | 0.90 | 0.20 | 1064 | 958 | 2022 | 799 | 505.4 | 101.08 | 3326 | 3427 |
0.25 | 1064 | 958 | 2022 | 799 | 673.9 | 134.77 | 3495 | 3630 |
SA3 | 1.00 | 0.20 | 1064 | 1064 | 2128 | 841 | 532.0 | 106.40 | 3501 | 3608 |
0.25 | 1064 | 1064 | 2128 | 841 | 709.3 | 141.87 | 3679 | 3821 |
SA4 | 1.20 | 0.20 | 1064 | 1277 | 2341 | 926 | 585.2 | 117.04 | 3852 | 3969 |
0.25 | 1064 | 1277 | 2341 | 926 | 780.3 | 156.05 | 4047 | 4203 |
另外，由于是作薪资改革，也就是要套用原工资总数并拆分原工资，由于要上6天班，为此把原岗位工资（同时参考市场价位）拆分成基本工资、加班工资、绩效工资。（上6天班的就是郁闷……）
这里有一不确认的就是，这里的加班工资是以基本工资作基数*2，绩效工资没加进去，补贴也不加，就是不知道加班费的计算方式是否可以如此操作。补贴房门尽可能用票兑钱的形式使其不纳入工资范畴。
为了便于员工现在的工资与重整后的工资联系上并具有一定鼓励优势，将在原定绩效工资上额外增加20%作为绩效工资上限，商议工资就是跟员工定的期初工资，之后再加个额外绩效工资，可以体现公司的奖励机制（虽然说白了就是在计划的时候已经把这工资计算再内了，但是让这种形式去体现更能激励员工）
职位所在的层级可以通过岗位评估（海氏、美世等）进行系数确认，这里为了适应公司的需要，我是通过参考原定工资和市场工资反推这个层级工资的，没办法，要是弄个岗位测评真的太大工程了，不实际，特别是对于很多人员乃至不少管理人员都不知道岗位测评有啥用，怎么个测评法来说，还是局部进行比较好，所以目前就只能先定个架构日后再修改。参考原定工资的好处就是在改动工资过程中不容易触动员工的反抗情绪，另外再加点“甜头”他们就没啥意见了（当然，里面埋下了不少HR的糖衣炮弹的^_^）。这个推动过程的宣传真的很重要，要让他们见到“有利”的一面，当然，我们还要参考市场工资的，这点很重要！做的薪资架构应该是定岗不定人，要不以后就乱了。推动改革就要实现绝大部分人的利益，而改革不是一朝一夕的，也不能够一下子就变动太大。除非公司自上而下的声音一致，或者上层管理者充分授权并一直支持，否则基本上不可能用雷厉风行的方式。
而初步的工资反推上，我设置的标准岗位工资的层级是以一个比较固定的方式计算，如2000,2500,3000,3500等等，分水岭比较果断，哈哈（不过递增方式并非全部都是500的，用于高层差数仅为500就没什么激励可言了）。
我们都知道，如果薪酬仅仅是薪酬的话，那就没什么发展可言，人力资源的每个模块都必须有机联系起来才能够把其作为战略进行推进。这个薪资同样是结合其他模块的。在做这个薪资架构的时候也把培训、绩效什么的都挂上去了。
职位序列及层级作为员工岗位发展通道的参考，每个标准岗位设定相应的胜任能力素质模型，员工根据职评（胜任能力素质评估及绩效评估等内容结合）获得相应的工资，以体现付酬的公平。
岗位评估、薪资反推、胜任能力素质模型、岗位发展通道……想着想着就觉得工程量好大啊！！！！谁说HR没事做··要做起了还真不是人干的了……
感谢花费那么多时间此文的友友们~另外，关于加班费的计算，望友友们给点指导，绩效作为月度考核的浮动工资（我们请假不扣绩效工资的）要计算加班费的基数上么？
作者: 快乐东方 时间: 2012-10-5 15:00
前来学习。。。
作者: 一家三口 时间: 2012-10-6 10:31
今天刚看到信息，学习了！
作者: qq0681 时间: 2012-10-6 11:22
期待高人点评！
作者: swunhrm051 时间: 2012-10-6 19:40
大家都在思考啊
作者: zhuwei198 时间: 2012-10-6 21:29
作者: helen2012 时间: 2012-10-6 22:25
学习了，刚好需要，谢谢
作者: 阳春之源 时间: 2012-10-7 10:45
薪酬是个高难度 的事，学习中。
作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-10-7 11:35
楼上的方法很好，但加班工资不用直接体现出来，你的企业是很典型的做六休一的模式，各个薪酬项目设置一定要科学、合法。
作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-10-7 11:36
加班工资是以基本工资作基数*2是可以的，需要偷换下概念，呵呵
作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-10-7 11:43
