中人网

标题: 如何确定公司绩效系数，部门系数和岗位系数？ [打印本页]
作者: 双鱼熊熊    时间: 2012-11-12 11:35
标题: 如何确定公司绩效系数，部门系数和岗位系数？
绩效考核或薪酬中，往往用到部门系数，岗位系数等？系数表示了部门价值和岗位价值各有不同，各位公司是如何确定这些系数的？
作者: nanfeng9538    时间: 2012-11-12 12:49
我有一些思路，不知道是否能帮到你：8 D2 V% M, |% S' G' a+ d
第一：绩效系数不是组织价值的体现，而是组织或者员工价值创造的体现；绩效系数作为价值评价的载体，用于企业的价值分配；
1 `5 p" z# w0 `第二：倒推过来，一般绩效系数是有绩效考核分数而来，当然也可以直接由考核期末的绩效表现直接生产系数，挂钩方式很多；绩效分数转化为系数大致有五种方法，最直接的就是“绩效考核系数=考核分数/100“，其它的转换方法，可以参考郭京生教授的《绩效管理制度设计与运作》，里面有详细介绍，但是基于实践的角度，我认为绩效考核分数转化为考核系数没有必要太复杂，都是数字游戏；4 n% T! C, }+ _0 b. d9 R0 q
第三：考核分数如何确定？这个要看是否在绩效计划阶段设置规范的公司级和部门的考核表，然后在绩效考评阶段根据预设标准获取绩效考核得分，一般公司级绩效考核得分主要与财务指标挂钩（销售收入、回款、净利润、净资产收益率等），也可以直接与单一重要财务指标挂钩直接确定公司经营系数，比如说公司净利润目标是1亿，可以直接锁定经营系数为1，净利润完成1~1.5亿，公司经营系数为1.2····；部门的考核得分和员工的考核得分同样的道理获取；然后再转化为考核系数；0 K+ G# M$ e- t+ ~- P3 ?0 j
注意事项：
, t2 G. v2 X- G 1、最好事先设置规范的部门考核表，如若没有，那么考核期末只能是主观评价；如若实在没有条件或者能力达到，也要约定部门的几个关键指标，最后进行评价得分；员工的考核表不一定都一一设置；
1 L( G. G. q( n. O3 B, ~) s 2、当然，有些岗位系数，比如研发中有些项目是比较难的情况下，可以根据一些因素设置项目难度系数用来调和各项目的难易程度，最终在考核期末确定各部门的绩效考核系数和岗位的考核系数；
1 q; o3 M# d% n第四：考核系数主要用来核算绩效工资，一般公司经营系数用来核算员工的年度绩效工资，为了让员工关注团队的效益，员工的绩效工资最好与部门的绩效系数挂钩，比如：" c3 K( Z5 {3 y* Q4 Q  q  u
  员工年度绩效工资=公司经营系数×部门考核系数×员工绩效工资基数×员工考核系数" M2 ^% f5 k% P
为了避免绩效工资超支，也可以引入奖金包的概念；比如一个部门有11人，那么经理的年度绩效工资为：& e8 U3 c& j  N& k' }- ^! _
经理年度绩效工资=公司经营系数×（部门考核得分×80%+经理能力态度评价得分×20%）×经理绩效工资基数；. n( z  b7 j( a  I0 R* Q! r
员工的绩效工资先计算基层员工的可供分配的奖金总额T为：部门考核系数×（∑员工i绩效工资基数）；
; h) y- q7 W" s1 f' X: q8 G员工A的绩效工资=T×[（员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数）/（员工A的考核系数×员工A的绩效工资基数）+（员工B的考核系数×员工B的绩效工资基数）+········]
作者: 萧然1983    时间: 2012-11-13 13:47
首先呢这个问题有点问题，绩效和薪酬的部门系数和岗位系数是不一样的？
0 t4 F, b* e7 U0 |薪酬体系中，部门系数和岗位系数是部门价值、岗位价值的反应，表现在不同部门不同岗位整体薪酬高低不同；( n% M; B  U$ j! c/ i( M" N$ J  p
绩效体系中，部门系数和岗位系数是考核结果评分的分值调整；
作者: 非常38    时间: 2012-11-14 11:28
我们比较简单，公司系数：董事会依据全年公司销售目标达成率、财务目标、战略发展目标完成等因素确定公司绩效分数。部门系数：根据年初设定的部门业绩指标进行统计核算，确定部门绩效分数。个人系数：个人年度绩效评估的得分。; K2 [  e& y3 v: W1 H8 J
