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标题:
培训效果达成的关键
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作者:
丁凝_
时间:
2012-10-22 11:11
标题:
培训效果达成的关键
从事培训工作的时间越长，听了众多的培训课程，内训的，外训的，还有视频的，也给公司内部和外部单位策划、组织、实施了不少的培训项目，看得多了，经历的多了，越来越感觉，一个成功的培训师，要真正达成培训预期效果，关键在于“培”而非“训”。
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培训，如果从字面意思来简化理解，包括“培”和“训”两方面，而在很多人心目中，培训的重点在于“训”，也即是教授学员新知识，训练其掌握新技能，以便在工作上，或是生活上，有更优的表现，更大的提高。但，看过许许多多培训师培训课程，在课后的评价考核中，表面上看满意度都是不低，但当培训老师走后，再与其深入交谈后，很多时候得到的信息却是效果了了，总结起来，大多包括如下几种：
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1、培训部门课前培训需求调查做得不够，培训课程的知识点与实际真实需求不符；
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2、培训部门与培训师沟通不够，没有对培训内容严格把关，培训课程内容太泛泛，学员实际所需相差太远；
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3、培训师对接受培训的学员和企业实际状况缺乏深入了解，收集信息不够，却又对自身课程太过盲目自信；
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4、培训课程案例缺乏可借鉴性，让学员失去联想，吸收效果差；
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5、培训师（培训机构）缺乏训后真正的效果跟踪和问题解答，失去诊断性培训最佳良机；
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正是由于以上多种原因，使得在培训中培训师的讲授，处于自弹自唱，自我陶醉状态，而受训学员的听课敷衍了事，身未动而心已远了。如此，在实际培训整个过程，让培训的前期准备、培训过程的严格管控以及训后的考核，效果都多大降低，这种缺乏“培”的“训”，演变成学员眼中的夸夸其谈、高谈阔论了。
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培训的对象是活生生的有需求的人，而只有满足其需求的培训才是好的培训，这样说来，培训最终效果的达成重点在于“培”而非“训”，训只是一种方式，缺乏的“培”这个前提的“训”是强硬的、填鸭式的，犹如空中楼阁的讲授。这里所说的“培”，其内涵是“培养”。
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综合起来，包括如下几个方面：
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1、培训师与受训的企业关系的“培养”
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与受训的企业关系“培养”，重点在于对企业整个发展历程、企业文化、业务板块、人员构成有所掌握，这可以在与培训部门前期接触、沟通过程和通过企业网站、刊物等途径加以了解。此外还要对企业所属行业特征、国家相关政策信息有所掌握，如此在于企业沟通或讲述过程中，不说外行话，不举外行的例子。
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2、培训师与培训部门的关系“培养”
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也就是要培训师在培训组织实施前的策划阶段，与培训部门真正梳理好培训的相关细节，包括培训方向、预期效果、受训学员需求分析（可协助培训部门实施），与培训部门真正沟通好培训前、培训中、培训后的各个环节，任务分工，做到各负其责，避免那种培训部门召集学员后，完全放手外部培训师的放手训练，越是效果好的培训，越是培训部门和培训师双方密切配合的结果。
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3、培训师与受训学员的关系“培养”
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培训师课程最终面对的是学员，以学员为中心，以培训师为主导，以培训课程为纽带，是培训课程取得好效果的关键。因此，需要培训师与培训部门相互配合，对于培训学员的培训需求做好调查，有时为了真正掌握学员的培训需求，除了培训部门外，还需要培训师与受训学员，甚至是受训部门负责人，进行深入的面谈，才能切实掌握其需求。这样，在课程准备时，真正按照学员的实际需求来组织课程架构，安排适合的案例，实施有针对性的沟通，从而避免课程内容泛泛。在课程实施过程中，针对学员特征，包括年龄、职位、性别、从事工作性质，采用何时的方式与学员进行有效沟通，真正打开学员的心门，走进学员心中，只有与学员“培养”出了在课程之外的和谐，才能让学员真正走近和走进课程。
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此外，更重要也是很多培训师做得不够的地方，那便是培训效果的后续跟踪。外部培训师一般课程讲完，培训工作便告一段落，收钱走人，将培训的后续跟踪工作，交给培训部门来实施，但其效果往往不尽人意，一是因为培训部门一般有“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的问题，二是因为培训部门作为培训工作组织者，缺乏培训师对所讲课程重点的有效把握，对于出现的实际问题，缺乏诊断式的及时发现和解决能力，因此，处于为学员负责的角度，训后的后续跟踪，需要培训师与培训部门配合完成，培训部门可以承担问题发现者的角色，培训师承担问题诊断和解答者的角色，如此，才能让培训不再只是停留在“训”，而是培训工作整体的关系“培养”，以此来推动培训需求准确性和培训效果高满意率，这对企业、学员、培训部门、培训师、培训机构来说，是“多赢”的事情。
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作者:
relon
时间:
2012-12-3 07:49
培训的对象是活生生的有需求的人，而只有满足其需求的培训才是好的培训
作者:
moonduke
时间:
2012-12-3 08:42
公司全套表格
作者:
伊犁之魂
时间:
2013-3-8 09:43
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