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标题: HR必读：三问绩效管理 [打印本页]

作者: HR小鱼 时间: 2012-11-5 15:38
1、杰克•韦尔奇还说过：“我们的活力曲线之所以能够发生作用，是因为我们花了10年时间在GE公司建立起一种绩效文化。在这种文化里，人们可以在任何层次上进行坦率沟通和回馈。坦率和公开是这种文化的基石，我不会在一个并不具备这种文化基础的企业组织里强行使用这种活力曲线。”
2、强制排名的挑战不在员工，而在主管。做为一个主管，首先要做的是能区分出下属绩效的高低，这是最起码的要求；其次是有能力化解强制排名明带来的消极影响。如果你的理由标准足够的充分，为什么还会摇摆不定、被员工的情绪牵着着走？你要做的就是有价值的沟通而已。

文章第3点的逻辑有问题。

作者: 中人网编辑 时间: 2012-11-5 15:38
标题: HR必读：三问绩效管理
三问绩效管理。笔者为某企业提供咨询时，就强制分布与各部门经理进行深入地讨论，最终放弃了强制分布。给每个部门一个奖金盘子（部门奖金盘子受部门绩效影响），由部门经理自行分配。如果在某考核周期，大家干得多差不多，进行平均分配也可以；如果某考核周期，可以分出优劣，则奖优罚劣 ... [点击查看全文]

作者: 茉之莉 时间: 2013-4-2 13:56
强制分布不太合适中国文化背景，但可借鉴

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