标题: 对事不对人的人事之道 [打印本页] 作者: dzwb8008 时间: 2012-10-18 10:24 标题: 对事不对人的人事之道 谈到人事管理，对于很多小型企业来说是一个“鸡肋”，为什么这样说呢？去年某化妆品代理公司老总向我咨询，她的连锁店面有三十多家，员工近150多人，公司高薪招聘的人力资源经理，两年换了三个，公司却还一直面临着人事危机，深受员工流失率高和业务水平低下的困扰，问人事管理倒底要如何做才好？这个话题我一时不好回答，出于职业习惯我答应她先市调再做出建议，恰好有段时间我在北京出差，对于此事我特意进行了一番调研。 ; x% U9 |9 {# B* Z1 h 7 s/ A% [3 h- F7 G* s2 f* @- z( u 从事咨询策划多年，我对人事问题也有所涉及，很多小型企业都有人事管理上的问题存在，客观的说对于人事部所承载的工作职能来说，人事部的潜力远没有挖掘出来。我认为这不是企业的原因，而是小型企业发展的必然阶段所决定的。" N# Z+ E+ [ l, G) p( F( H5 a
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小型企业的公司重心始终是在市场，因此在生存与发展的权衡中，人事管理其实一直被边缘化，我归纳总结了一些企业对人事管理的看法，发现很多老板对人事管理的认知并不多，“鸡肋”之说还真的是很形象，认知主要有两方面：一是标杆式：每个企业都有人力资源部或是人事部，即使没有，也是办公室负责这一职能，人力资源部只是一个员工档案的保管处，考勤有行政，工资有财务，业务有市场，加上大多数的业务培训还是由销售部门内部完成的，除了入职和离职与员工办一些手续外，其他的时间都是两相不往来，人力资源部只是担了一个虚名。二是流程式：有些企业让人事部参与市场经营和管理，参加业务会议和开展多样的培训，为达成激励和考核目标也有一大堆的有表格和数据。( D' G" p/ z$ g5 H) S/ K6 z
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“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，“资源”开发上目前我们还做不到，“人力”上的如薪酬、福利，人事档案管理方面也还行。那么，对于小型企业中的人事管理应当做什么？按专业的HR观点是要构建好人力资源价值链（价值创造、价值评价、价值分配），为企业服务。按一些老板要求就是起码要解决好员工招聘和培训方面的工作，不能影响公司的正常运营，让市场部操心。总之，要发挥部门的应有职能，关键时候不能“掉链子”。, {+ d8 B% j* w6 J- l2 w" u
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人事，人事，是先人后事，还是先事后人？俗话说，把人管好了，做事就容易了。这种指导思想在很多企业是这样执行的。但是这样也是有些问题的，就是我们不能忽视市场环境的影响和企业的经营现状。不客气的说在相当长的一个阶段，我们企业的组织架构中“人事部”的定义远远比“人力资源部”更能解决问题。先人后事是最终目标，先事后人却是能解决小企业人才危机的一个管理切入点。 4 n& E& r) ~2 _% y ~ g3 y8 L& y4 }# k- U- T
为什么这样说呢？结合小企业的现状我们就会发现有几点共性现象，一是绝大多数企业没有核心竞争力的产品或技术；二是企业的发展规划基本上都是短线；三是员工素质不高，对企业没有归属感；四是企业的文化不足以“引导”员工自觉去做事。 ' s7 c0 X9 K7 Y; O9 }4 R 7 b+ T/ P! f0 A! k" }) T: I8 v4 t 解决之道，实用才是正道。# v0 @; o9 |1 a: D
+ _0 ] e1 O$ L; q 针对于此，我认为，小企业的人事管理，管事比管人更重要。那么，如何才能管好事，用好人呢？可以从以下几点考虑：6 }" K. F+ t! h/ [6 ~* k w+ \
- S: D8 g' `: x 一、人事架构简单实用 ! P$ b. \' {, X) L" K 2 @7 o: ~" `$ Y8 z7 Y5 V 小企业的人事架构一定要简单明了，不要有太多的等级，一定要做到扁平化管理和单一管理。对市场和客户的反应速度要以小时计算，因为快速是小企业发展的基本法则，管理层只是超过员工的组织层级半级，工作时不是在前面领导员工要做什么，只是要在工作中与员工一起努力，事情做好了，企业才有收益。5 d- D' r. L0 {+ r0 v