作者: 宇一子衿    时间: 2012-11-16 08:59
可别把薪酬和绩效弄混了，不然整个体系都乱了。
$ U) a  c  Y8 ~4 g$ p1 g3 I. R7 w9 \# l: R3 U  @$ w. j: M; c3 O' g$ M
以岗位为基础的薪酬制度，是利用岗位价值评估的方法，确定岗位的工资标准，与人无关。
* R7 m, M# I) }4 ]+ g
8 d7 h. t- I& w# V% t绩效考核是制订一个该岗位的业绩标准，然后根据实际结果，评价个人表现，进而影响薪酬的。
作者: 韩梦    时间: 2012-11-19 10:35
我们是根据你在整个团队中的整体排名，奖优罚后。提取前后三名来奖励和惩罚，其中的奖惩幅度为工资乘以1.3、1.2和1.1，惩罚落后的为工资系数乘以0.7 、0.8和0.9，不知道这样合理不？
作者: shxhrzzh    时间: 2012-11-19 10:46
宇一子衿 发表于 2012-11-16 08:59 ) a- G- }; G$ y$ }; b1 v" z
可别把薪酬和绩效弄混了，不然整个体系都乱了。1 U% s8 }( h) v* |% f, [
3 j; i( ?( F- t* `; m
以岗位为基础的薪酬制度，是利用岗位价值评估的方法，确定 ...
$ G; [6 n) t, ~+ ^! }( K
同意
作者: 双鱼熊熊    时间: 2012-11-19 18:04
谢谢各位
作者: 双鱼熊熊    时间: 2012-11-19 18:05
nanfeng9538 发表于 2012-11-12 12:49   t) r2 [% t) ~# h
我有一些思路，不知道是否能帮到你：
/ D' n' `9 C$ Q第一：绩效系数不是组织价值的体现，而是组织或者员工价值创造的体现 ...
$ ]4 t' c* z( C; Z+ L9 Z6 G7 m
谢谢~（版主，怎么给分呢，菜鸟一个，还没给过，帮我给一下吧~）
作者: hanfng    时间: 2012-11-19 20:39
学习了。
作者: echo_sha    时间: 2012-11-19 22:24
岗位系数根据这个岗位的重要程度，难度系数，技能要求，工作量等确定，部门系数是根据部门在公司的重要性以及领导的意见来确定，部门系数的确定相对而言比较困难。
作者: 双鱼熊熊    时间: 2012-11-21 15:23
萧然1983 发表于 2012-11-13 13:47
, ^+ H- o( u7 h- ~& f3 ~首先呢这个问题有点问题，绩效和薪酬的部门系数和岗位系数是不一样的？: `8 \5 V# w, l3 z/ {9 l! F' ~& y: ?
薪酬体系中，部门系数和岗位系数是 ...

$ I! u0 U; C* Q4 S$ p确实，版主开贴给讲讲具体的设置方法和区别。
作者: raelee    时间: 2012-11-27 13:01
版主，能在说的明确些吗
4 Q' z- @8 c. u* P; r" P
作者: yaobaily1    时间: 2012-12-9 18:57
确实不是很明白，希望能说的明确些。
作者: yaobaily1    时间: 2012-12-9 19:00
hao 顶~hao 顶~hao 顶~hao 顶~
作者: cowo0620    时间: 2012-12-10 12:43
楼主的问题稍微有点模糊& l& w; w  I4 x: |  ]
薪酬中涉及到奖金部分，无非就是月度奖、季度奖、半年度奖、年度奖金
" d- c" T: q8 B; W1 n2 l+ N& ]! l绩效考核跟岗位、部门系数无关，当将绩效考核的结果转化为奖金为要用到岗位、部门系数（不管什么系数吧）
) Y1 s2 k0 t7 X- h5 \考核分数一般实行百分制，考核系数根据公司给的考核奖金中位数来定（系数可以设定为1.5、1.2、1、0.8、0.5）
9 H* S7 I) X* }. r% `具体如何得出系数来，根据考核分数来划分吧
7 n0 V$ k$ A2 b绩效考核本身是用来发现问题，提高效率的，当转化成奖金后，问题就来了，所以在设定的时候一定要慎重。
8 d7 q* @) l% g个人觉得二楼讲得还是不错的
作者: emily-198429    时间: 2012-12-10 13:40
在学习此模块，帮顶