关于加班费的计算，望友友们给点指导，绩效作为月度考核的浮动工资（我们请假不扣绩效工资的）要计算加班费的基数上么？ 我来解答这位朋友的困惑吧。1、刚才我已经说了，巧设薪酬项目可以规避周六上班的加班费用，但此费用一定是以国家加班规定来设置的。2、加班和考勤是否和绩效挂钩要看你的绩效设计的目的是为了什么？是为了战略而准备的，还是为了个人纯提取KPI指标库而准备的？两者操作截然是不同的。希望楼上的朋友注意。解答完毕，呵呵。
作者: 千堑 时间: 2012-10-8 11:00
需要学习的东西永远学不完啊
薪酬这个事真不是做做工资就行了的。
加油
作者: 风若随风 时间: 2012-10-8 12:31
哇，都是高人啊，学习。
作者: shuangju 时间: 2012-10-8 13:36
重赏之下必有勇夫
作者: cyf019 时间: 2012-10-8 15:01
个人认为原制度存在的最大问题是付薪理念的问题，也就是为什么付薪。从核心胜任力的角度看，一个人能否为企业做出贡献，最主要在于他是否具备胜任这个工作的能力，而从整体来看，一个人在企业发展过程中为企业做的贡献有多大，还有一个重要的因素是他从事的岗位。本人不赞成因学历区分工资水平，这个可以在招聘时做控制，本人也不赞成设置工龄工资，没有实际意义，对于保密工资就更想不通了，保密是员工的基本义务，不必另外付薪。
薪资结构来看，为岗位付薪的部分是指固定薪资部分，也就是基本工资的部分，为能力付薪的部分是指浮动薪资的部分，也就是绩效工资。整体的思路上，比较认同晴天王子的方案，但切记不要把宽带做成了薪点，做的太精确了，往往最后被束缚掉。
作者: yanranhr 时间: 2012-10-8 16:26
很给力，问题也好，提供答案的也很不错，学习了
作者: 共勉 时间: 2012-10-8 16:38
学习中，谢谢分享
作者: 菜鸟新人 时间: 2012-10-9 10:01
学习了
作者: zhuwei198 时间: 2012-10-9 11:51
作者: 紫色幽兰 时间: 2012-10-9 13:00
学习了
作者: jasmine078 时间: 2012-10-9 15:09
很深刻的话题
作者: 小差火 时间: 2012-10-9 15:37
这个案子非要深入企业中去才好下定论啊！
作者: whss100 时间: 2012-10-9 16:38
whss100 发表于 2012-10-9 16:36
PengGuLai (male, 29 years old)
Apply for sales department manager present a regional manager (on-t ...
武汉任职：营销部部长
工作职责：（以下几个方面）：
第一、背景
在激烈市场竞争中，把握市场导向，增大市场份额，稳定优质客户显得越来越重要。所以我们必须在酒店开业前期，必须做好各方面的宣传，立足桃源、常德两大市场，大力发展张家界的团队旅游市场。
第二、目的
通过实施这份提成方案，可以提高员工工作的积极性，激励员工努力为酒店创造更大的效益，平衡劳动与薪酬两者的关系。
第三、方案
1、主要思路
将销售员的岗位工资和效益工资浮动，完成任务的40％的，发岗位工资，超过40％到80％部分按8‰提成，超过80％部分按1％提成。
2、销售部人员工资构成
销售员（主管）薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资
其中基本工固定，岗位工资和效益工资按照个人完成的任务量浮动。
3、销售部月度任务量分解
销售部每月的任务量是酒店的总任务量的百分之三十，再根据岗位不同，制定个人的任务量，基本上是主管须完成25％，销售员须完成18％，如下列公式：
<销售部月度任务量＝酒店的月度总任务量×30％>
<销售部月度任务量＝经理任务量＋主管任务量＋销售员任务量×3人>
<经理任务量=销售部月度任务量×主管任务量＝销售部月度任务量×20％>
<销售员任务量＝销售部任务量×15％
例如：酒店9月份总任务量为300万，则销售部总任务量为90万。
经理任务量＝90万×35％＝31.5万
主管任务量＝90万×20％＝18万
销售员任务量＝90万×15％＝13.5万
4、销售部提成方案
1）销售员（主管或经理）须完成个人任务的40％方可领取岗位工资，否则只能领取完成量占任务量40％的比例×岗位工资＋基本工资。
例如，某销售员9月份完成3万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资×（3万/13.5万）×100％/40％ ＝基本工资＋岗位工资×55.5％
2）销售员（主管或经理）完成个人任务的40％以上80％以下，则超出部分按8‰提成，此为效益工资。即销售员（主管）薪酬＝效益工资＋基本工资＋岗位工资。效益工资＝（完成比例－40％）×8‰×个人任务量。
例如，某销售员9月份完成10万的任务，则其薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（10万/13.5万×100％－40％）×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋368元
