中人网

标题: 如何减少自动离职给企业带来的损失？ [打印本页]

作者: heart_faye 时间: 2012-11-22 15:12
标题: 如何减少自动离职给企业带来的损失？
现在制造行业的作业员自动离职的情况越来越多，恶意离职事件也越来越多，最近发现我们公司出现这样的情况，先请假然后假后就再不出现了。如果员工开始不出现的时间刚好在社保截止日前后，本月又没有工资，那么公司就会蒙受损失，损失还是小事，关键是会助长自离的风气。所以下定决心要管管。

事例：
公司每月5日发放上一个月的工资，某产线员工12月1日开始请长假至12月16日，说家里有急事，需要回去一段时间处理，处理完就回来，主管同意了，所以该员工从12月1日起开始请事假至12月16日，当然12月17日并未回公司上班，至今，所有的联系方式都无法联系上，按公司规定矿工三天视为自动离职。当我们发现员工自离时，公司已为员工缴纳了社保，并且我们发现12月14日时，有公司将该员工社保调出（我们以为其他公司调错了，当时问过产线的管理人员，确认该员工还在职，所以又调了回来

），说明那时候员工就已经到那个公司就职了。

问题：
1. 此情况，公司可以追溯什么？
2. 如何能够减少这类事件的再次发生? (公司有请假三天以上需要经人事行政部经理审批的制度，此次讨论忽略公司各相关人员制度执行不到位问题，请从其他角度讨论）有个朋友说，可以在制度中写明如果员工本月请假累计达多少天，下月工资将顺延发放，但经过咨询12333，得到的答复是NO。
3. 如何给其他员工以警示？

请各位大侠踊跃发表看法哇。。。

作者: 王宏6130 时间: 2012-11-22 15:57
现行的劳动方面的法律法规，对劳动者的保护远远大于对企业的保护。对于案例中出现的问题，将会越来越普遍，处理起来也很棘手。
我们公司的做法是，滞后一个月发工资。理由是相关工资考核指标必须等财务核算结束后才能确定。
只是不知道是否涉嫌违法

作者: gaojunhui21 时间: 2012-11-23 13:23
建议合理利用工资支付条例及企业制度来解决此问题：一般工资支付周期不能超过一个时限，时限一个规定是一个月，所以对于企业出勤有异常的员工，制度可以规定可以延迟工资的发放，发放时间不超过支付延迟的最长周期时间，同时企业在制度里也要说明：下左小祖咒睥发薪日期是什么时侯，因员工个人原因造成的考勤异常工资的发放时间，这样形成互补后，员工就很难钻制度的漏洞。

作者: 静停山 时间: 2012-11-23 13:35
企业离职是非常正常现象，至于说到“恶意离职”乃是人的本性。像楼主这样公司需要分两部分思考并执行下去：1、在操作阶段建立“自动纠错”功能，企业制度自发布那时刻起就开始逐步不合时宜（佛告诉众生不能执著于文字般若）。我也遇到过这种现象，人力资源部直接通知各部门遇到五日以上的请假必须经过人力资源部批准后方可离岗，虽然制度早有规定但还是突击紧抓起来，当员工遇到长时间请假时劳资科暂扣奖金，如果员工回来就告诉他们在银行打款的时候账号错了，第二天就可以把工资奖金到位，这样员工也说不出什么理由来。
2、优化企业文化防止离职，生产企业一线员工离职不算什么，数字多了后人们紧张远远大于离职带来的影响，就像非典当年死亡人数远没有交通事故死亡人数多，但给人的带来的紧张危害就很大了。企业文化不是高深莫测的，我们可以不负责的说句话贵公司领导不深入一线员工，企业管理中应重视非正式群体，只有专业正确消息才能到达高层领导，如果领导能深入一线，那么员工可能走的时候领导肯定能够提前知道，当然如果领导能够深入一线还可以发现员工到底为什么要离职，尽快满足员工需求后，离职必定会少许多，这才是解决之道。
如果在上面的操作层面有点虚，那么楼主应以人力资源部的名义，邀请贵公司高层领导和一线员工进行一次近距离面对面沟通，吃顿饭倾听员工的真实想法，这样贵公司的反应就可以快些。
不知贵公司规模如何，也可以适当的考虑员工的业余文化生活；还应该重视单身员工的个人问题，毕竟单身离职可能性高于已婚者；建立健全党组织、把组织生活开展起来；制定员工职业生涯规划，让员工在工作外还得学习，这样就没有心思考虑其他事情了，尽早的让员工“职业锚”形成。
实际问题实际处理吧。

