经验分享：如何在没有预算或者预算很少的情况下做培训 - 中人网

LZ最近接到一个活，做明年的培训需求调查。不得不说一下背景：我来的2年里公司从没有正式做过需求调查，每次都是年底几个关键部门的头头各自说一下哪些培训比较有必要，然后我的老大就汇总成了年度培训计划，每年差不多培训课程10个左右的样子。之前一直嚷嚷着做培训需求调查的我这下子觉得总算是可以摩拳擦掌好好干一番了。我针对公司的情况找同行或者前辈咨询之后做了2个不同的方案，然后信心满满的找领导先沟通下思路，分析完了之后，没想到老板说，两个都不错，但是有个现实的问题，我们公司向来培训是没有预算的，你再仔细考虑下怎么样才能兼顾到所有人，既调查了他们对培训的需求，我们也能够好操作。我嘞个去，原来这就是所谓的既要让员工点菜，还要让菜篮子里的货能够满足他们的胃，但是不会再另外给钱你去菜场买现成的。

顿时我明白了，原来2年里我们一直做的就是无米之炊，真是相当佩服我的老大，所以分享一下这两年的经验，兴许我还能在这个总结中找到我想要的出路。

1. 没有预算或预算很少的话，想其他的资源。钱不是唯一的资源，我们还有人，充分利用公司的人作为培训资源。分两类，高层管理者——可以作为现成的内部培训师；中层或其他——潜在的内部培训师。幸运的是，在我们公司内部，大家都很愿意分享和配合，特别是高层管理者。

2. 利用高层的行业知识优势，以及他们对公司整体培训需求把握的准确，来确定公司的培训需求，顺便让他们跳进“陷阱”，自己充当内训师。

3. 重点关注新员工的培训情况，让他们的直接上级在HR的牵引下，尽全力去培养新人，每一个新人都做到一对一培养，力求快速适应并发展。（还好我们进的人量不多）

4. 我是大学毕业时进的公司，和我一届的有五六个大学生吧，后来我组织了一个非正式的Learning Corner，其实是看到大家有这个需求就顺势而为，每周一个小案例或知识点分享。现在人多了，但是也没有超过10个人，因为公司近来加入的大学生不多。我们找了一个工作经验比较久的同事做指导老师。他比较热心样的活动但并不是每次都能参加，我觉得蛮好。我个人认为培训最理想的状态就是在企业建立一种氛围，专业书上将是叫学习型组织，员工自发的去学习，提升技能或者更好的完成工作。我觉得虽然这个LC的规模很小，但是我觉得这是我能做的，所以要把它做好。

综上来说，由主管培训新员工，高层培训中层，高层去国外总部培训。这种内部消化有利也有弊，再暂时无法获取更多外部资源的情况下，内部资源用到极致。