3）销售员（主管或经理）完成个人任务超过80％的，超出部分按1％提成，即薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（完成比例－80％）×1％×个人任务量＋40％×8‰×个人任务量。
例如：酒店9月份总计划完成数＝300万
销售员个人任务量＝300万×15％＝13.5万
某销售员完成12万任务
则9月份该销售员薪酬＝基本工资＋岗位工资＋效益工资＝基本工资＋岗位工资＋（12万/13.5万×100％－80％）×1％×13.5万＋40％×8‰×13.5万＝基本工资＋岗位工资＋120元＋432元＝基本工资＋岗位工资＋552元。
作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-10-10 00:12
这个案子并不一定要深入企业中，我们只是为作者提供好操作的思考方向，最重要的，还是自己的操作思路，有了思路，在实践中就好修改 完善，以便更好的适合企业发展。
作者: ericcheung 时间: 2012-10-10 10:37
来学习学习 呵呵
作者: dan0712 时间: 2012-10-10 10:52
那么多高人，好好学习一下。
作者: Ateny 时间: 2012-10-10 11:42
学习了，呵呵
作者: tanxh 时间: 2012-10-11 22:52
从材料中可以看出该公司已经具备执行宽带薪酬制度的基础，但该方案存在如下问题：
1.没有真正体现宽带薪酬的含义，不同职级之间薪酬差距仍然很大，还存在岗位等级残留思想；
2.岗位层级设置过多，薪酬晋升渠道还是单一，要实现最高薪酬还是得走管理道路。
3.薪酬系数的设置带有一定的随意性，越往上走，职级之间的薪酬系数差距跨度过大。
建议：1.减少薪酬等级，增加薪酬宽度；
2.既然公司以研发为主，则研发人员最高等级应该可以与公司管理层处在一个薪酬层级，只是可以把其宽带的上限设置低于管理人员最高上限。
3.销售工程师的最高层级应该和中层管理人员在一个层级，无论什么样的公司，销售的重要性不言而喻；
4.可以运用薪点值代替薪酬系数，设置每个宽带区间的薪点区间，每个薪点的单价一定。
作者: 首席招聘官 时间: 2012-10-12 09:34
中人牛人特别多
作者: 晴天♡王子lu♡ 时间: 2012-10-12 11:24
我补充一下：我发现职级不能乱给的。不是每个岗位都一定有职级的，希望楼主考虑一下，只有超出了任职资格的能力外才会有职级。必须好好思考一下。
作者: ╰☆寻梦-1 时间: 2012-10-12 13:39
这里面不仅需要思路，还需要必要的操作工具。
作者: haifei2006 时间: 2012-10-12 13:48
路过学习一下！
作者: tj00100 时间: 2012-10-12 17:34
时间关系，先说第1点，找问题还是很有意思的事情：）
先挑几个重点的说：
一、内容范围：作为纲领性质的薪酬管理办法里面，重点如入职定型、调薪、保密等都没有提到；
二、行文结构：“岗位级别与岗位系数的设置部分”，在正文中说的这么具体比较坑爹，常理来讲这个表基本每年都会变，一般情况下都是作为附件的。而且涉及工资保密要求，附件的查看权限要求会很严格；
三、岗级设计：超过200人的研发队伍设计了6级通道，但是职员也设计了6级通道，有点奇怪；
四、职位族划分：把职能型挂在管理族下面不合适，另外生产跟研发的放在一起不合理，不知道你们的具体行业，一般而言，生产比研发要低不少的；
五、通道设计：宽带薪酬与双通道是关联紧密的，离开了双通道的宽带，大都可以说是伪宽带；
六、薪酬结构：有网友也说了，你们的薪酬结构和“分配原则”之间靠不上。
七、付薪理念：这个本来是要放到最前面，但是因为不清楚你们的行业和研发特点，还是放到最好，一般对于像你们这样80%都是研发人员的公司，其实用能力工资制为主，绩效为辅的更好。研发人员的绩效，说的容易，做起来难上难。
以上仅供交流！抽个时间再写二三部分。
作者: luckcat 时间: 2012-10-12 17:59
薪酬的学问真是博大精深啊，学习了，谢谢各位的分享！
作者: Ninaq 时间: 2012-10-17 13:04
各位，都很强大！学习！
作者: 非文0203 时间: 2012-10-17 16:36
学习了
作者: 沧海蝴蝶02 时间: 2012-10-17 16:59
讲的太好了，学到了很多，人力资源是个连续的活动过程
作者: lwfselina 时间: 2012-10-17 20:57
推荐您看一下彭剑锋老师的宽带薪酬，您会得到一些答案。
作者: __芷芷丶 时间: 2012-10-18 11:04
我觉得对于不专业人士的我看这个，简直一头雾水，普通大众的看法工资=普通工作+业绩效果+福利+加班的就可以了
作者: mandylin 时间: 2012-10-18 11:57
看不懂
作者: mandylin 时间: 2012-10-18 12:01
晴天♡王子lu♡ 发表于 2012-10-2 10:20
我来说说一下吧。争取拿分，呵呵。重赏之下必有勇夫，一般薪酬设计主要基于两种思路：一种是以职位为导向的 ...