作者: relele 时间: 2012-11-23 14:16
挺复杂的一个问题，学习中……

作者: ycdbkun 时间: 2012-11-23 15:36
依据劳动合同法第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案就属于这种情况，建议贵公司修改劳动合同的相关条款，约定如果试用期已经转正的员工未按劳动劳动合同法第三十七规定解除劳动合同的，支付一定金额的赔偿金，并同意公司在工资中扣除即可。

作者: ycdbkun 时间: 2012-11-23 15:48
楼主说请假时间超过一定天数，工资将延迟发放，实践中很多用人单位确实是这么做的，但有很大的风险，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条第二款的规定与用人单位解除劳动合同，且单位须为此支付经济补偿。所以，这么做的风险很大。

作者: zymy 时间: 2012-11-23 16:02
不按规定办事不给他减员表那边就不能继续缴纳社保了

作者: thomastu1979 时间: 2012-11-23 16:28
这个问题应该归结到降低员工流失率这个话题，不管是自动离职或恶意离职都是员工流失，控制好员工流失率就自然能降低企业损失。
关于降低流失率，我有几点建议：
一、招聘方面：
1、把好招聘关，提高招聘质量，关注家庭、工作动机、个人需求对工作稳定性的影响；
2、把握好试用期管理，别招进来就不管，据统计60%以上的离职都在入职的前半年，尤其是试用期；
二、绩效方面：
1、共同设定明确合理的考核目标，双方认可，并给予支持与辅导；
2、出现问题及时反馈，指出不足，设定改进方案；
三、培训方面：
1、做好岗位技能培训，对于一般的新员工来说，他们入职前期对新工作是充满期望的同时，又担心自己工作做不好，心理适应能力差的员工如果没有得到他们需要的保障，这包括对新的工作技能的需求，很容易动摇在新工作中的信心；
2、做好培训成果转化工作，不是每个人培训都能接受，书面考试、实际操作要有系统方法和策略；
四、职业生涯管理
1、楼上“静停山”大侠已经提到职业锚，这个很重要，企业要帮助员工尽快建立职业锚，确认员工长期贡献区及未来的职业道路；
2、积极反馈，向合格员工传递企业接纳信心，分享内部信息，提供感兴趣的、富有挑战的工作机会；
3、提供通畅的职业发展道路，并公开游戏规则，确保公平；
五、薪酬方面
1、薪酬体系要确保公平、竞争、激励、合法、经济5个原则；
2、工资核算发放及时准确，不要因企业执行不规范破坏游戏规则和公共形象；
3、建议工资计算周期按自然月，工资发放日为次月15日，留足充裕实际做好风险控制；
六、企业制度建设
1、编制企业制度考虑全面，并履行法定程序，保障企业制度合法有效；
2、企业制度保留企业权益追偿条款，做好风险警示和防范作用；
3、企业制度培训与传播；
七、企业文化
1、重视企业人文关怀，构建和谐环境；
2、重视员工文娱活动管理，弱化非正式组织；

作者: evil78 时间: 2012-11-23 16:40
离职要退工单的呀，没有退工单，下家怎么能录用呢

作者: 圣诞大爷老 时间: 2012-11-24 06:18
对于这个问题HR企业人力资源体系政策要预先做好防范,我认同楼上的观点,在招聘做到有效识别\入职后帮助其成长我\考核助其认清责任\薪酬体现其成就\职业生涯规划让其有希望

