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标题: 趣解绩效考核与绩效管理（转） [打印本页]
作者: 我是你的HR    时间: 2012-11-7 15:59
标题: 趣解绩效考核与绩效管理（转）
  我在10多年的管理咨询生涯中，发现很多企业都在做一件毫无意义的事情：就是一大群人在“努力又盲目”的做绩效考核，期望通过绩效考核自动的让工作受控和达到高层期望。大量的事实证明，目前做绩效考核的公司中，超过80%是失败的；部分企业虽未失败却只能勉强维持，作用并不大；只有极少数企业有明显效果——那是因为他们更注重过程的改善：导入了以目标为导向的绩效管理体系而不只是做绩效考核。多数企业花大量的人力时间进行数据统计和绩效考核、评估，却达不到预期的效果，变成了一大群人忙乎了一年，玩了一个没有什么好结果的游戏。笔者认为，这是管理层重考核轻管理或工作上投机取巧的必然结果，严重违背了绩效管理的初衷。我们知道，绩效考核只是绩效管理体系里的一个“检验”环节，并不能直接提升绩效，就像质检不能直接提升产品质量一样。为了更好的理解绩效管理与绩效考核的关系，认识“过程管理”的重要性，我们以果农种果树的案例来做一个诠释。
, z& j8 Z5 H; P+ Q4 z& j      有一位果农想经营果园生意，他的最终目标是：种植的果树在收成时，产量高，质量好，能卖个好价钱。8 j9 l  [$ F! M$ O

7 T4 v0 b$ v; j# t      这位果农要实现他的目标，需要做些什么事情呢？最重要的事情是不是去市场买一杆精确的秤和一枚高倍的放大镜，以便未来准确地称量果实的重量和检验果实的质量呢？显然不是，这样根本无助于实现他的目标，那么果农应该怎样做呢？+ ^$ b4 G& z4 e9 \4 j) a
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第一步：选苗，果农要挑选优质高产的果树品种，且此品种市场行情看好；9 N: v! P. m, N" D* v

) F; f* Z  R! [) L" [% Q第二步：选地，挑选或改造一片好的土壤，让果苗有一片合适生长的土壤；, P; d+ F2 A) A) I7 u

  t* P* y- D, }9 H# I, Q; G2 J第三步：浇水施肥，按果树的生长规律进行日常的营养供给；
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第四步：修剪枝叶，让养份有效供应，以利于开花、结果；
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" w' ~: y/ H+ o+ C& S2 u/ B第五步：施药除虫，防治病虫害，让果树健康成长。# I# i/ n  W. e" f' j- b

4 z9 p! K& S! ~/ V% T/ Y* i* U. m      试想，如果没有自然灾害，果农按照上面的每一个步骤，用科学的方法，并依照果树的生长规律不折不扣的做好这个园丁，那么到了挂果时节，好的收成是不是必然的呢？最后，果农把果实全部采摘下来，再按照质量标准分类，用一杆普通的杆秤来称量一下就可以了，接下来享受到的是成功的果实和丰收的喜悦了！
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      结合这个案例来看企业的绩效管理和绩效考核，那么绩效管理是什么？绩效考核又是什么呢？" i  h5 d5 N" _5 {

# |7 Q4 @1 C+ s2 ~  f: U6 a      显然，选苗、选地、浇水施肥、修剪枝叶、施药除虫，一直到挂果采摘出售的这整个过程所做的是绩效管理；而称量果实多少，区分果实优劣的工作便是绩效考核。绩效考核仅仅是绩效管理的一个环节而已，管理与考核孰重孰轻就显而易见了。很多企业为了评估而评估，为了考核而考核，却忘记了导入绩效体系的根本目标是改善管理本身以提升绩效！& k' B2 y( ]' l1 `: M+ x; ^

. c2 b$ Q2 [. z, ?2 ?3 X- t      结合此案例，再进一步对比分析：1 T4 X" W: m4 z  Y" x
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      选苗相当于什么？相当于企业选人，选对人是用好人的前提；9 U' ^+ ^% r6 W