看不明白
作者: fish八爪鱼 时间: 2012-10-19 13:51
高手如云呐 受教了
作者: 416640207 时间: 2012-10-19 17:20
学习了！
作者: 烁烁 时间: 2012-10-19 18:48
先分享一下
作者: leng2002 时间: 2012-10-22 10:16
1、 工资构成中各项的比例，建议按岗位设定比例，而非按统一的构成比例组成。不同岗位类别的薪资激励点不同，所以可针对研发类的创新或研发时效去考虑薪资激励，对销售则可针对销售量及售后跟进等进行重点，在构成比例上适当调整。当然楼主亦有提到了相应季度或年度考核，也是有效的激励奖励，但不知具体执行的情况是怎样的，略过。
2、 岗位的分类上，参考楼主所提公司规模及经营性质，建议将科研人员独立列为一类，当然具体还是以企业运作具体流程直接相关的，需特别考虑企业实际运作方式。
3、 建议同一职级内再分等级，现有表格内设计的薪资在同一个职级内跨度偏大，建议再分等级。
4、 实际薪酬与绩效是直接挂钩的，所以建议在调整薪酬架构时，应充分考虑绩效和薪酬的互作用及有效性的影响。
作者: 夜行带刀 时间: 2012-10-23 11:11
学习了！
作者: mgg258 时间: 2012-12-3 19:16
受教
作者: fengqian137 时间: 2012-12-3 19:56
这个问题还没有解决啊
作者: 宇一子衿 时间: 2012-12-4 14:29
真佩服，在不了解企业的情况下，有人做了那么详细的方案
作者: cowo0620 时间: 2012-12-5 11:39
个人给点建议吧：
核定员工薪酬时，学历是招聘该岗位时设定的任职要求，学历高低与工作绩效高低有区别的，所以薪酬设置中学历工资最好不要设置。
保密工资应根据保密协议来核定，采取比例的方式不太妥当。
岗位系数设置太宽，岗位系数评定要素中责任大小改为职位高低比较容易评定，其次技术高低，其他的很难界定。
建议月工资=基础工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资
其中研发人员为主，对于研发人员绩效考核设定建议从任务进度（时间节点，延期怎么扣分）、任务完成（时间节点，延期怎么扣分）等来核定比较好
就说这些了
作者: yongle003 时间: 2012-12-5 16:25
自从看了这个贴之后，久久不能入睡，先天二气环绕在哥的身边久久不曾隐去，双手一辉，天地顿时一暗，呈现出混沌初开模样，无天无地，无光一片黑暗，双眼一开射出一道金芒，金芒中呈现出古缘字体（顶）！
作者: HR剑客 时间: 2012-12-12 10:00
薪酬體系一般來講有兩種類型的模式：
一、矩陣式（日系、台資企業常用），即依據個人的資歷、工齡等因素設定職位等級矩陣，員工入職時依照該矩陣圖對應確定職位等級及薪資，隨著年資、考核等其他因素的變動職位可以獲得晋升；
二、工作配配型（歐美企業常用），及依據公司組織架構需要設定相應的崗位，依據崗位工作職責及要求確認該崗位薪酬，無論任何人，只要你能勝任該崗位的工作你就可以拿到相應的薪水，不會因為各人的年資、學歷等因素二影響崗位薪資。
以上思路供參考。
作者: qxj189810 时间: 2012-12-14 14:53
小弟不才，也来尝试尝试！
首先，我们来试着推测一下这家公司的在其行业价值链中所处的位置——因为这家公司所处的行业，楼主已经说明，是高科技行业——我一直认为，在行业价值链中所处的位置，是一家如何组织内部资源提供何种服务进而进行内部运营管理的重要基础
改日再来写，要开会啦！
作者: dandan678 时间: 2012-12-18 14:20
想学习，看看有啥
作者: manyxujun 时间: 2013-1-31 11:42
真是各路高人都有呀
作者: 周世锋 时间: 2013-2-1 08:33
学习了！
作者: yangh 时间: 2013-2-6 00:58
学习了！
作者: yangh 时间: 2013-2-6 00:59
下载附件，钱币不够哦
作者: yangh 时间: 2013-2-6 01:00
我是新人哦
作者: tengo 时间: 2013-2-6 08:17
過來跟大家一起學習
作者: yangh 时间: 2013-2-6 11:50
要是能说详细点就好了
作者: alwgxi0715 时间: 2013-2-14 01:53
比较适用
作者: JENNYSH 时间: 2013-2-28 12:52
gaojunhui21 发表于 2012-10-1 15:15
关于楼主所提的问题，做如下简单答复：
1、 现有制度其实已为实行宽带薪酬体系提供了一定的基础，如 ...
