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标题: 企业加薪这回事儿 [打印本页]

作者: ALM1375 时间: 2012-10-29 14:14
标题: 企业加薪这回事儿
从4.9%到6.2%，CPI增幅在过去半年里连创新高。CPI的连续攀升带来一系列连锁反应，带给企业最直接的影响就是人力成本上升的压力。

据相关调查数据显示，美妆行业人力成本占企业运营成本的20%左右，高于家电行业的12%和地产行业的5%，位居企业成本榜首。一面是高达20%的人力运营成本，一面是偏低的行业门槛与从业人员素质，略显尴尬的现实之下，美妆企业到底该不该加薪？又该怎样合理加薪？成为眼下行业热议的话题。

成本可以转化为资本

涨，高兴的是员工，头疼的是企业。加薪意味着原本就占企业运营成本近四分之一的人力成本将会继续增幅，攀高的成本让人力资源负责人在企业管理者面前更加“压力山大”。

但是在高增长CPI的客观现实面前，各个行业各生产环节的人力资本上升俨然成为大势所趋。因此，企业的管理者首要的是调整好自己的心态，在一片“涨声”中眺望到伴随而来的益处。

可以帮助提高行业门槛。门槛低和从业人员素质偏低是整个美妆行业多年来摆脱不掉的诟病。2000年左右，行业内曾经提出美妆人才培训计划，如今11年过去，计划仍未完整实施，行业人才素质依然参差不齐。随着此次人力成本的增长，无形中为美妆行业提高门槛创造了契机。高人力成本的起点意味着高素质和高能力的要求，从业人员基本素质达不到就会自动被行业淘汰。利用薪资从行业最基础的环节进行严格把关，由下而上地带动整个行业的全面提高。

客观上可激发员工激情。许多管理人员在加薪上存在很多误区，简单的认为加薪只带来了运营成本的增加，殊不知“成本”有可能转化成“资本”。提高工资待遇，员工的生活水平将会得到提高。而无忧安稳的生活，不但能使员工感受到企业“以人为本”的温暖，更能使其全心投入工作。这远比用精神奖励、部门谈话或惩罚等较为冰冷的方式去激发员工的工作激情，来得更加有效。

美妆行业是专业、技术与服务相结合的行业，当下企业竞争比拼不是营销手段而是服务体系。好的服务靠什么？靠员工。员工把企业的服务做到细致无微的“润无声”时，企业获得的劳动增长值将远远高于人力成本。

加薪科学化

既然人力成本上升已成不争事实，那么，企业如何在“涨声”中“节约”成本？首先应从公司现有员工调整入手。

提升既有员工能力。上文提到，管理者存在人才是成本的误区。管理者首先应清晰地认识到，既有员工都有其存在价值，企业应把员工当成可开发的资源，不断去挖掘员工潜力。一个化妆师仅凭有限的能力，无法推动销售的高增长。企业与其花更多金钱去招聘新的化妆师，不如拿这份资金来完善已有化妆师的业务和销售技巧等方面的基础培训。他们通过系统培训，既满足了提升自我价值的需要，又感受到企业对岗位的重视。最重要的是化妆师通过培训后提高的业务能力能直接拉动销售的增长，企业何乐而不为？

“裁员”节流。哪些人该裁，裁掉的岗位谁来替补？需要管理者深思熟虑。深圳有家精油企业的老板，用网络视频替代了业务员和美导的岗位。在这家企业的网站上有“疑难问答”一栏，企业把各种业务员和美导常解答的问题进行了汇总，全部制作成由专人详细解答的视频。凡是有想加盟公司业务和询问使用精油的方法等问题，都可以通过反复观看视频找到答案。“我们公司的行政都可以当业务员用”。这家企业老板颇为自豪，别出心裁的功能替代，为企业节省了人力成本，又在行业内产生了不小影响。

但是，随着CPI的节节攀升，通过优化人力资源和人力配置来抑制成本上扬只能是缓兵之计，归根到底，加薪还是企业必经之路。而加薪，最重要的就是留住企业的优秀员工。俗语说，钱要用在刀刃上。那么，怎样涨在刀刃上？

制定固定的薪酬模式。一个运营规范的企业，在建立之初必须制定一套完整的薪酬制度。此项制度应该包括不同级别的底薪标准、不同级差的加薪幅度和常规的加薪时机（比如年初还是年尾），以及员工评级和晋升的具体标准。

有企业把CPI的涨幅作为加薪的风向标，殊不知这种与企业发展相脱轨的加薪方法，会让企业在加薪潮中陷入被动状态。

企业在加薪之前，要对所有员工进行评级，依照不同的级别区别涨工资，不能眉毛胡子一把抓想当然地加薪。员工根据自己的级别会对自己工资的走势一目了然，避免出现加薪不平衡闹情绪的现象。同时，优秀的员工也会依据自己的努力不断的向更高的级别迈进。

建立合理的绩效考核机制。依据考核达标情况来决定工资的涨跌。提到绩效考核，有的企业能够拿出一套完整的考核计划，看似详细周密，执行起来却变成了空摆设。有的企业谈起绩效考核，叫苦不迭。业务员可以根据产品的销量来考核薪资，行政和策划部门如何考核？不妨尝试一下制约考核法。例如企业设计宣传海报，需要策划部提供策划创意，再由设计部根据策划文案进行设计。两个部门捆绑起来共同完成项目，如有一方不尽职尽责，导致考核不过关，两方薪资都会受影响。利用利益制约，一方面可督促部门齐心协作，避免责任推诿；另一方面也给绩效薪酬的发放提供了标准。

绩效考核最重要的一点就是要由专人负责严格执行到位，只有得出真实的考核数据，才能使管理者的薪酬涨幅科学合理。

依据需求涨福利。有高明的管理者在加薪潮中，并没有盲目的加薪酬而是在员工福利上大做文章，依据不同级别员工的需求量身定做额外福利。企业在调整福利之前，可以展开内部调研，收集不同阶层员工的真实福利需求，“因地制宜”地制定差异化福利。比如与普通员工相比，总监级别的中层管理员工更加注重出国培训、带薪学习等提升个人能力的机会，管理者应多想员工所想，制定类似福利待遇，从福利上吸引员工，减少优秀员工流失率。

设计薪酬和绩效考核的目的，不只是简单地靠加薪留下员工，而是让员工能够更全面地了解企业的发展。企业在薪资涨幅的过程中不要一味地降低人力成本，也不要一味地给员工加薪，而是要在协调的过程中，使员工劳动增长值大于人力成本的增长值，最终实现双赢。

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