作者: ninagood 时间: 2012-11-24 10:05
值得学习，发现这个网站很好，很多东西是自己想学习的

作者: ninagood 时间: 2012-11-24 10:06
对了，签了合同，如果没有打招呼，这样自动离职，是否会牵涉到赔偿的

作者: fang_hr 时间: 2012-11-24 11:06
学习了

作者: yiwu91job 时间: 2012-11-24 14:09
滞后一个月发工资。理由是相关工资考核指标必须等财务核算结束后才能确定。

作者: 仰阿莎 时间: 2012-11-24 14:23
我认为这样的情况公司肯定是可以追溯的。员工请假有请假条为准，而且公司与员工签订劳动合同鉴定之后也是有效的。假如该员工社保有发生以上情况，我们可以连带其跳槽的公司一起提出诉讼，要求他们赔偿公司的损失。

作者: 菜鸟实习生 时间: 2012-11-24 15:30
此问题甚好，mark一下，学习了

作者: jessie_xy 时间: 2012-11-24 21:18
肯定有这样不打招呼就直接走掉，然后联系不上的人员，还真不知道如何处理！

作者: lixiaoxv 时间: 2012-11-25 07:19
楼主公司是制造业，有人说从招聘把好关，但我想说，制造业现在能招到人，留住人就不错了，而且，招的工人素质能高到哪去？有点素质的一般不会进制造业的工厂，如果赶上老实人那真是万幸，所以对于他们的管理就只能从制度和程序上把控了。
你们那社保怎么原公司不办减少，其他公司就能办增加呢？
再有，当需要他来上班又不来的时候就执行3封EMS方法。
除非企业能有明确的证据表明员工的恶意离职给企业带来的损失才能追溯，否则吃哑巴亏

作者: jessie_xy 时间: 2012-11-25 12:00
一般工厂大部分都滞后一个月或半个月发工资，但是正规作法是不充许的

作者: goldrong 时间: 2012-11-25 12:03
是挺麻烦的这种情况。

作者: 云逸之破天 时间: 2012-11-25 13:01
追究是可以，但到最终的结果出来公司的损失可能更大

作者: xiongweixu333 时间: 2012-11-25 13:50
1. 公司不需要追溯什么，参加并缴纳社会保险费是用人单位的法定责任，只要员工在公司工作一天，用人单位就应当为员工缴纳社会保险费。只要按照公司规定，对该员工做旷工解除劳动合同处理即可。旷工自请假结束次日算起。如果员工自动离职对公司造成损失的，可以依照《劳动合同法》的有关规定追求离职员工及新用人单位的连带赔偿责任。
2. 如果要防范这类事件，一个是要不断完善公司的各项规章制度，健全公司的沟通管理机制，使公司及时掌握员工的动态；其次要注意保留各类证据，由被动应对转为主动应对；再次，一旦发生这类事件，要积极应对，认真研究措施，并依法履行员工离职后的各项手续。
3. 员工离职的途径很多，要警示其他员工，就必须使其他员工认识到特殊离职对自己的损害，作为企业来说，最好的办法是找一两个离职的关键员工，就特殊离职后对企业造成的损失依法追究员工和新公司的连带责任，使其付出一定的经济代价。

作者: 碧溪金沙 时间: 2012-11-25 13:56
既然请假总得有个理由，对请假理由的承诺当然是由一个月工资待发作为担保的，否则不要批准请假便可。

作者: bujishuixian 时间: 2012-11-25 14:54
请假期工资缓发！

作者: 指尖的阳光 时间: 2012-11-25 16:02
请假期工资绥发，当然需在员工请假时跟他说明。

作者: zhuyan1127 时间: 2012-11-25 16:46
学习了

作者: hlhfzgh 时间: 2012-11-25 16:47
不懂的，学习学习

作者: sjzeu 时间: 2012-11-25 21:35
我们公司规定自离的员工不给办理社保转移手续，不给转移和提取公积金

作者: ceibahx 时间: 2012-11-25 22:47
其实员工说一声，原本也没什么。如果公司和员工平日给予了他尊重，员工基本做不出这样的事。
所以提升自身是治本，眼下治标的办法是，向其他员工晓以利害，让他们知道自离的坏处：
1、他违法了合同，需要向公司赔偿相应的损失；
2、拿不到离职证明；
3、不利于下一家工作的开展。