能发我一份绩效和薪酬手册吗。邮箱：wyx592@sohu.com
作者: zihj 时间: 2013-5-2 14:57
支持下!
作者: 351233609 时间: 2013-9-2 15:57
工程量好大啊！
作者: caoyujing 时间: 2013-9-11 20:39
很不错啊 看来大家都是专家啊
作者: javaedge 时间: 2013-11-10 11:53
学习学习。
作者: candywang0117 时间: 2013-12-14 19:56
晴天♡王子lu♡ 发表于 2012-10-2 10:22
哦，提供下附件，图片格式看不到三个表形式。
请双击图片浏览你所需要的.Sheet1\2\3三个表.. ...
你想得太书本化了，薪酬中能力与绩效你如何区分清楚界限，还有工作年限的激励呢？个人认为，激励不是百分比，而是额外的补偿和福利。
作者: candywang0117 时间: 2013-12-14 20:00
gaojunhui21 发表于 2012-10-1 15:15
关于楼主所提的问题，做如下简单答复：
1、 现有制度其实已为实行宽带薪酬体系提供了一定的基础，如 ...
至于你说的这个方案，比较模式化，个人认为，宽带薪酬和绩效薪酬，是重点。而你说的，看不出，绩效的考核，譬如，工程师如何考核？宽带亦然。个人观点，不一定正确。当然，我也没有想好，实践操作的完美的具体方案。
作者: candywang0117 时间: 2013-12-14 20:04
上善若水2010 发表于 2012-10-1 12:08
阿杰在中秋节的晚上还在加班工作，如此敬业让人佩服。
制订一份完整的薪酬方案短时间内做不到，而且因为不 ...
考核不是绩效薪资吧。而是一种改进吧？实际，考核指标都需要变化，至于，你说的，月月考核，那种销售OK，研发呢？有时没有生产改进变化需要，研发依靠什么月月考核绩效？个人观点，不一定正确。
作者: candywang0117 时间: 2013-12-14 20:18
炎羽凰 发表于 2012-10-5 12:24
最近刚好也是在研究薪资架构问题，自己初步想了个，目前针对的主要为比较固定的职位序列，如专业序列和管理 ...
如何看出绩效薪酬？职位薪酬吗？绩效薪酬20%,25%两个，没其他，而实际呢？如何考核评比区分两个百分比，而不是5或三等分呢？
作者: yeyingcao 时间: 2013-12-19 15:34
楼主道行高
作者: 润泽四海 时间: 2014-4-16 11:28
都是高手，学习中
作者: lanc-x 时间: 2014-4-21 19:18
好热闹的东西
作者: zxc45 时间: 2014-4-28 17:07
好贴要顶，顺便学习各位的经验
作者: 月半 时间: 2014-5-11 18:38
晴天♡王子lu♡ 发表于 2012-10-2 10:20
我来说说一下吧。争取拿分，呵呵。重赏之下必有勇夫，一般薪酬设计主要基于两种思路：一种是以职位为导向的 ...
很好，继续学习中
作者: 月半 时间: 2014-5-11 18:47
月半 发表于 2014-5-11 18:38
很好，继续学习中
同感，继续学习
作者: lbj3915476 时间: 2015-1-29 15:46
学习一下！
作者: 小时代的在哪 时间: 2015-4-7 08:53
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 中流一笑 时间: 2015-6-9 14:07
想下个附件看看。
作者: theeice 时间: 2017-5-9 15:53
太有用了
作者: vivian523 时间: 2017-6-9 22:55
高手如云
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