金融危机不裁员，韬光养晦练“内功”
“2008年九源国际开始做公司的管理转型，适逢金融危机，那一年公司没有向其他企业一样裁员，而是全体员工共渡难关，把危机转化为管理转型的有利时机，韬光养晦，一年内勤练内功，使全体员工的管理理念有了大幅提升。”刘伊说。
随着公司管理转型，公司具有专业能力背景的管理人才明显短缺，九源国际采取了重点内部培养兼顾外部招聘引进人才的原则。公司对专业管理岗位的技术人员进行大胆培训，长期聘请了管理专家给员工上课。刘伊表示，也正是在那一年奠定了公司未来管理提升的基础。
所以，金融危机蕴含着挑战，也隐藏着机遇。
高端人才招聘成难题，多渠道招聘显成效
刘伊介绍说，从2008年开始至今，常德人才网九源的总员工数以平均每年20%的速度增长。虽然公司还没有经历企业快速膨胀发展的阶段，但是，九源国际也同样面临着人才难寻的挑战。
“尤其是2010年和2011年，寻找建筑设计行业高端管理人才和专业人才成了我们要面对的难题。”刘伊说，“一直以来我们不断地加强招聘工作的力度，在2011年我们加强了人力资源部的力量，启用了一位专业室主任做人力资源招聘，把她深厚的专业背景和管理能力用于人才招聘沟通中，减少了沟通的环节，提高了招聘的效率。”
同时九源国际也加大了校园招聘的力度，参加部分高校的招聘会并做专场招聘；同时还加大同招聘网的合作力度，利用招聘网平台宣传企业，在提高企业知名度的同时也增加了简历的投递率，使一批批专业及管理人才加入到九源，很大程度上满足了公司的人才需求，提高了企业的综合竞争力。
多项措施留人才，减少员工流失率
有了人才（人员规模扩大了），自然就需要（高层次的）管理人才，而人才的（紧缺）稀缺又对企业的管理提出了更高的要求。如何让员工从接受企业到喜爱企业从而愿意一直留在企业，这需要企业在多方面做出努力。对于如何留住员工，九源国际为此制定了多项措施。
九源国际把减少员工流失率作为人力资源工作中的一个重要方面，只有想方设法发挥员工的积极性，留住人，企业才不会止步不前难以发展。
一是薪酬留人：薪酬体系与企业发展战略有机结合，使员工把他们努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则，只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。九源国际的薪酬体系是用能力模型为每一位员工确定职级工资，并在绩效工资上采用上不封顶的政策，充分调动每一位员工的工作积极性。
二是企业文化留人：通过加强企业文化建设，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能。九源十年的企业文化根底使员工产生强烈的归属感，以九源为家，热爱这个家，积极为这个家奉献，九源国际有一大批跟随公司走过十几年历程的老员工。
三是平等的管理模式留人（九源是大家的九源）：强调员工与管理者之间平等对话和相互学习，在达成共识的基础上进行合作管理，使员工成为企业真正的主人。
四是公司员工成长平台及培训：九源国际为员工设立了许多平台，只要你的能力达到了你就可以在公司做无论是经营、项目管理和技术管理的任何工作。九源国际出资让员工接受培训，不但能提升其工作技能，更能令员工感到“被认可”、“被倚重”，是一项可行性颇高的“留人策略”。同时，内部培训是九源培训体系中最重要的组成部分，是培训的基石和不可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。内部培训主讲人是企业内的老师，是一个对企业最认同，最拥护的群体，他们将企业精神融入课程，讲解知识，传授技能，为员工解答各类疑难问题。
另外，人工成本的非理性上涨是企业面临的一大难题。在这种大环境下，九源国际在企业内部挖潜的做法，推行全成本核算，降低运营成本，加强工作流程控制，提高工作效率。提倡多劳多得，奖惩分明的分配机制，最大限度地提高员工的工作积极性。还合理安排公司的人力资源和生产资源，精简组织机构，做到人尽其才，物尽其用。
加强产品线，小企业也有大梦想
“作为一家民营设计公司，我们的前面有许多国有和大型民营企业做榜样，他们的快速发展和骄人的业绩让我们时时有紧迫感，不敢有丝毫的懈怠。”刘伊说，“我们力争通过专业化设计，满足并超越客户期望，力争成为精益高效的设计行业典范。”
刘伊表示，作为中国十佳建筑设计机构中的民营设计公司，九源国际本着“专业化设计提升价值”的产品发展战略，加强三条产品线（高品质住宅设计产品线、产业基地设计产品线、城市综合体设计产品线）的研究，通过生产运营环节的管理创新及人才的合理利用，为社会提供成熟技术及专业化产品，提升房地产开发的价值设计和提供专业化设计服务，实现我们的“小企业大梦想”！
作为知识型人才密集的企业，人才战略是企业发展的先导性战略，面对一直紧缺的外部人才市场环境，如何吸引人才留住人才是我们不可懈怠的长期工作，公司业务的创新和提升效率是九源国际在激烈的市场竞争中生存和发展的必由之路。
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