作者: 学习与充电 时间: 2012-11-26 08:07
如果就事论事，我支持在法律允许的范围内延后发放工资！

作者: unday 时间: 2012-11-26 09:48

我们这边也遇到这种情况，不过我们与社保以及相关单位都有说法那是只有办理完我们单位的相关手续后才会办理转移手续，不知道其它的企业不走这流程？直接可以转出？所以目前为止恶意离职人员都补办手续并提交了滞纳金，产生严重后果的还有相应处罚。

作者: shxhrzzh 时间: 2012-11-26 09:55
我们是零售行业，同样有这样的问题：
一方面，完善公司相关制度，并严格落实。
另一方面，人力资源内部数据自检，每月定期人力资源部人员对考勤等数据进行检查更新，在各地停保日前两天再与用人部门进行人员核对，虽然麻烦一些，但是可以避免一些损失。
再有，维护与当地社保中心的关系，一些地方的社保是可以退帐的。
行业性质，人员素质参差不齐，对这样的事情还是要花些精力的。

作者: qq0681 时间: 2012-11-26 10:09
企业发放工资前，员工需要对自己的工资单进行核对，没有员工签字的工资单，财务可以顺延发放啊；员工请假归来后，可到人力资源部销假，HR可在员工销假后的五个工作日内，知会出纳，发放该员工工资。

调查员工离职的原因，提出应对措施，相关领导审核后实施！

作者: heart_faye 时间: 2012-11-26 10:21
本帖最后由 heart_faye 于 2012-11-26 10:22 编辑

gaojunhui21 发表于 2012-11-23 13:23
建议合理利用工资支付条例及企业制度来解决此问题：一般工资支付周期不能超过一个时限，时限一个规定是一个 ...

高大哥，这个我问过安爸，工资是要在七号发放的，最多可以延长5天，所以最多只能延长到12号发放。

除非有特殊原因，延长一个月，但这个不能是常态。

作者: heart_faye 时间: 2012-11-26 10:26

ycdbkun 发表于 2012-11-23 15:36
依据劳动合同法第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞 ...

这个。。。律师，你怎么看？？

作者: heart_faye 时间: 2012-11-26 10:28

evil78 发表于 2012-11-23 16:40
离职要退工单的呀，没有退工单，下家怎么能录用呢

深圳没有退工单这个东西，只有离职证明，离职证明是由企业发出的，在实际操作中，我们可以做到职员要有离职证明才可以办理入职，但是没法要求工人也如此，否则，没什么人能来上班了。

作者: 晏然07 时间: 2012-11-26 14:24
1.如果自离员工即时被发现并且发了自离通告，在当月他无工资支付当月的保险费用，可以在他的上月工资中扣除当月的保险费用，这个跟工资发放的周期时间相关，如果下月支付上月的工资的话，可以减少一些损失

作者: raelee 时间: 2012-11-26 16:26
最好按照劳动法的规定来，在这个范围内做好人力资源工作的每一步，完善人力资源工作体系，预先做好防范

作者: czm9 时间: 2012-11-26 20:58

王宏6130 发表于 2012-11-22 15:57
现行的劳动方面的法律法规，对劳动者的保护远远大于对企业的保护。对于案例中出现的问题，将会越来越普遍， ...

绝大部分公司都是滞后一个月发薪，这个方法有点用。关键还是企业文化建设，对员工的关爱多一些。

作者: czm9 时间: 2012-11-26 21:00

静停山发表于 2012-11-23 13:35
企业离职是非常正常现象，至于说到“恶意离职”乃是人的本性。像楼主这样公司需要分两部分思考并执行下去： ...

多宣导人事的相关制度，让员工越清楚越好，总是害怕员工知道而掩藏不是好事。

作者: 羽佳Joyce 时间: 2012-11-27 09:39

仰阿莎发表于 2012-11-24 14:23
我认为这样的情况公司肯定是可以追溯的。员工请假有请假条为准，而且公司与员工签订劳动合同鉴定之后也是 ...