作者: jinjing435    时间: 2012-12-10 13:43
说的很好，顶
作者: jiangyunshy    时间: 2012-12-10 14:10
可以以部门或者业务体系为单位采用算数平均法，即个人绩效分数/部门或体系人员平均分
作者: pkdgreat    时间: 2012-12-29 13:48
不用把简单的事情，弄得复杂化。
作者: sdkjrzb    时间: 2012-12-29 15:19
作为公司的绩效系数，往往都是由外部的咨询公司帮着公司来做的，但是都无外乎公司的实际。
+ Z4 v9 W- j  m7 T当外部咨询公司入驻后，首先要跟公司的董监高等主要领导面谈，以了解清楚各位董监高们的意图。实际上绩效管理作为一种持续改进的手段，在中国能够被越来越多的公司接受，不是其本身的实际功能，主要是因为它作为一种持续改进的手段能够为公司带来持续的利润。而且绩效管理中的绩效考核又是手段之一，所以，再高明的HR在面临这个问题的时候，最好的做法就是引进外部势力同搞。
% s8 p: z: e) i# @5 T公司绩效系数并不是凭空想象出来的，它有最基本的变量：公司效益指标。比如产值、利润等等。至于采用哪些指标还要看公司董监高们的真实意图。通常情况下是这几个效益指标的综合。6 L2 S* e# |3 @7 E
部门系数、岗位系数也是董监高们意图的体现，与该部门、岗位为公司世纪创造价值有关。这类系数通常是他们闭关研究的结果。同时也是一种利益分配的结果。但是基本上都是均衡的，没有实际的不公。面上还是过得去的。0 `; H  d5 J* A* v8 Z- a- T- j5 {
所以，再做这类工作的时候，一定要将董监高们拉进来，否则就是无用功。
作者: danen5525    时间: 2013-1-4 13:50
部门和岗位系统是根据部门和岗位在公司中的价值进行确定的，具体需要根据公司的实际情况进行确定，这方面我以前也研究过一点，但是网上涉及到具体操作的给出的例子很少，只能自己去摸索！
作者: Nuw    时间: 2013-1-26 11:37
我们比较简单，公司系数：董事会依据全年公司销售目标达成率、财务目标、战略发展目标完成等因素确定公司绩效分数。部门系数：根据年初设定的部门业绩指标进行统计核算，确定部门绩效分数。个人系数：个人年度绩效评估的得分。:
作者: manyxujun    时间: 2013-1-31 10:55
学习了，谢谢各位
作者: qxj189810    时间: 2013-2-4 10:55
楼主的问题表述确实容易让人产生歧义，或者说回复中有同仁理解出现偏颇。窃以为：* x) C) v  U  @0 h
1、薪酬体系中的岗位价值系数是先选取基准岗位做岗位价值评估确定其岗位价值，然后再拿其他岗位与该岗位之间的关系对标出岗位价值，两者之间的比即是岗位价值系数，用以体现某岗位对公司整体的价值贡献，是理论上的价值贡献，该岗位的实际价值贡献跟该岗位的任职者的工作能力及所处环境有很大关系——这实际的价值贡献，可以用来确定楼主所讲的绩效系数；4 i$ x; S  @8 _' B- {6 W" j) v
2、岗位绩效系数，是该岗位的实际价值贡献在公司整体经营业绩中的占比——不过由于目前大多数的绩效分配都先确定公司总的奖金包，然后再确定部门的，然后再确定个人的，而且影响因素也很多，因而这个占比体现的不是很明显；
1 d" p" C" p( [3 P! x$ M9 p3、公司的绩效系数，我们可以在制订公司级年度绩效指标时，选取利润目标、销售目标、净资产收益率、销售年增长率与行业年增长率的比等来确定；部门的绩效系数，窃以为可以借用价值链理论来确定各个部门所承担的职能在公司价值体系中的占比来确定，结合该部门年度的实际业绩贡献；岗位绩效系数，可参照其在部门中的价值占比及年度实际贡献来确定。3 R" a) S- j- K* `: p
一点儿愚见！
作者: cynthia29_2008    时间: 2013-2-16 10:21
我用的比较简单的是用考核和工资套算的系数，用SPSS软件综合这两项然后得出一个系数，比较粗糙，适合于工资套改的时候，如果想比较精确就需要进行岗位分析，美世的分析现在用的比较多，但就是太复杂了。
作者: sweet rabbit    时间: 2013-3-4 17:16
很实在！谢谢分享！



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5