（1）核查个人信息的真实性。可以这样问：
“你能作一下自我介绍吗？”
这个问题虽然简单，但面试官却可以对照简历发现一些蛛丝蚂迹。毕竟，记忆最深的就是自己的真实情况。如果是包装过的简历，即使应聘者将简历完全背下来，也会有一些破绽在话语间表露出来，比如语气、个别方向性问题的出入，或者语言表达与简历文字过于一致、字与句分毫不差，等等，这些都是需要认真分析的。另外，应聘者的自我介绍是否全面、准确，表达是否流畅等也是影响判断结果的重要参考信息。
（2）核查教育背景的真实性。在应聘者作完自我介绍之后，你可以问：
“请你对大学所学的课程作一下介绍？”
如果应聘者接受的教育经历是虚假的，那么，面对这个问题他很难有逻辑地、清楚地表达大学中所学的内容。
（3）核查工作经验的真实性。对于求职者的工作经验，这是最常见也是最容易作假的一项内容。案例中，招聘人员就是对应聘者的工作经验没有认真核实，所以才导致了有损公司利益的事情发生。我们可以提出这样的问题，对求职者进行工作经验方面的考察：
“请说一下你以前职位的工作职责？”
面对这一问题，如果应聘者真有丰富的工作经验，他会详细地说出任职岗位的职责。当然，对于一些有经验的“面霸”来说，他们即使没有类似的工作经验，也会说得非常全面。这时，招聘人员应该对岗位职责进行更深一层次的询问，如工作中的细节等，这样就很容易分辨出应聘者工作经验信息的真伪。
在面试过程中，如果我们能及时发现虚假信息，这些“假人才”就很难蒙混过关。如果我们没有重视对应聘者的背景进行信息调查，企业因招聘失败而导致的成本就会剧增。
3.补充性——了解其他能被企业利用的内容
如果应聘者的简历上有一些附加描写，面试官不妨重视起来，并对其进行观察。应聘者在突出自己的优势的同时，会不经意地表露出专业以外的知识，这些知识有些是能够为企业所用的，比如应聘者的业余爱好、个人特长、行业资讯、竞争对手信息等。如果我们了解应聘者的这些信息并能够为企业所用，就能有效提高人才的利用率。
另外，在面试时间允许的情况下，面试官可以尽可能多地问一些题外话，比如“你为什么辞职？”“为什么离开原来公司？”“你怎么看待我们这个行业（公司）？”等，通过分析应聘者的回答，总会有意想不到的收获。
以上三个方面，是我们所有面试提问的出发点，也是在面试提问每一位应聘者时应遵循的基本原则。
因此，作为将招纳合适人才为重要任务的管理者来说，你在修炼“面试问话术”时，必须首先树立这样的意识：
招聘绝不是发发招聘广告、看看应聘简历那样简单。
招聘不是简单的“看简历+见面会（相面会）”。
面试不仅要笔试，更要直接与应聘者面对面交谈。常德人才网
小问题可以反映大问题。
面试不是随便问几个问题。问什么、怎么问，是一门学问。
对应聘者的回答怎么分析？如何“听话听音”，了解应聘者全面真实的情况，这才是最重要的。
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