赞同你的观点。下家单位一定要让新入职的员工提供离职证明。否则也会承担您说的连带责任的。

作者: ciciqi 时间: 2012-11-27 11:50
目前采用的方式大部分都是工资在15日发放
对于有动向的员工会回复其他理由延迟发放日期

作者: rainytao 时间: 2012-11-27 15:16
要及时了解员工思想动态，一个要自离的员工，平时工作中是会有些表现的。我们公司是如果在发工资前后请了长假，那么我们是会请财务部立刻终止，推迟到下月发放的。若员工回来，再及时打到该员工的账上，不然基层员工还好，尤其是些管理人员，还涉及到公司资产的，那就更难。在公司的薪酬管理制度上面也可以明确将相关规定讲清楚，让员工签字确认，那样企业承担的风险就要小很多了。

作者: 641195718 时间: 2012-11-27 20:45
好多高手，学习了

作者: 桅子星语 时间: 2012-11-28 14:15
本月工资次月发放

作者: vivian-维维豆奶 时间: 2012-11-28 15:30
我办理过社保未及时取消，社保可以补退的。

作者: 坚定信念 时间: 2012-11-28 17:35
学习了，谢谢分享

作者: 仰阿莎 时间: 2012-11-30 09:02

羽佳Joyce 发表于 2012-11-27 09:39
赞同你的观点。下家单位一定要让新入职的员工提供离职证明。否则也会承担您说的连带责任的。 ...

是的，这也是我们一直在完善和关注的环节

作者: 智通行政 时间: 2012-11-30 10:14
有用，学习了哦

作者: 云淡风清-2012 时间: 2012-12-5 16:31
如果上家公司没做社保的减少，下家公司怎么能做增加呢？求教！

作者: lvxian 时间: 2012-12-18 13:55

zymy 发表于 2012-11-23 16:02
不按规定办事不给他减员表那边就不能继续缴纳社保了

不给减员单位就得继续交社保，对公司来讲更不划算了吧

作者: 瓜小舞 时间: 2012-12-19 11:46
我很好奇，没有上家公司的退工单或者离职相关证明，其他公司怎么录用他，并且怎么上社保？

作者: koney333 时间: 2012-12-21 11:26
工资滞后一个月发放对企业风险大，违反工资发放条例。其实社保坏账在流动性大的岗位是非常常见的，我们公司的操作是员工休长假之前预存行社保金额，如果离职的话社保就从中扣缴。不过给财务造成很大压力吼吼

作者: 木子不李 时间: 2012-12-25 13:12

很好

作者: 闲尘 时间: 2012-12-25 13:25
先说说我的看法，员工是否有东西是必须办理完离职后才能拿的，比方说养老保险手册、就失业证，或者是档案存在公司。如果员工要领取这些东西的话，必须从人事开具证明

作者: zymy 时间: 2012-12-27 16:25

lvxian 发表于 2012-12-18 13:55
不给减员单位就得继续交社保，对公司来讲更不划算了吧

你办减员减员表在你公司手中

作者: sunyanli689 时间: 2012-12-29 13:23
建议可以加一部分浮动工资，比如说季度绩效，如果提前离职季度绩效不在发放，类似的方式。
其他的就像楼上的兄弟姐妹们说的从制度层面，培训层面，职业生涯规划，企业文化等方面加强建设

作者: 二丁目 时间: 2012-12-31 19:41
个人觉得
1、主管在核准长假时，要慎重，一般不建议批半个月的假期，尤其是年底，而且是作业员！
2、加强面试管控，面试时都要求员工填写工作经历，询问离职员工等
3、形成管理文化，工作规则上明确写明对于自动离职的惩戒，如延发工资，待手续办理完成方可发放

作者: handsomeperry 时间: 2013-1-5 09:08
聘用未跟上家企业解除劳动关系的员工不是要承担连带责任么？

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)