2 P- y" r. g1 ~7 l# J      土壤是什么？大范围是指企业的文化氛围，小范围是指部门、团队及班组的氛围；
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      浇水施肥是什么？就是日常管理和薪酬激励，为员工提供合适的精神营养与物质营养；
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      修剪枝叶是什么？树要通过修剪才能让长势更好，同样，人也需要常常被修剪：即通过培训辅导来提升和纠偏，以帮助员工更好成长；+ V* ?) [. z& \* ]* q( d$ n. i# [! _
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      施药除虫又是什么呢？相当于帮助员工去除思想、认知上的虫害或毒素，如解决员工的情绪、员工之间的误会或思想上的问题，通过员工关系管理、思想交流、积极开导、心理辅导等让员工全力以赴、开心的投入工作。
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- @' K7 Q# S6 D7 q      也可以这样来理解：绩效考核仅仅是工具，其目的就是要倒逼我们想办法持续改善，将工作过程规划好并落到实处，否则多漂亮、精准的考核工具都毫无意义。目前许多公司陷入了绩效考核的误区，舍本取末，这正是企业导入绩效体系难以成功的根源。就好像一个懒惰的果农只关注称量和挑选果实，而从不检讨自己选苗、栽培的过程是否出错了，最后劣质低产也就是必然的了。
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      现代企业的人力资源规划与管理要提升到企业战略的高度来思考，即我们常常提到的战略人力资源管理：企业的掌门人就是人力资源管理的最高负责人，没有这个高度无法真正意义上做好人力资源管理。在推行绩效管理中若企业最高负责人缺位，自然就会变成走形式的绩效考核。
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作者: huanglucat    时间: 2012-11-12 15:37
我想请问一下人的个性特征不一样，我们又不可能对所有人一一进行绩效面谈之类的工作，为员工提供合适的精神营养应该从哪些方面入手呢？我们公司是一家零售型的公司，人员较多。
作者: huanglucat    时间: 2012-11-12 16:14
公司的文化氛围需要长期的沉淀，短时期很难改变，企业文化经理做了不少工作，但效果不是很理想。至于领导对下属的关怀，现在是员工生病祝愿直接领导和人力资源部的同事会去看望，员工的其他情绪问题直接上级也会及时疏导，但人还是说走就走了。很多东西应该都是需要配合实施的，那从绩效这个角度应该怎么做呢？
作者: fzthyq    时间: 2012-11-14 10:34
你这个例子没有什么实用,说不定前面都好,可以市场疲软,一切可以归0
作者: 伊犁之魂    时间: 2012-11-14 11:31
言之有理，收获不小！谢谢分享！！
作者: 1473620781    时间: 2012-11-15 19:03
收获颇丰。谢啦！
作者: huanglucat    时间: 2012-11-22 12:47
我是想知道怎么留人，用什么样的激励方式？就我们公司目前的情况企业文化的影响作用并不强大。
作者: 我是你的HR    时间: 2012-11-23 08:01
huanglucat 发表于 2012-11-22 12:47 % V/ f. X. n0 w" w4 w' F7 W2 U
我是想知道怎么留人，用什么样的激励方式？就我们公司目前的情况企业文化的影响作用并不强大。 ...
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那你分析员工辞职的原因了吗？可以做个调查，了解具体真实情况后再来改进比较妥当。既然企业文化不太强大，不能施展作用，说明存在缺陷，存在缺陷就要去补救改进。
作者: 味倒    时间: 2012-11-23 15:24
顶一个：）
作者: erichrd    时间: 2012-11-23 15:40
见解独到; v% R/ X! ]9 F; m+ n6 I; i9 q
作者: 离颜素锦    时间: 2012-11-23 17:24
言之有理，收获不小！谢谢分享！！
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作者: huanglucat    时间: 2012-12-6 10:16
我是你的HR 发表于 2012-11-23 08:01 * I( c+ R9 j+ e1 F7 e
那你分析员工辞职的原因了吗？可以做个调查，了解具体真实情况后再来改进比较妥当。既然企业文化不太强大 ...

/ D- ^( n% I. y8 K8 ]呵呵，谢谢你的建议~



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